□文/陈　玉　杨银学

（1.宁夏医科大学管理学院；2.宁夏医科大学总医院宁夏·银川）

从管理学角度分析公立医院人力成本

□文/陈玉1杨银学2

（1.宁夏医科大学管理学院；2.宁夏医科大学总医院宁夏·银川）

［提要］公立医院人力资源管理是公立医院改革发展中的重要部分，公立医院中的人力成本又在公立医院总成本中占相当重要的比重。本文对我国六家公立医院进行调研，得出六家公立医院的人力成本占比，并从管理学角度，运用“人本原理”、“激励理论”、“组织扁平化”等重要思想去衡量公立医院的人力成本。以制定适合医院发展的人力成本，提高医院职工的工作积极性与满意度。

管理学；公立医院；人力成本

收录日期：2015年7月1日

我国公立医院在整个医疗卫生服务体系中占了相当大的比重，同时患者对于就医也大多都选择在公立医院，因此公立医院的改革一直是医改中的热点话题。而公立医院中关于人力资源方面更是值得关注的焦点，在面临医患关系紧张，医务人员严重流失，医疗技术服务价格偏低，医生无法实现自身价值的情况下。怎样可以使得医务人员实现公平合理的利益机制，调动医务人员积极性，推动公立医院的发展，人力成本的合理化变得十分重要。

在管理学中，人是管理因素中最为重要的因素。在现今快速发展的社会中，最大的财富往往是人才，最大的竞争往往是人才的竞争。其实早在中国古代管理思想中便已经有了老子的“以人为本”；孔子的选拔“民服”之才；韩非子的“人性自私论”；墨子的“崇尚集权”；孙子的人才管理等思想。公立医院的发展与改革中关于医院人力资源方面也是一个重要的方面，其中人力成本的占比到底是要进行削减或是增加，还是根据自身医院的发展情况去衡量。本文将从管理学的角度对公立医院人力成本进行分析。

一、公立医院人力成本基本概况

（一）人力成本的涵义。根据［劳部发］1997（261）号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用和其他人工成本。医院的人力成本直接表现为工资和各种津贴补贴，通常包括职工的基本工资、绩效工资、各项津贴补贴、社会保险费用、住房补贴和其他人工成本费等等。

（二）六家公立医院人力成本占比概况。有关公立医院人力成本的占比，近期对六家不同省份的大型三级甲等公立医院进行了调研，这些基本情况包括：职工人数、床位数、年业务收入、人力成本占比四项指标，具体见下表。（表1）

尽管只对不同省份的六家三级甲等医院进行了调查，但是从表1的数据中可以看出在公立医院中人力成本占比还是比较高的。从对这六家公立医院的人力成本占比中我们了解到，其中A医院（人力成本占比32%）和E医院（人力成本占比40%）的人力成本占比在六家医院中是最高的两家，同时这两家的员工满意度相对来说最高。B医院（人力成本占比22%）人力成本占比并不高，可是这家医院的员工积极性却是这六家医院中最高的。

人力成本到底应该怎样去衡量？怎样的人力成本占比才是最合适的，最有利于医院的发展，能够最大限度发挥医院职工潜力的？我们将结合实际调研中的情况从管理学的角度去进行分析。

表1

二、以“人本原理”为中心思想的人力成本

所谓人本原理，通俗地说，就是以人为本。管理学中讲的人本，就是在管理中坚持以人为中心、以人为目的并使人性得到充分发展的管理原理。在人本原理的倡导下，各项管理活动都应该以调动人的积极性、主观能动性和创造性为根本，设法满足人的物质需要和文化素质，以及精神追求的全面发展为依归。公立医院中的人力成本毫无疑问的要以人为中心，可是并不是所有的医院都在以“人本原理”为中心去进行人力成本的管理。在管理思想中对人的认识大致分为以下几种：一是“工具人”，认为人是和其他机器一样的生产工具，管理者要把人当作自己实现管理目的的手段，管理的任务就是促使人像机器一样去工作；二是“经济人”，认为人的行动动机根源于经济诱因；三是“社会人”，认为人除了物质需要外，还有社会需要，让员工在社会和心理方面的需求都得到满足；四是“自我实现的人”，认为管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管理上这种从“工具人”到“自我实现的人”的过渡，让我们逐渐的认识到人在工作中的需求不仅仅是经济方面的还有精神层面的。在公立医院中对人力资源的管理也应该如此。

在调研的A医院中人力成本占比高达32%，员工的满意度也是这六家医院中最高的，A医院就是遵循了职工挣的钱由职工自己领取，员工与医院共同发展的主要基本思想。医院把员工当作了“社会人”而不仅仅是“工具人”。现今由于政府对医疗卫生事业投入的不足，又因为公立医院在很大程度上承担大多数人口的就医问题，这样会使得部分公立医院在近些年不断地扩建医院规模，而医院需要自己去承担相应的费用，这样不得不使医务人员的薪酬水平降低，人力成本占比逐年下降，员工没有参与到与医院共同发展的洪流中去，医院的管理者并没有意识到人本原理的重要性，只一味地去扩张医院、更新设备，而没有把主要的精力用于对医院职工的管理，这样使得员工的满意度逐渐下降，人员逐渐流失。

三、人力成本与“激励理论”

美国行为科学家E.H.沙因曾经说过：一个人是否感到满足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机和他同组织之间的相互关系。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

（一）人力成本中的“期望理论”。美国心理学家弗鲁姆通过研究，于1964年在《工作与激励》一文中提出了期望理论，该理论成立的基础是：组织目标或者工作能够帮助个人完成自己的目标并且能够满足自己的需要时，个人就能够从事组织工作并且完成组织目标。在期望理论中，弗鲁姆为我们阐释了个人努力和个人绩效、个人绩效和奖励、奖励和个人目标三者之间的联系。公立医院虽然属于公立机构，有其公益性的特点，但是医院职工的薪酬一般都是以自身劳动的创造力去体现的。早在2009年4月6日，《关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度中就提出了完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。同时医院员工多属于知识型员工的范畴，医院间的竞争归根到底是知识型员工的竞争。那到底怎样去调动人员的积极性，使得医院职工能够更好地服务于患者，这就可以将激励理论中的期望理论用于人力成本的管理中。

在调研过程中我们发现E医院在无形中将期望理论用于人力成本的管理中，该医院将人力成本中津贴这部分的比例提高到了很大的比重。对职工发放各种津贴，包括职务津贴、岗位津贴、卫生津贴、假日补贴、交通费、电话费等。还将周六周日和节假日的专家挂号费全部给专家。这使得该医院职工的积极性得到了很大的提升，工作效率也随之提高。从中我们可以看出该医院充分了解到了职工的个人期望，使得被激励者付出的努力和取得的绩效相一致，并且这种奖励是被激励者所重视的。因此，人力成本占比并不是越高就会使得职工的积极性越高，而是应该根据自身医院职工的期望去适当的调整人力成本占比，使得个人努力和个人最终想要达到的目标相一致。

（二）人力成本中的“公平理论”。期望理论是现代人力资源管理理论的重要成果之一，是激励理论的一种。期望理论是以自身为研究对象，那公平理论则是将自身与周围他人进行比较的一个理论。美国心理学家亚当斯就针对员工受激励的效果与自身以外的其他人之间的关系进行了研究，并于1965年提出了公平理论，也即社会比较理论。该理论主要是对企业薪酬发放的公平、合理性与员工积极性之间的关系进行研究。亚当斯认为员工不仅对自身获得的实际报酬关心，更重要的是关心自身获得的报酬与他人之间的关系，或者现在获得的报酬与以前获得的报酬之间的关系等，也就是进行比较。如果相差比较大的时候，就是不公平，如果没有差值的话，就是公平。公平能产生激励，不公平就会使员工产生不满。在公立医院人力成本的管理方面，很少可以达到绝对的公平原理，可是公平理论在其中的运用是不可或缺的。公立医院中在人力资源方面，按照科室分类一般分为临床科室人员、医技科室人员和行政后勤人员；按照职称一般分为正高、副高和普通。在我们所调研的六家医院中，有的医院内部不同科室职工之间的收入有较大的差距，收入高低差距可以达到将近10倍。而B医院尽管人力成本占比相对其他医院比较低，只有22%，可是B医院职工的积极性却是最高的。因为在该医院管理人员将公平理论用于人力成本的管理中，职工之间的人力成本的差别并不是很大，总是采取同进同退，职工基本是在编制的，在编与不在编的区别仅仅在于医疗保险方面，并且后勤人员不会像其他医院一样无限制的扩张。普通职工在人力成本方面取得的回报与领导在人力成本方面取得的回报相差在一个合理的范围之内，有时候普通职工的收入和还会比领导高。因此，在职工之间进行比较时，会因为觉得公平，从而使得医院职工的工作积极性更高，工作效率越高。因此，并不是人力成本越高越好，而是应该在公平理论的支撑下进行人力成本的定位。

四、人力成本应该适应组织扁平化发展

在管理学中管理的职能有计划、组织、指挥和控制。其中，组织就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力。组织结构的关键要素主要有三个方面的内容，即规范化、复杂化和集权/分权化。组织结构也从最初的金字塔形演变成倒金字塔形、矩形和扁平化形，等等。在现今快速发展的时代，为了适应日益复杂多变的环境，组织结构一般趋向于扁平化发展。组织结构扁平化也称为扁平化管理，简称扁平化，它是一种通过减少中间管理层次、横向加宽管理幅度、减员增效的形式，突破了传统的分工制度和等级制度的扁平化的组织结构。

在对6家公立医院的调研中发现普遍存在的问题就是在感觉人员臃肿的同时又感觉到人才的缺乏。通过对调研的人力成本中发现，出现这个问题是因为医院中正高与副高的人数占比虽然不高可是他们的人力成本在总的人力成本占比中却比普通职工的人力成本占比要高。这就说明，现今的公立医院不仅仅是没有向扁平化的组织结构发展，反而是越来越趋向于向倒三角的组织结构发展。正高副高的人数越来越多，每个医院会出现很多个院长、副院长、科室领导者，并且每个普通职工也都在努力地去晋职称，这样使得组织的上层结构越来越大，组织的下层结构越来越小，如医技人员、护士人员等越来越短缺。这样的倒金字塔结构十分的不利于公立医院的长远发展。在调研中B医院就做的非常好，他们在晋升方面的要求十分严格，这样就严格控制了组织结构中上层组织的膨胀，使得医院可以有一个健康发展的组织结构。因此，对医院中的人力成本的认识不仅仅局限于它所占的结构比例，还应该关注人力成本中各个层次员工的人力成本占比。

五、结语

公立医院人力成本是公立医院改革与发展中不容忽视的重要部分，人力成本不是越高越好，也不是越低越好，而是应该结合医院的自身情况去找出最适合于医院发展的人力成本。可以结合管理学中的“人本原理”、“期望理论”、“公平理论”、“组织扁平化发展”等管理思想去定位医院人力成本，使得医院职工提高工作积极性，提升工作满意度，为患者带来更好的服务。

主要参考文献：

［1］李昌南.管理思想史［M］.北京：科学出版社，2010.

［2］吴珏.公立医院人力成本管理与控制的思考［J］.卫生经济研究，2014.6.

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