论高职院校中层干部教育培训机制的创新策略

2015-09-22袁家才王毅

亚太教育 2015年30期

文/袁家才王毅

前言

高职院校的中层干部兼具双重身份，对校领导而言，他们是学校政策的执行者，对部门职工而，他们又是具体任务的布置者。他们自身能力素质的高低直接关系着学校的发展与前途，因此，针对中层干部展开教育培训，已经成了高职院校目前的共识。教育培训离不开一定的机制，然而在目前的高职院校中，机制建设远落后与实践需要，存在着诸多问题。因此，高职院校急需从多个层面展开机制创新，以推动教育培训的良好运行。

1.高职院校中层干部教育培训机制中存在的问题

随着社会经济的稳步发展和教育改革的逐渐深入，不少高职院校已经明确认识到教育培训在中层干部任用中的重要性，纷纷建立起了教育培训机制，这是可喜的一面。然而这些教育培训机制由于管理者自身认知不足或操作实践不当，存在着种种问题，最终影响了教育培训的效果。

(1)教育培训机制缺乏实效性

很多高职院校虽然已经针对中层干部构建了相应的教育培训机制，然而这种教育培训机制无论是教育内容上还是教育手段上都缺乏一定的实效性。首先，教育培训内容缺乏针对性。高职院校中层干部岗位较多，分散在教学、科研、管理、后勤等诸多部门，不同的岗位需要不同的培训内容，然而不少高职院校并没有注意到培训内容的针对性，使得培训工作难以发挥应有的效果;其次，教育培内容缺乏丰富性。高职院校中层干部需要教育培训的内容是多方面，包括业务水平、政治素质、思想品格、生活作风等等。很多高职院校在针对中层干部的培训中，培训内容单一，往往集中于某一点，而不是整体素质的提升;最后，教育培训形式单调陈旧。一些高职院校在教育培新形式上仍然依赖于集中培训，培训方法则为开会、作报告、发文件等，这种培新形式毫无吸引力，且缺乏效力，容易沦为走过场。

(2)教育培训机制缺乏常态性

一些高职院校虽然会对中层干部展开教育培训，但这种教育培训往往是走过场，并无实效。之所以会出现这种情形，就是由于这些高职院校的教育培训机制缺乏常态性。教育培训机制缺乏常态性，通常会有以下几种表现:一、学校仅仅注重中层干部入职前展开的集中式培训，却忽略了中层干部入职后的在职培训;二、学校虽然意识到教育培训工作在中层干部任用中的重要性，也会不定期地开展教育培训工作，但仅仅是着眼于教育培训工作的开展，却了教育培训机制的建设与维护，缺乏长远的目光;三、学校建立了教育培训机制，也定期开展教育培训工作，但仅仅注重教育培训工作的过程，却忽略了对教育培训工作效果的考察与反馈。

(3)教育培训机制缺乏激励性

高职院校中层干部大都承担着较为繁重的教学、管理、科研等任务，能够参与到教育培训中的时间极为有限。很多时候，中层干部参加教育培训，仅仅是出自学校的要求，缺乏主动性与积极性。并且现存的高职院校培训机制，大都缺乏必要的激励性，更难以调动中层干部参与其中的兴趣。比如，中层干部教育培训机制中，缺乏必要的考评机制，中层干部无论是消极参与还是积极参与，在校方那里并无任何不同，这就使得不少中层干部将教育培训视为累赘、浪费时间，从而消极对待。又如，有些学校虽然在中层干部参与教育培训之后，进行了相关的考核，又形成了必要的文字记录，但并未将这些与中层干部的升职、薪酬相挂钩，从而无法起到激励作用。

(4)教育培训机制缺乏主动性

教育培训的本义为提升中层干部自身的素质，因此中层干部理所当然的为教育培训工作的主体。然而在现实的教育培训活动中，学校才是主体。学校一方面创建教育培训机制以推动教育培训的展开，一方面又通过多种形式来举行教育培训活动以吸引中层干部的参与。与之相反，中层干部自身却参与度不高，很多中层干部甚至是迫于校方压力，以一种不情愿的姿态参与到教育培训之中，缺乏必要的主动性。

2.高职院校中层干部教育培训机制的创新策略

(1)注重教育培训机制的实效性

实效是高职院校中层干部教育培训的根本目标，如果高职院校的教育培训机制缺乏实效性，那么教育培训毫无意义。因此，高职院校在中层干部教育培训机制的创新策略中，要始终将实效性作为创新要点，一切从实际效果出发。就创新手段而言，包含以下三点:首先，不同的岗位有着不同的要求，并且中层干部个人在文化素质、理论水平上也有高低之分。因此高职院校要针对不同岗位以及不同人员，设置不同的教育培训内容，做到“因岗培训、因人培训”，提高教育培训的针对性;其次，高职院校在构建教育培训机制时，要着眼于提升中层干部的整体素质，而不是某一个点，因此，培训内容要从政治思想拓展到业务水平、生活作风等多个层面，提升教育培训的全面性;最后，随着信息技术的发展与普及，网络教育的重要性逐步提升。网络教育具有传统教育所无法比拟的便捷性、高效性，因此，高职院校在教育培训机制中要更新培训渠道，将网络教育作为培训工作的重要途径，从网站建设、论坛交流、视频会议等多个方式入手，全面位推动培训工作的展开。

(2)构建教育培训的长效机制

高职院校中层干部的教育培训，不能仅仅立足于当前的培训效果，还要放眼于未来。因此，学校在教育培训机制的构建中，不仅要注重实效性，还要注重长效性，而确保教育培训长效性的最佳方法，就是构建长效机制。学校可以从以下几点来推动长效机制的构建:首先，针对中层干部中普遍存在的教育培训意识不高，仅仅当教育培训视作走过场的现象，高职院校应该多种途径来展开教育培训的宣传以改变中层干部对于教育培训的错误观感;其次，教育培训不仅仅是中层干部入职前所必须的，它还必须贯穿到整个中层干部的职业生涯之中，因此高职院校可以通过学习型校园的构建，来推动中层干部教育培训的常态化。所谓学习型校园，就是学校通过多种宣传途径，诸如校内报纸、校园橱窗、广播、网站建设等将校园打造成中层干部教育培训的日常基地;最后，长效机制之所以能够发挥长期作用，就在于它能够不断地更改自身不合时宜的部分，以适应中层干部的真正需求。因此，高职院校在构建长效机制时，要注重中层干部反馈信息的收集，并根据中层干部反馈的信息不断调整现存的教育培训机制。

(3)引入激励机制

中层干部教育培训机制中的一个重要创新点便是引入激励机制，只有当激励机制引入之后，才能改变中层干部对教育培训消极对待、敷衍了事的情形，发挥教育培训应有的作用。激励机制的引入可以从三个方面来入手:一、学校应该成立完善的教育培训考察机制，认真记录好每一个中层干部在教育培训过程中的表现，诸如在集中培训中有无迟到早退的现象、有没有按时完成学校布置的自我学习任务等等;二、学校应该在中层干部教育培训之后进行及时的测验，通过相关测试来衡量中层干部教育培训的效果，并将成绩与排名公布出来，推动中层干部在名次的激励下，认真对待教育培训;三、学校应该将中层干部在教育培训中的表现以及最后效果和他个人的职位升迁以及薪酬相挂钩，通过岗位与薪资来诱导中层干部不断进行教育培训，提升自我素质。

(4)引入互动机制

教育培训的目的是为了提升中层干部的能力与素质，而提升中层干部能力与素质的关键，就是推动中层干部自我学习，自我提升。激励机制是推动中层干部自我学习的一个重要途径，互动机制则是另一个重要途径。高职院校在教育培训机制的构建中，要注重引入互动机制，使中层干部能够与教育培训的组织者展开交流，实时反馈自身的学习心得与学习状态。这种互动机制有助于培养中层干部教育培训工作主人翁的意识，促使其将教育培训视作提升自我的必要手段，而不是学校的外在要求，从而使得教育培训的主体由校方转向中层干部自身。这种转向不仅有利于中层干部自身素质的提高，对学校的长远发展也是大有裨益的。