王友青

（陕西广播电视大学，西安 710119）

引言

员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，作为一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。目前，理论界对企业员工忠诚的定义主要有以下三种观点：一是行为忠诚观；二是态度忠诚观；三是态度和行为综合观。本论文沿用第三种观点：态度和行为综合观来界定员工忠诚的概念，即员工对企业的忠诚既表现在态度上，也表现在行为上，体现在工作绩效上。员工对企业的忠诚度，已成为反映企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系企业能否获得永续发展的大事。

一、问卷设计情况

根据心理契约和忠诚度理论，首先设计问卷。调查问卷包括背景资料调查、心理契约调查、员工忠诚度调查三个部分。

样本背景资料调查的具体项目包括员工年龄、性别、工作年限、学历程度、所在企业性质等五个方面，从而掌握被试样本的基本情况。

心理契约因素调查部分，参考卢梭的PCI心理契约调查表编制而成，目的是让被试者根据自己的想法对各个心理契约因素进行打分，从而得出对各个心理契约因素的实际感受得分。它采用李克特五级量表形式，5分表示很重要、1分表示很不重要。

员工忠诚度调查部分，参考波特的OCQ量表加以简化为9项，目的是让被试者根据自己工作的感受对9个员工忠诚度因素进行打分，从而得出对各个员工忠诚度因素的实际感受得分。也采用李克特五级量表形式，5分表示很同意、1分表示很不同意。

本问卷采用匿名形式，调查对象为企业员工，随机向西安地区的企业发放问卷。问卷共发出210份，回收188份，其中有效问卷173份，回收有效率为82.4%。

二、心理契约和员工忠诚度的现状分析

1.心理契约期望值高，忠诚度水平低

问卷统计数据显示，心理契约中分值最高的“提供有竞争力的薪酬”为4.350，分值最低的“给予安全感”为3.379；而忠诚度中得分最高的“我非常关心公司的前途”的仅为3.652，得分最低的“我很庆幸当年找工作时能选择这家公司而不是其他公司”为3.010。忠诚度的均值远低于心理契约的均值。心理契约中“给予安全感”分值最低，表明员工的流动性高，也从另一个角度印证了他们对于企业的忠诚度不高。

2.员工普遍关注自身成长

心理契约中“提供培训的机会”“给予明确的职业生涯规划”得分居前，分别为第二和第三名，说明企业员工普遍关注自身成长，但在很多企业中，对员工培训和教育的投入较低。同时，由于企业人员流动率高，企业担心培养出人才后，留不住人，培训是为他人做嫁衣。在某种意义上，用于人力的投资成为企业的成本而无法转化为资本。因而，企业更加不舍得投入财力、人力做培训，也就更留不住人才，陷入了一个恶性循环。

3.对企业缺乏认同感和自豪感

企业员工对企业缺乏认同感和自豪感。问卷统计数据显示，忠诚度中“我很庆幸当年找工作时能选择这家公司而不是其他公司”和“这家公司可能是我服务过的公司中最好的一家”得分最低，“当我对别人提起自己是这家公司的一员时，我会觉得很自豪”和“我发现我个人的价值观与公司的经营理念十分类似”分值较低，位列倒数第三和第四。

对企业缺乏认同感和自豪感，将很难激励起他们的工作主动性和积极性，员工的创造性也无法蓬勃激发，致使直接引发态度不忠诚，并将间接引发行为不忠诚。

4.员工普遍重视物质回报

问卷统计数据显示，心理契约中“提供有竞争力的薪酬”得分最高，显示员工对薪酬回报的重视程度高。物质回报相当于心理契约中的保健因素，而非激励因素。给予了高薪酬，不一定忠诚，但当未给予员工合理公正的薪酬时，将可能直接导致心理契约的决裂，造成员工离职。

但由于企业实力所限和人力资源成本的控制，能够给予员工的物质回报的数量和方式是有限的，很多企业尤其是民营企业的薪酬水平总体不高。而有些企业在招聘员工时，为了吸引人才，往往做了过高许诺，使得应聘者建立了与企业实际不相符的心理契约，当员工进入企业工作后，很容易造成心理契约的违背。

三、基于心理契约的员工忠诚度提升策略

1.在招聘过程中传递真实有效的信息

这是建立心理契约的基础，也是员工忠诚度管理的第一站。企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息，给求职者真实介绍组织现在的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上，有利于以后对企业忠诚度的培养。

2.建立公平合理的薪酬制度

公平是员工和企业之间达成心理契约的基础，而薪酬是员工参与工作的基本要求，所以建立公平合理的薪酬制度是维护员工与企业间心理契约的保障。建立公平的薪酬制度要向员工传递这样一种整体的观点，即员工与管理者是一个整体，薪酬的多少不是根据管理者的臆断而定的，而是根据合理的制度，根据员工的贡献度而定的，企业的薪酬制度必须被员工认为是公平的。只有这样员工才会对企业有认同感，形成合理的心理契约以提高员工的忠诚度。

3.建立以人为本的企业文化

企业中员工对企业的价值观不满，很大程度上源于企业建立企业文化时没有将员工的因素考虑在内，这种对员工的不信任、不尊重是员工忠诚度下降的根源。管理者只有在以人为本的基础上，尊重每一位员工的价值，才会得到员工的信任，使员工有归属感，从而从心理契约的角度达到真正提升员工忠诚度的目的。

4.加强沟通，对心理契约进行动态管理

个体的心理期望可能与企业的期望内容不一致，也可能与其他人的理解不一致，因此必须通过不断地沟通以达成个体与组织在心理契约理解上的一致。任何有关组织工作方式的改变，如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此，当组织中的某些因素发生变化时，应尽量透露给个体足够的信息，以便于个体调整心理契约的内容。

[1]刘扬.基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究[J].企业管理，2011，(5).

[2]宋超英，孙广兵.基于心理契约的员工忠诚度分析[J].企业改革与管理，2010，(3).

[3]董创春.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究[D].天津：天津商业大学硕士学位论文，2007.

[4]朱少英.双向承诺视角下知识型员工管理——理论与实证研究[M].北京：经济科学出版社，2009.