隋剑利++李杨

摘 要：发展气象服务事业的坚实基础就是优秀的气象服务人才。只有使气象人才与当地气象业务和服务相适应，提升气象科技和人才队伍的支撑能力，才能提高气象服务水平，加快推进气象服务现代化。

关键词：气象服务；气象人才；人才结构；队伍建设

中图分类号：P409 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.19.037

中国气象局副局长许小峰在中国气象局部分直属单位人才工作座谈会上指出，要加强调查研究，深入认识和分析现有人才队伍的特点，不断完善人才的培养和评价机制，让人才成为气象业务、科研和服务的有力支撑。气象人才与当地气象业务和服务的适应性也是目前阻碍气象服务发展的瓶颈问题之一。各地气象部门人才队伍情况不同，甚至有些部门之间差异较大。本文仅就内蒙古气象服务中西人员队伍状况作了调查和分析，总结得出的一些结论和推断不具有很强的普遍性和代表性。

1 气象服务现状和人员状况

1.1 服务现状

内蒙古地区的气象服务体系主要包含专业气象服务、网站气象服务、影视气象服务、声讯气象服务、气象科技服务、国家突发公共事件气象服务等，可利用电视、网络、报纸、手机气象短信、手机WAP、12121蒙汉双语平台、气象服务热线400-6000-121、电台广播、电子显示屏、预警收音机、农村大喇叭等多种公共媒介资源开展全方位集合的、立体的气象服务。

1.2 人员状况

专业技术结构：内蒙古气象服务中心编制71人，截至2014-12有正式职工73人，在职职工中具有高级技术职务任职资格19人，占总职工人数的26.0%；具备中级专业技术职务任职资格34人，占总职工人数的46.7%；具备初级及以下专业技术职务任职资格20人，占总职工人数的27.4%. 从岗位分布看，专业气象服务10人，公众气象服务30 人，从事预警信息发布25人，其他23人。

学历结构：按全日制教育学历统计，服务中心在职人员具有大学专科及以下学历人员11人，占全体在职人数的15.1%；本科学历49人，占总职工人数的67.1%；硕士12人、博士1人，分别占总职工人数的16.4%和1.4%。按大气科学及其相关专业学历统计，全中心在职人员本科26人，占总职工人数的35.6%；硕士研究生及以上学历13人，占总职工人数的17.8%.

人员年龄结构：内蒙古气象服务中心在职人员男职工35人，女职工38人，平均年龄为40.7岁。30岁以下11人，占总职工人数的15.1%，30～39岁21人，占总职工人数的28.8%，40～49岁21人，占总职工人数的28.8%，50岁以上20人，占总职工人数的27.4%.

因业务需要，有外聘人员23人，大专以上学历20人，占总外聘总人员的87%，主要从事气象影视服务、网站服务、声讯气象服务和后勤服务等工作。

2 人员现实需求和存在的问题

按照中心《以服务型业务建设为抓手全面推进气象现代化实施方案（2014—2020）》，到2020年，全面建成集约化、专业化和信息化的公众气象和专业气象服务业务现代化体系，实现气象预警信息全覆盖；公众气象服务信息覆盖率达到90%以上，满意度达到86%以上，专业气象服务成熟度达到90%；风能、太阳能等领域达到同期国内省级领先水平，整体实力达到西部领先水平，进入全国省级先进行列。仅从现有人员数量与工作岗位需求分析看，服务中心存在专业技术人员数量不足的现象。

导致这一现状主要是由于中心的人才队伍建设意识不强，对人才的引进、培养和提升队伍整体素质的重视程度不够，缺乏管理使用和激励人才成长的长效运行机制，尚未形成科学的评价、奖励体系和奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争奖励机制。专业技术职务终身制依然存在，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样的计划经济色彩依然存在。这些问题造成部分职工在学习和工作上安于现状、进取心不强，缺乏工作责任心和主动性，由此影响了队伍整体素质的提升，更缺少人才成长的氛围和土壤，甚至个别人在工作上相互推诿，在待遇和职务上相互攀比，互相抱怨、互不服气。这既影响了团结协作，也影响了工作和事业发展，还严重影响了人才成长和队伍素质的提升。

3 关于人才队伍建设的几点思考

引进与培养相结合，加强高层次人才、骨干人才和一线人才队伍的建设；加强对现有人才的培养，着重加强对年轻科研业务骨干和学科带头人的培养；在积极选派人员参加中国气象局组织的培训的同时，进一步加强与其他单位的合作，通过开展项目的合作和研究，着重提高业务骨干的学术水平和业务能力；依托科研项目和业务开发，建立业务和科研相结合的人才培养模式，有计划、有重点、有针对性地培养人才；有计划地引进相关高层次专业人才，以充实气象服务队伍，力争建立起一支数量充足、专业配套、素质优良的业务骨干队伍，并保证队伍的稳定性。

打造中心专业技术过硬、具有竞争实力的创新团队，培养有影响力的专业气象领域领军人才，增加骨干力量，加强对青年人才的培养，选拔培养高素质的干部队伍；针对不同行业领域，建立青年人才梯队和专业技术攻关小组，在特色领域形成一两个在全国气象系统有一定学术影响的自治区科技创新团队；积极探索通过团队建设培养人才的模式，搭建平台，建立科学、合理的用人机制和合作机制；建立健全重公平、重业绩，向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度，继续完善岗位动态管理办法，实现对团队业绩的科学评价。

人才工作是一场持久战，气象人才工作要具有前瞻性，要有规划地做好各项人才工作，进一步做好人才结构和人才问题的持续动态分析以及人才相关政策的分析，做好人才的引进、定位工作，增强人才凝聚力；加强人才工作规律性和人才培养措施及机制的总结分析，各直属单位要结合实际工作情况，研究和制订本单位的人才培养方案，采取可行措施。

参考文献

[1]李博，周显信.复合型气象人才培养与体系建设研究[J].陕西气象，2013（1）：50-52.

[2]麻碧华.近20年来丽水气象人才队伍结构变化及问题分析[J].浙江农业科学，2013（3）：328-329.

Adaptive Analysis of Meteorological Service and Service in Inner

Mongolia Meteorological Talents and Inner Mongolia

Sui Jianli， Li Yang

Abstract： The development of meteorological service is a solid foundation is the outstanding meteorological service talents. Only by the meteorological talents and local meteorological services and services to adapt to enhance meteorological science and technology and personnel support capabilities， in order to improve the level of meteorological services， accelerate the modernization of meteorological services.

Key words： meteorological service； meteorological talents； talent structure； team building

〔编辑：王霞〕