张焕艳　刘瑞元

摘 要：人力资源管理是企业发展的核心要素之一，但现代企业普遍存在人力资源管理体系落后，不能有效开发内部人力资源的问题。从员工能力提升与成长出发，明确以人为本的管理理念，搭建员工任职资格管理系统，并以此为依托将人力资源规划、招聘、薪酬分配、培训等各模块有机结合、相互关联，为现代人力资源管理体系的构建提供了一个新的路径。

关键词：员工成长；任职资格；现代人力资源管理体系

随着市场竞争的不断加剧，企业变革创新成为永恒主题。但目前企业普遍存在招人难、用人难、留人难现象，这往往是忽视了对内部人力资源的开发和运用。员工成长是企业发展的基础，如何在经济新常态下保持长足发展，基于员工成长的现代人力资源管理体系设计为解决企业持续成长提供了一个途径。

1 明确以人为本的管理理念

人是企业最宝贵的资源，每个人都有自己最优势的一面。企业各项管理机制的设计必须以人为本，围绕“人”来进行，激其长、克其短，点燃激情、挖掘动力，最终实现员工与企业同进共赢。同时，公司发展的核心是员工满意，员工生活品质、精神品质的提升，乃至心灵人格的完满是企业存在、社会发展的落脚点和终极意义所在，激发员工的自豪感、幸福感，培养员工进取、乐观、奋斗的积极心态比发展员工的技能更为重要。

2 搭建基于员工能力提升的员工成长通道

人的本性中都是渴望成长与发展的，但在传统的企业中，员工除了“仕途”之外，很难得到职业发展的晋升。任职资格管理模式是一个很好的途径，企业建立任职资格管理体系，其实质是要帮助员工在企业内部实现个人成长，从而实现企业自身的人才梯队建设和人才培养的目标。任职资格体系分为通道体系、标准体系、认证体系三个组成部分。通道体系是指通过将企业内部岗位进行归纳、整理、分类，建立管理、技术、生产、销售等多个职位族，并进一步细分为若干职位序列与层级。标准体系是从企业战略出发、结合业绩优秀者成功经验与岗位实际需求，从职责、绩效、技能和工作经验等角度对各层次序列任职资格标准进行描述。资格认证体系是指通过知识考试、资格审查、专家评委评价等多种方式对员工任职资格水平进行评价。员工成长通道的建立，在实现员工职业能力提升的同时，也提供了建立现代人力资源管理体系的基础与主线。

3 建设以员工成长为主线的现代人力资源管理体系

依托员工成长通道体系，将人力资源规划、员工招聘配置体系、员工高绩效管理体系、员工培训开发体系与薪酬管理体系相互关联，有利于快速建立系统联动的现代化人力资源管理系统，保证公司人才队伍持续支撑公司业务发展。

（一）与员工专业等级序列联动的人力资源规划系统

员工专业等级序列作为人力资源规划的重要输入内容，有助于公司对各个职位序列的绩效目标进行预测，结合公司战略发展要求对人才队伍结构目标需求，估计职位序列的人员数量和结构，分析现有任职者数量与目标之间的差异，并结合当前任职者的数量、有效性和流动情况分析各个职位序列的人员净需求，制定相应的员工总量及结构规划，为未来人力资源行动计划提供基础和依据。

基于企业战略和业务经营目标，对各类别各级别人员数量与结构进行预测，结合人员现状，进行人才队伍规划，为人力资源工作提供基础。同时，根据公司空缺岗位任职资格标准要求，明确相应人才选拔标准，为招聘、晋升、调配岗位等工作提供依据。

（二）基于任职资格标准的员工招聘配置体系

将以能力为核心的员工专业等级体系纳入招聘配置管理流程，可以提高人才甄选的效率和效果，确保公司能够快速获取未来发展所需要的合格人才，减少人才招募风险。

首先建立招聘标准。招聘标准中能力要求集中体现于任职资历和专业等级相关的标准中，即在此职位上的员工必须展示什么样的素质和能力，成功的关键行为特征、技能和任职资历。其次，构建面试计划。构建面试计划是招聘重要的环节之一，不同面试人员可以从不同的角度来挑选应聘者。在招聘面试环节应用结构化BEI面试方法，通过结构化的问题了解应聘者是否具备专业等级序列所要求的职责、绩效、专业技能和工作经验。这种评估工具可以公平可信地评估所有的应聘者，通过判断应聘者过去的绩效和行为预测其未来绩效及行为。对于决定录用的应聘者，应当记录新员工的优势和需要发展的领域。这可以帮助公司聘用适当的人员，并能够给予新员工的上级领导和他/她的同事充分的信息，帮助新员工能够尽快进入角色并产出高效工作业绩。最后，面试及分析总结该录用哪个应聘者，并不代表整个招聘过程结束，公司可定期组织新员工入职培训课程，其中非常重要的是针对这些新进人员根据其在面试中表现出的能力强项和弱项制定相应的辅导计划，或安排培训，以引导新员工尽快进入角色。

（三）基于能力提升的绩效管理系统

企业应建立“绩效管理”和“个人能力发展”的双循环，引导员工对自己的能力进行管理与提升。通过任职资格标准的界定与专业资格评定工作，明确员工群体性能力差距和短板，确立培训规划方向和目标。同时将员工能力要素纳入薪酬分配系统，将能力与绩效相结合，激励员工不断提高自身水平。

首先员工应设定能力发展目标，员工个人能力发展目标和绩效目标同期制定，上级主管和员工制定绩效计划时将分别对绩效目标和发展目标进行讨论。发展目标可以在绩效管理周期中随时修正，员工确认出对于公司而言重要的知识、技能和行为，规划自己如何能形成这些能力，设置个人目标；上级主管负责帮助员工达成这些目标。

其次，实施个人能力发展计划。上级主管和员工共同承担发展计划实施的责任，员工在计划实施过程中主动寻求上级主管的支持和帮助，确保各项发展目标能够落实为具体行动，达到预期成果；上级主管经常关注员工发展计划实施情况，帮助员工能力发展。

第三，开展个人能力评价，对个人能力提升计划实施的效果进行定期评估和监测，能力评价可以随着绩效考核周期同步循环进行。员工个人能力评价的主体是员工的直接上级，同时考虑年终360度评估。员工能力评价的内容来源于管理/专业角色所要求的职责、绩效和专业技能，结合员工个人职业发展所期望的要求，并根据职业发展计划实施的效果进行动态调整。

（四）与通道体系有机结合的员工培训体系

将员工成长通道模块与培训体系有机结合，可有效激发企业和员工的学习主动性，使之成为培训工作的参与主体和管理主体，员工成长通道体系的搭建，明确了员工的类别与层级，并明确了相应的任职资格标准，为课程体系建设提供了重要的基础与依据。二者相辅相成，互为依托与补充。基于分类分级的任职资格标准，制定分类分级的课程库菜单，明确相应的通用素质培训课程与岗位专有序列课程，帮助员工明晰所在岗位的任职要求的同时认知自身的能力短板、选择对应的课程包、制定适合自己的培训学习方案，通过系统性、针对性的学习实现岗位胜任、改善岗位绩效。建立员工职业发展路径图，指导员工树立发展目标、制定职业规划、入轨成长通道，并为员工提供学习路径指引，帮助员工更快、更好地发展，实现个人发展与企业发展共赢。在此基础上公司组织开发内训课程，大力培养内部讲师，在大大节约培训费用的同时，极大的提高了培训针对性与业务贴合度，并实现了组织内部成熟经验与知识的保留与传承。

参考文献

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[3]阮柏荣，宋锦州. 员工职业发展通道设计[J].企业管理， 2012， （10）：98-100.