[摘 要]目前企业高薪激励政策反使员工流失率提升的现象引发了人们对职场中员工灵性需求的关注。对职场灵性氛围的研究能够帮助企业摆脱物质激励失效的窘境。通过系统梳理职场灵性与灵性领导相关领域的研究成果，介绍灵性、职场灵性及灵性领导的概念界定、维度划分，总结其在组织中的作用，提出管理者灵性领导对员工职场灵性的影响问题应被系统地研究，并在已有研究基础上对现有研究的不足和未来研究方向进行了述评和展望。

[关键词]灵性；职场灵性；灵性领导；影响机制

[中图分类号]F272.91 [文献标识码]A [文章编号]

2095-3283（2015）09-0130-05

[作者简介]于静（1991-），女，汉族，内蒙古锡林浩特人， 硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

由于工作场所内“灵性”感知的介入使得组织中员工流失的根本原因不再是薪酬，而更可能是源于“职场灵性”的缺失。现有激励机制并不能达到良好的激励效果，引发企业和员工面临角色冲突的根源便是企业管理者对员工灵性需求的忽视。有鉴于此，将“灵性领导”作为解决现有冲突的新思路进行探讨，研究如何通过灵性领导营造职场灵性氛围。然而，以往对管理者灵性领导与员工职场灵性的研究总是分割开来的，对两者之间的相互影响，尤其是灵性领导对员工职场灵性的决定性影响问题没有得到应有的重视，致使灵性领导在塑造工作场所灵性氛围中发挥必要的作用，因此打开二者之间影响机制的“黑箱”具有理论研究价值。

一、相关概念的界定及维度划分

（一）灵性的概念界定

拉丁文 “spiritus”是“spirituality”（本文译“灵性”）最初的起源，在《韦氏词典》中用“呼吸、气息、空气或风”来解释，意指人呼吸、活着的时候“灵性”就蕴藏于其生命之中[1]。鉴于“spirituality”强调个体的超越性体验，在国内已有研究的翻译：“灵修”“精神性”“信念”以及“灵性”中，笔者认为“灵性”更符合其内涵。“spirituality”最早1990年在管理学研究领域被提出，此后的25年来国内外学者纷纷投入灵性研究领域。西方学者Crumpton在前人研究的基础上在其文章《An exploration of spirituality within leadership studies literature》中对“灵性”概念的界定作出整理，提炼出更全面的定义：灵性是蕴含至高力量的意识，作为个体或群体看待世界、确定目的、探索意义的整合基础，是与自我、他人、社会环境建立内在联系并承担责任的感知体验，作为引发人们价值观、品性、动机和行为的源泉，灵性的形成是不断自我觉悟并趋向真实的“旅程”[2]。

（二）职场灵性的概念界定及维度划分

目前，学术界关于职场灵性的概念界定虽存在差别，却都是基于不同研究视角针对职场灵性的核心内涵所作出的[1]，认为职场灵性是涵盖三项基本成份融合成的统一体：个体内心体验、联系感和超越感；同时认同职场灵性将工作、团体和组织作为连接对象、价值认同作为基础、超越自我作为关键、形成互联感作为主旨[3]。在国内外学者有关“职场灵性”的概念界定中，笔者更认同王明辉等人作出的界定：职场灵性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它通过工作过程提升工作的意义与目的，培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体的内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步。

灵性研究早已蔓延到管理学领域，而有关“职场灵性”的界定、维度划分、测度标准却没有在学术界获得一致认可。本研究以量的研究方法作为综述参照标准，通过整理国内外关于职场灵性维度划分的研究成果，更倾向于认同Milkman等所提出的三维结构划分，这一划分方式也得到了学术界的高度认可。

（三）灵性领导的概念界定及维度划分

灵性领导实际上是工作场所“灵性”研究领域的一个子领域，高度重视追随者的价值感受在实现领导有效性中所扮演的重要角色，倾向于认同领导者满足其追随者内在的灵性需求将有益于个体、群体、组织乃至社会获得更好的结果[5]。继Fairholm最早于1996年将灵性问题引入领导研究领域后，许多学者致力于灵性领导的理论研究，然而国内外研究者并未对“灵性领导”作出统一的界定。目前具有较大文化差异的学者趋向于认同Fry对“灵性领导”所作出的界定：灵性领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种灵性存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。Fry等学者认为员工倾向于把领导者作为典范，领导者能够通过自己的行为来影响员工的职场灵性，以对员工心理授权的方式建立个人和团队关乎组织的共同愿景和价值观[9]。拥有灵性领导特质的企业管理者结合其态度、价值观和行为方式，内在地激发员工动机，令他们认识到工作的意义，感受到领导和组织对他们的欣赏和理解[9]。

在灵性领导领域权威学者Fry及其合作者的研究之后，亦有学者对灵性领导的结构与测量进行多方探讨，最终的结果是由Fry等学者提出并完善的灵性领导三维度结构模型：愿景、希望/信念和利他之爱。该模型得到了来自不同文化背景的研究者的认同，并在其基础上结合自身所在文化情境做出了不同的模型变型。

二、职场灵性及灵性领导的国内外研究现状

目前，国内灵性领导领域的相关研究还处于完备理论体系的初期阶段，学术界对灵性领导的概念界定、测度工具等方面的观点仍在混乱中寻找平衡，以争议为基础的实证研究缺乏更多令人信服的结论[5]。现阶段对于灵性领导模型的构建主要集中在因果模型及其基础上的拓展模型，着重探讨灵性领导对个体、团队和组织等多个层次结果变量的影响 [5]。由王明辉等学者对于职场灵性的界定可以看出职场灵性不仅是组织层面灵性氛围的构建，更重要的是员工个体层面的灵性体验被感知，而当众多员工感知灵性需求被满足的同时也就构筑了组织内的职场灵性氛围。通过对相关文献的梳理可以发现，灵性领导对于员工个体层面的员工生产力、员工早期组织社会化、组织承诺、主观幸福感、职业发展前景、心理契约、工作满意度、组织公民行为、创新行为、情感承诺、知识分享行为、员工建言行为有显著正相关关系，反之员工对领导的不信任感，以及领导行为的消极影响将降低员工灵性体验。灵性领导对于组织层面的工作场所灵性氛围、组织绩效预测、组织生产力、组织的学习与成长、组织文化感知、组织授权及组织亲社会倾向均有显著正向影响。endprint

三、灵性领导对员工职场灵性影响的研究现状评述

（一）灵性领导对员工职场灵性影响的相关实证研究

国内外研究者对灵性领导在个体层面、组织层面的影响结果作出证实的同时，仍有学者对灵性领导影响机制的研究作出不懈努力，包括灵性领导与组织文化间的相互影响、员工招聘过程中灵性领导与员工个体灵性的匹配、领导成员交换关系中的灵性领导影响作用以及灵性领导影响员工职业发展、灵性领导营造组织建言氛围等多项相关的影响机制研究。除此之外更具代表性的研究提出了灵性领导与职场灵性相关研究领域的作用机制模型，包括激发职场灵性的完整发展模型、灵性领导因果模型、培养员工职场灵性的7种条件综合模型、波纹效应模型以及灵性领导的因果拓展模型。

（二）灵性领导对员工职场灵性影响的相关理论模型

1.Fry构建的灵性领导因果模型

灵性领导因果模型在该研究领域获得了比较广泛的认同，其从理论上明确强调要重视追随者的灵性存在需求，认为灵性领导以员工为中心而非以领导者为中心，在满足员工灵性需求的基础上激励员工发挥积极能动性，从而间接促进组织绩效。Fry及其合作者提出“灵性存在”拥有两个关键维度，即使命感以及对于成员身份的需求。使命感即个体在工作过程中不仅寻求工作能力方面的提升，更重要的是渴求工作所带来的社会意义和人生价值，期待在服务他人的过程中获得生命的意义及具有超越性的体验；成员身份即处于社会不同结构中的个体所寻求的最基本需求，这主要来源于成员身份在社会组织的联系中被理解和认同。在获得成员身份认同的基础上肩负组织使命感，令灵性领导的追随者情愿在充满利他之爱价值观，兼具宏大愿景的组织内发挥自己的价值，同时自觉采取必要行动为持续提高组织绩效而作出个人方面的努力。

2.Kinjerski与Skrypnek构建的职场灵性综合模型

2006年Kinjerski、Skrypnek从组织层面提出了培养员工职场灵性的综合模型：激发职场灵性的7种组织条件。该模型中灵性领导居于核心位置，作为其他因素发挥作用的前提条件。领导与其追随者间的关系发生悄然变化：领导是帮助下属创造工作意义的指导者而非命令发出者。由此可见，灵性组织需要那些能够通过其灵性领导来激发员工职场灵性的领导者。综合模型中除居于核心地位的灵性领导外还包括：个人实现（员工在工作过程中注重个人成长、职业发展）、承认和尊重（对员工贡献的认可）、坚实的组织基础（组织的共同愿景与使命象征着组织存在的意义）、组织完整性（组织工作目的与组织愿景契合一致）、积极的职场文化（工作场所中的企业文化）以及团体感（员工间集体关系）。

3.Fry构建的灵性领导因果拓展模型

2006年Fry和Matherly基于因果模型结合希望/信念变量的影响作用，提出灵性领导的因果拓展模型，并认为企业或组织的发展运作过程中，包括组织战略领导者、不同层级、部门、团队以及员工在工作场所中形成共同的希望/信念。对于灵性领导影响结果变量的拓展分别从实现组织承诺、组织生产力、员工幸福感三方面进行考量。灵性领导授权团队以实质性的权力，同时令员工感知自己与团队、组织紧密联系，并能够担负组织使命，为组织愿景的实现贡献力量。

由学者Lips-Wiersma于2002年提出的“激发职场灵性的完整发展模型”表明职场灵性的提升基于多种灵性状态的相互影响；Marques于2006年提出的“波纹效应模型”指出职场灵性的提升依照由内而外的方式，并将高层管理者的态度、领导者关注的焦点、部门领导的期望和承诺水平等作为影响员工职场灵性的主要因素；2008年西方学者Moore提出 “吸引—挑选—摩擦”的分析框架阐明在招聘过程中，职场灵性能够自动吸引与高管团队灵性认知相契合的员工；我国学者杨付、王祯、张丽华则从“领导—成员”交换理论的视角阐明灵性领导对于员工职业发展的影响；杨付、刘军、张丽华则构建了灵性领导与员工职业发展之间关系的整合模型；王丹丹深入探究了灵性领导在“组织氛围”“心理安全感”的中介作用下对员工建言行为产生的影响。

（三）灵性领导对员工职场灵性影响的研究评述

通过Fry及其合作者所构建的灵性领导因果模型及因果拓展模型，可以发现该系列研究认为灵性领导可以通过满足员工对灵性存在的需求，使其感知生命更有意义、成员身份被认同、对于组织独有的价值被赏识，从而形成卓越的个人体验，进而激励员工自觉为提高组织绩效而不懈努力。由此，本文认为灵性领导在满足员工灵性存在需求的同时触发了员工的职场灵性。能够发挥灵性领导的管理者运用愿景、利他之爱、希望/信念等非物质的灵性激励，唤起获得成员身份认同并肩负使命感的员工对组织愿景和使命全身心的投入，促使员工建立个人与工作、组织使命同呼吸、共命运的信念，以此激励员工在实现个人成长的同时自觉提升工作绩效。

结合培养员工职场灵性的综合模型，可以发现在培养员工职场灵性的组织影响因素中，灵性领导占据十分重要的核心地位。由此可见，企业管理者的灵性领导必将对员工职场灵性产生一定的影响，然而以往研究中并未对两者间的影响机制作出系统性分析，更多情况下仅仅涉及灵性领导对职场灵性边缘概念的影响。本研究认为，理清灵性领导及其各个构成维度对员工职场灵性及其维度的影响机制，有助于企业管理者及时缓解如今职场缺乏灵性的高危现状，并究其根源通过管理者的灵性领导来激励员工，解决员工个人价值追求同企业目标之间可能存在的冲突，从而在提高企业运行绩效的同时满足员工的灵性需求。

四、未来研究展望

职场灵性与灵性领导是管理学研究领域的新兴课题，近年来国内外学者针对灵性、职场灵性、灵性领导的概念、结构维度、影响结果等方面进行了初步的探索，并获得了一些颇有价值的研究成果，然而作为一个相对年轻的研究领域，灵性领导与职场灵性间的关系一直未被重视，尤其是灵性领导对员工职场灵性的影响机制被模糊处理，使得在构建组织职场灵性氛围、提升员工职场灵性体验的过程中，本应起到决定性作用的灵性领导被忽视。因此有关该问题的研究仍存在不足，有待学者在未来的研究中予以深入探讨和解决。除此之外，笔者认为今后的研究有必要关注的问题主要包括以下几个方面：endprint

1.开展中国本土化情境下的相关研究。“职场灵性”与“灵性领导”作为“舶来品”虽经历了西方学者较深入、全面的研究，却不能将其研究成果直接应用于中国企业的具体实践中。职场灵性及灵性领导的相关理论研究都是在西方文化背景下提出的，然而组织行为学领域中真正意义上的普适理论几乎不可能存在。当前情境化研究愈显重要，情境影响着小到个人大到组织的分析单元，同时分析单元也在反向影响着情境。由于不同文化背景的人们具有不同的态度、思维方式和行为范式，因此探索中国情境下职场灵性、灵性领导，以及管理者灵性领导对员工职场灵性的影响，能够使该领域的理论研究不断完善。

2.理清职场灵性、灵性领导的内涵，完善测度量表。对职场灵性、灵性领导的概念界定及测度量表的开发，国内外学者态度不一。虽然权威学者的研究成果能够获得多数界内研究者的认同，却仍旧没有对这两个概念作出确切的统一定论，其相关测度量表的开发同样未排除多种情境的特有影响，因此鼓励更多学者投入此基础研究，而非舍本逐末地投身于所谓的新兴领域研究分支。

3.研究管理者灵性领导对员工职场灵性的影响机制。自20世纪90年代“灵性”观念被引入职场，便吸引了众多学者对灵性领导、职场灵性作出不断地研究，然而已有对研究中并没有对“管理者灵性领导对员工职场灵性的影响机制”问题作正面的系统研究。对于该问题的解答将有助于企业管理者缓解当前工作场所缺乏灵性的高危现状，并究其根源通过管理者的灵性领导激励员工，解决员工个人价值追求同企业目标之间可能存在的冲突，从而在提高企业运行绩效的同时满足员工的灵性需求，并致力于帮助本土企业在引入灵性思考后构筑基业常青的传奇。

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（责任编辑：乔 虹）endprint