齐向宇

北京时间：2014年12月10日上午九点;伦敦时间：2014年12月10日凌晨一点。

作为财经管理类媒体，我很关注“大平云移”（即大数据、平台化、云存储和移动互联网）时代上市公司的转型更新步伐。当我得知金卫东董事长当天要从伦敦飞回沈阳，顶着忽来的鹅毛大雪奔赴禾丰牧业总部，有幸终于没有错过。

走进禾丰牧业董事长办公室，见到的是一纸悬墙而挂的条幅。那是金卫东二十年前写的小诗。上嵌着七位创业团队成员的名字：“铁生万里金作岸，石成千仞云为峰。俊松枝头凤久立，涛声依旧彩梅红。”看着金总已经连续三十几个小时未曾合眼的疲惫态，心虽不忍，但还是逼问“禾丰高速成长之因”。他说：“禾丰从只有几间破旧厂房发展到今天的上市规模，离不开和我一起共同奋斗的兄弟姐妹们。今天的‘大平云移’时代，应当更加突显人的主体性。一些实业界人士在思虑‘更新’，而我们管理的关键词仍是‘耕心’。企业组织是应对环境不确定而生的，作为绩效伙伴的员工天然具有亲组织倾向，开发出‘人之向往’的心理资源，我们可以PK任何变化的事物。”

七人创业VS实力外企

记者：1978年，我国建起第一个饲料厂——北京南苑饲料厂，机械设备全是国产，应用的是自己研制的配方。它标志着我国饲料产业发展的开始。20世纪90年代初期至20世纪末，是我国饲料产业全面发展的阶段，民族饲料企业崛起，并迅速发展壮大，打破了外资企业和三资企业的垄断地位。一些在外资饲料企业工作过的懂技术、会管理的人，纷纷办起了自己的饲料公司。您是1989年毕业的研究生，毕业之后，作为那个时代的天之骄子，您没有捧铁饭碗，而是到外企工作。在1995年又下海经商，走上创业的道路，能给我们分享一下当时是什么原因刺激到您那条创业神经了呢？

金卫东：当时从国内大环境来看，国家改革开放，外企大举进入。令我们这些刚出校门的年轻人眼界大开，同时也感到了中国与外国的巨大差距。当时中国的饲料市场一度被外企所垄断，垄断意味着高额利润，意味着技术封锁和掠夺式经营。打破外资垄断、创民族饲料品牌，就成为我们这些热血青年实业救国的初衷。

刺激我创业神经的事情有很多。我举个例子，在那个年代，很多外资老板把中国人当成二等公民。深圳有一家外资公司，饮水处有茶和咖啡等饮品，但是饮水处贴了一个布告：茶与咖啡，唯外方员工所用，中国雇员请自重。很多外资企业都存在这种现象。我想任何一个有血性的年轻人，看到这样的提示都会觉得刺目。

记者：创业是一条很艰辛的路，有人说，一百个创业，九十五个人会死掉，但他们却连怎么死的都不知道，还有四个人是别人看着他死的，剩下一个可能活下来。当您开始创立禾丰的时候，有两个预言，其中的一个就是禾丰肯定干不长，因为在您这七个人的创业团队中有六个人都曾在外资企业工作过，七人中一名博士、四名硕士、两名大学本科生，都有较高的学历，个人能力都很强，好像都可以自立门户。但是，十九年过去了，你们仍然在一起，您和您的创业团队也成为业界的一个佳话。但是回过头来想想，谁也无法预知十九年后的今天会是什么样，所谓创业其实就是在挑战风险，而风险的根源还是在人，七个人在一起创业，肯定会有战略、目标不统一的时候，那么您和您的团队是如何消弭这种来自于自身的风险的呢？

金卫东：禾丰能发展到今天，在外界看来是不可思议的。创业团队的七个人年龄接近，股份相当，我是最大的股东，也不到20%。也就是说，我们每个人不可能因为个人好恶来决定公司要干什么或不干什么。因此我们形成了独特的组织架构——民主开放。一杯白开水、一支笔、一个本，几个各执己见的人针对一个问题反复争论，有时候争得面红耳赤，甚至拍案而起，但是最终达成一致。这样一个过程逐渐加深了彼此的信任和情谊。从很少争论到很多争论，再到越来越多的默契，心心相印。当然，争论是以企业发展为前提的，没有任何个人利益色彩，这个过程是企业发展的过程，也是团队成熟成长的过程。

例如，我提议要去尼泊尔发展，这个想法一说出口就遭到大家的反对：一个贫穷落后的国家，能有什么发展？后经实地访问，发现这个国家虽然落后，但潜力无穷。这中间还有一个小插曲，我们刚到加德满都，就遭到当地反政府游击队的拦截，他们强行把我们拽下车。这个突发事件让大家对投资尼泊尔彻底丧失了信心——连人身安全都保证不了，怎么做事业呢？但是不同的人都要从不同的角度看。尼泊尔反政府组织支持共产党支持毛泽东。如果他们劫持了西方人，肯定会对其敲诈勒索，但是当他们看到我们拿的是中国护照，不仅把我们放回去，还对我们敬个礼。我认为，如果能在尼泊尔投资，那就占了得天独厚的优势——没有国外的竞争对手。虽然受了点惊吓，但是我强烈主张去投资。大家勉强同意我去投资，但却给我设置了很多限制。投资可以，但必须是禾丰控股。如果一开始我们担任总经理，对方担任董事长，那么几年后，必须由我们担任董事长，对方担任总经理。带着限制条款，我来到尼泊尔与对方谈判。我很诚恳地说出了我们投资的意愿，并向他们介绍了禾丰的创业团队，当他们了解我们的创业故事以后，非常希望双方能建立合作关系。Vijay Gajananda Vaidya是尼泊尔的外交官，一个值得人尊重的老先生，他是尼泊尔的巨富，在当地享有极高的威望，与尼泊尔国王、政要、精英阶层和各国使节均有和谐融洽的长久关系。老先生对我说了一番至今仍记忆犹新的话：“考虑我在尼泊尔的熟悉程度和影响力，由我来担任董事长，对企业有利，但是从第二年就由你来担任董事长，因为你比我年轻，有知识，有能力。禾丰也是一个先进的极具潜力的公司，至于谁当总经理，双方

都可以，也可以请任何一个有能力的中尼双方以外的外国人来出任。”这种高风亮节，让我学到了另一种商业智慧，就是比客观、友好更高层次的一种设身处地为对方着想，达观地看待双方利益。我把谈判的结果带回来，大家彻底消除了疑虑。直到现在，我们的合作都非常愉快。

记者：做任何一项事业，无论是合伙，还是合作，人的要素是成功的基础。据说您在选人用人上有一个隐形的筛子，所谓“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。如何挖掘个人的潜力，进行人力资源整合是您这个创业团队能否成功的基础。在您的创业道路上，七大将帅各显神通。“铁生万里金作岸，石成千仞云为峰。俊松枝头凤久立，涛声依旧彩梅红。” 您当年写下了这首隐含着七个创业者姓名的小诗，表达了您要与这六人共进退的决心。二十年过去了，你们七个人同甘共苦、同心同德，集团股东也由原来的七个人发展到今天的五十余人。据我所知，禾丰在创业阶段并没有用重金去和别的企业竞争人才，但却能让这些精英忠诚地为禾丰服务。您认为吸引他们无怨无悔地留在禾丰的最重要的因素有哪些？

金卫东：爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之。认识我的人都知道，我特别爱才。从创业家的角度来看，寻找人才、使用人才、经营人才是第一要务。但对我个人来说，我发自内心地喜欢那些具有优秀特质的人才，我甚至会给他们特别的礼遇。人力资源总监也总在旁边提醒我，要注意“公平”。大家都知道乔布斯把工作的1/4时间都用在人才招聘上，经常亲临招聘现场。在他看来，一个出色的人才能顶五十个平庸员工。若是老板不把精力放在招聘关卡上，那么他会花上数十倍的精力用来处理招聘不严给企业带来的烂摊子。也有的企业招聘到了人才，却不容易留下人才。这也是目前企业人才短缺的最主要原因。

我们创业团队的七个人中，邵彩梅是唯一的女性，也是我花费“心耕”精力最多的一个人。当时，作为饲料行业最出色的技术人员，中国有1/6的饲料企业在用邵彩梅博士的配方生产，在很多客户心中她就是决定一切的人。论财力，我刚刚创业的时候不可能有那么多薪金聘请优秀的人才。之所以她能下定决心参与到禾丰的创业中，最重要的是在北京工作期间她对我们这些创业伙伴的了解、信赖和喜欢。对于我本人的理想和智慧、丁云峰的运筹能力和幽默、王凤久的市场能力和厚道、王仲涛的销售能力和儒雅、高俊松的技术能力和友好，都深深地吸引着这位邵博士。我多次从沈阳去北京与她长谈，发烧生病也要坚持和她谈话，谈禾丰的未来和我对禾丰的规划，帮她分析留在北京的未来和到禾丰发展的潜力。而且每次都是我和她谈完话返回沈阳后，晚上王仲涛就会给她打电话，第二天丁云峰也会给她打电话，半开玩笑半当真地调侃，问她何时去禾丰报到。她一直在被这些伙伴们不温不火的电话和热情包围着。真诚和坚持起了作用，她选择了与我们这些可信赖的伙伴们一起干点事儿。她的家人也由最初的极力反对到之后十九年的全力支持。我想，邵彩梅的加入，不仅仅是两家公司争夺人才之战，更是新生代民族饲料工业和外国老牌巨头公司之间的争夺。我要以这种方式，向外国企业正面宣战。

1995年禾丰创立初始，我就在《禾丰宣言》里宣布禾丰要成为中国最优秀的饲料公司，而后又提出企业宗旨——要促进中国畜牧业发展，节省资源，造福人类社会。当时，很多人认为我在说大话，连我们内部的人都心存极大疑虑。当我

说到，如果有一天我们的利润达到1个亿时，我们将坐着飞机到全国、全世界各地参加会议、洽谈合作。我的助理还冲我撇嘴地说道：“销售额达到1个亿就不错了。”可是到了2003年，禾丰就被业内誉为中国最优秀的饲料企业之一，利润超过了1个亿，资产增长了1500倍。

公司发展了，比以前有钱了，最大功臣除了我们这些创业团队、股东，还有就是我们所有在各个岗位上的员工。公司会尽可能地帮助他们实现自身价值。我们有丰富的业余活动包括年度旅游、带薪年假、奖励性旅游、考察、技能大赛、周末沙龙、野餐、运动会、舞会、联欢会、摄影、歌唱、演讲比赛等，努力为员工创造良好舒适的工作环境，切实增强了团队的合作，使企业文化得以落地生根。2010年禾丰十五周年庆典晚会上，我自备服装——马裤、皮靴、牛仔帽，以骑马的动作跳上舞台演唱“我和草原有个约定”，当时台下就有人说我“活脱一个骑士”。在我的带动下，现场整个嗨爆。

共享式激励VS人才短缺

记者：您这就是一个“小清新”啊！看来，管理拒绝冷清高。我发现您在说起您的员工时，总是会得意地笑一下。说起来，我与禾丰还有一段缘分。2011年的夏天，我正读研究生，暑假兼职做导游，正好带的就是禾丰反刍部的旅行团。我万万没想到，一个饲料行业的员工，从部门经理到销售人员，个个能歌善舞，才华横溢。我记得一位大家都叫他姜总的哥哥，还和我谈论了好多关于古典文学的知识，让我这个科班出身的文学硕士都自愧不如。从您的团队来看，禾丰十分注重员工队伍的建设。目前禾丰拥有百余名硕士以上学历的员工，几百名专家、教授、工程技术人员组成的实力雄厚的科技人才队伍，相当于名牌大学一个学院的科研力量。电影《无极》中有一句经典的台词，为什么跟着你，因为跟着你有饭吃。我看创业者是开荒的，要多打粮还要靠绩效伙伴春种夏锄秋收的敬业度。管理学家的研究表明，员工的工作能力发挥与激励程度相关，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。和以往的企业掌门人不同，禾丰上市之后，您本人持有的股份还不到20%，这种最大限度地让利于公司成员的企业是很少见的。这种股权式激励能将企业短期利益与长远利益有效结合的模式，已经受到各种不同类型企业的重视。能为我们介绍一下禾丰的股权激励方式吗？

金卫东：禾丰是属于共享式的。我在创业初期，一直在问自己这样一个问题，你是想走得快，还是想走得远？如果你想走得快，那就自己独挑大梁;如果你想走得远，那就结伴前行。我个人的德才不足以干成一番大事业，所以我需要“耕心”于绩效伙伴一同来经营发展。在“耕心”的过程中也需要“更薪”，让每个人都得到应得的股份。我个人主动降低自己的股份，大家共同主动出让自己的股份给第二批股东、第三批股东。我们个人的股份在逐渐分散，企业的股东人数却越来越多，我们形成了有五十余个自然人的股东队伍，这就和其他家族企业不同。家族企业往往是公司利益家族化，公司的利益就是家族的利益，如果其他管理者的利益与家族的利益不一致甚至会出现分歧、对立的现象时，管理的难度就会增大。禾丰的利益是五十几个股东的利益，这五十几个德才兼备的股东有一百多只眼睛来盯着公司。他们既努力工作，身先士卒做出表率，同时又相互制约，互相监督，防止公司内部的腐败，维护公司的利益和原则，同时也给很多后进的员工做出表率，告诉他们优秀的人可以成为公司利益的分享者，贡献者就是公司价值的拥有者。

禾丰上市以后，我们将过去的直接分享股份、发展股东，改变为股权激励和员工持股计划，未来只会继续增加。这证明了禾丰创业者充分理解员工，充分尊重他们为公司所做出的贡献。我坚信这些股东将以加倍的忠诚来回报公司对他们的慷慨，因为禾丰属于我们禾丰人。所谓财散人聚，正是这种共享的机制，使这么多人的心结系在公司。可是遗憾的是，有许多民企老板的价值观是“不愿意与别人分享”，企业的员工是很难一心一意地留在你身边的。在事业功成名就的时候拿出真金白银和别人分享，和你在创业的时候和别人分享，这个难度是不一样的。另外，即使你想与他人分享，却找不到可分享的、值得分享的伙伴。我很幸运在创业的时候就建立了这样一个分享机制，并不断地强化和实践。

记者：优秀企业的人力资源政策是让细节发出声响，如按绩效取酬、公平公正，KPI致力于员工的发展进步与价值提升，帮助员工创建幸福人生。自禾丰成立以来，也一直在努力做到这些。我曾经看过一则新

闻报道，2008年金融危机，禾丰员工一个也不裁减，反而招聘了更多的大学生。这不仅缓解了大学生就业压力，也是在承担企业的社会责任。那么我想问一下金总，您是如何将这些“小禾苗”培养成禾丰的顶梁柱的？

金卫东：你这个词用得好，刚刚进入禾丰的大学生确实就像一棵棵小禾苗一样，需要公司去栽培他们，用企业文化“耕心启智”。因此，在禾丰有一套完整的培训体系。

公司每年都搞校园招聘，凡加盟禾丰的大学生都将得到两次专业的集中培训。首次是职场通用技能培训;第二次是专业知识和技能的深入培训，让这些年轻生力军更快地进入职业化轨道，更好地融入禾丰团队。每位来到公司实习的新人都会领到一本《禾苗手册》。手册中涵盖了一名新员工在各阶段实习岗位上需要学习的岗位知识技能，由该岗位导师指导学习并在岗位实习结束后签字确认，使得新人能够更快速、有效地完成实习期的工作与学习，尽快融入企业。

禾丰还有个向日葵计划，即集团优秀青年管理者培养计划，从各区域和事业领域中经过严格推荐、选拔出年轻的中层管理者，邀请集团高管担任培训讲师和导师，为学员量身定制了围绕职业经理人的二十余门课程及训练项目，采取多种学习方式，旨在培养有潜力的职业经理人，这是禾丰集团高级管理人才选拔的摇篮。

此外，我们还有管理者发展计划 MDP（Management Development Program），旨在帮助中层管理者提高管理实践能力，提升企业中坚力量的管理绩效。企业资源计划 EDP（Executive Development Programs），禾丰曾斥资千万聘请著名管理公司量身设计集团ERP系统，是企业培养“专业化、职业化、国际化”人才而采取的重要举措。高管总裁班计划，目的是提升高层管理者的视野，引领企业未来良性发展，特别是我们开办了禾丰网络学院E-Learning（ELN），即企业在线学习平台，现有禾丰内部课程一百二十余门，外部名家课程一千余门，可以满足不同层级人员的学习要求。

记者：2014年8月8日，对于每一个禾丰人来说，是一个值得欢呼的日子，上海证券交易所钟声敲响，宣布禾丰牧业集团正式上市。2014年11月27日，由赛尔传媒举办的“中国梦·品牌梦”2014畜牧行业用户优选品牌评选颁奖盛典上，禾丰牧业又荣获了2014畜牧行业用户优选“十佳饲料品牌”奖和“最具竞争力十大品牌”奖。正如禾丰的英文名“WELLHOPE”所蕴含的深意一样，禾丰期待着更加美好的未来。而企业标识中两个“V”字的套写，表示双赢，意味着禾丰愿与所有合作伙伴共同取得成功。无论是与禾丰合作的机构伙伴，还是加入禾丰团队的个体，都会让对方为禾丰“点赞”。您认为禾丰牧业最让合作伙伴“集赞”的优势有哪些？

金卫东：2014年3月，国家主席习近平访问荷兰，禾丰的合作伙伴荷兰皇家德赫斯公司是被邀请参加晚宴的唯一一个荷兰企业，当习主席亲切地接见总裁Co de Heus并询问他有没有和中国企业合作时，他说：“有，禾丰。”在接受习主席会见前，Co de Heus还专门给我打电话，向我学习用汉语说“禾丰”。他向习近平主席重点谈起了与禾丰集团愉快而成功的合作，对禾丰人的专业、诚信和风度给予了高度评价。他是一个积极进取的企业家，比我年轻六岁，性格强势，现在是禾丰的第二股东。我记得当初我们在与De Heus谈合资时，对方的代表团一行六人来到北京，我本来准备带着他们参观考察禾丰各地企业。可是当他们来的时候，Co de Heus翘着二郎腿，优雅地弹弹顶级品牌裤

子上的浮灰说：“金，与我们合作就对了，我们将给你们带来技术、管理、百年经验，我们将帮助你们实现目标……”他的话立即被我打断：“如果你们抱着这样的想法来到中国与我们谈合作就错了。合作是互利的，不是仅仅你们在给予，我们也有技术，我们更有人才和市场。如果你们觉得合作仅是禾丰受益，那现在就可以回荷兰了。”谈话是在不愉快中结束的，但是荷兰人还是登上了赴沈阳参观的飞机。在飞机上，Co的父亲Henk要与儿子喝酒庆祝，Co还不解。老人说：“我们来中国是寻找合作伙伴的，我们要找的就是那种有胆识、有魄力，能够为组织负责的人，金就是这样的人，我们太幸运了！”在与De Heus的谈判中多次出现争执，但是我的目光一直是柔和而不游移的，语气一直是平缓而不妥协的，我们在原则面前从不相让。但也正是因为我们的据理力争、不卑不亢、唇枪舌剑，赢得了对方极大的欣赏与尊重，并最终使双方合作落签。

在几年的交往过程中，De Heus也逐渐地认识到中国的企业家是有智慧、有魄力的，也具有创新精神。他甚至夸大地认为，中国人是全世界最讲信用的人。他由最开始的对我们的轻视，到现在以十倍净资产的价格入驻禾丰，并且甘做一个小股东，把命运交给禾丰伙伴。我们同时也增加了一位高度专业的事业伙伴，作为第二股东，他给我们传递了很多国际化的经验，先进的技术和理念。他也分享了我们的企业管理制度，如年度计划、激励制度、利益共享机制、培训提升、薪酬制度。虽然人力资源体系在资本主义国家已经做得很成熟了，但是他们的环境与中国相比太简单了，他们的管理面临一种简单化甚至退化的状况，与我们合作以后，他们的集团内部也引进了禾丰的人力资源管理制度，效果非常明显。

金卫东们VS马云们

记者：“双十一”的热浪刚过，“双十二”的海啸又来侵袭。“马云”这两个字在刚刚过去的2014年再火不过了，凭借电商模式一跃成为中国首富，“双十一”一天571亿的交易额让人忽然感到“一夜暴富”并不是梦。随着“大平云移”时代的到来，所有企业似乎都不淡定了，纷纷转型、改革甚至是颠覆。这个时代让很多企业变得浮躁了，可正如王健林所说，电商再厉害，像洗澡、捏脚、修耳朵这类传统的消费项目也不能被取代。但不得不承认，很多传统行业已经被冲击得体无完肤了。据了解，禾丰牧业控股子公司上海禾丰已于2014年11月18日正式与淘宝网联手，成为入驻淘宝网的新卖家。面对电商大浪来袭，作为传统行业，要么忍，要么残忍，您会如何应对此次挑战？

金卫东：在“大平云移”的时代下，电商迅速崛起。顺势而起的人膜拜马云，破产倒闭的人痛恨马云。其实，电商只是促进市场优胜劣汰的一个催化剂。我认为它更像一种手段，只是原来在商店卖的东西，现在搬到网上直销了，它是对实体经济的补充，是实体经济发展的新渠道。马云的贡献就是为全民提供了一个买卖东西的交易平台。但是现在很多人都把马云当成神一样的人物，我觉得大可不必。之所以马云成为大家追捧的明星，是因为人们都爱钱。当一个民族去狂热地追逐财富时，只能说明这个民族这个国家还处在一个不成熟的阶段，处在一个积累财富的阶段，我们应该感谢这个阶段，也希望这个阶段更长一些。然大丈夫行事，论是非，不论利害;论顺逆，不论成败;论万世，不论一生。马云是这个阶段出现的一个功勋式的人物，但是我想在历史的长河里，他并不一定是一个里程碑式的人物。这样的过程会随着无数个富翁、首富的产生慢慢地淡化。如果说我们现在还能记住十年前、二十年前的首富，那谁能记住万历年间、乾隆年间谁是首富？这三四百年间的首富我们都不记得，更何况大汉王朝、大唐盛世？你是文学硕士，那么请你告诉我宋朝谁是最有钱的人，哪些是前一百名的有钱人，恐怕不止你，我们所有人连一个都说不出来。

财富在你很近的时候你不觉得怎么样，只有在离得远的时候才能看清真实面目。有价值的东西应该站在历史的空间角度来看。唐代伟大诗人白居易，一生仕途不得意，晚年穷困潦倒，想必他当时也一定很羡慕那些大富大贵的人，可是后来那些大富大贵的人随着时代的变迁早已被历史所遗忘，但是他的《长恨歌》、《琵琶行》，还有那么多朗朗上口的诗词，却千古流传。所以，只有真正有价值的东西才经得起时间空间距离的考验。马云，在百年后千年后，还会有人知道他吗？而那些伟大的科学发明家、思想家、变革家、教育家、慈善家的名字，却会被永远地刻在历史的丰碑上。我并不是否定马云，因为我也是一个追

求财富的商人，我只是客观地来看待马云现象。

至于禾丰在“大平云移”忽至的大转型中会如何应对，我们自会处乱不惊。我曾经和公司的副总裁丁云峰探讨过这个问题。如今，我们处在信息革命的根本性拐点：互联网全面、深入地影响实体经济，并成为变革经济形态的根本力量;信息革命创造了新的业态和生态系统，同时打破了工业革命的旧有基因;传统的商业业态也将发生裂变：线上与线下、虚拟与现实、互联网与传统经济之间的界限正在消失，农牧企业不可避免地卷入其中。

O2O模式成为农牧企业转型的利器。所谓O2O模式狭义地讲是指线上交易、线下体验消费的商务模式。主要包括两种场景：一是Online to Offline（线上到线下），二是Offline to Online（线下到线上）。广义的O2O，是互联网思维与传统产业的融合。未来O2O的发展将突破线上和线下的界限，实现线上线下、虚实之间的深度融合，其模式的核心是基于平等、开放、互动、迭代等互联网思维，利用高效率、低成本的互联网信息技术，改造传统产业链中低效率的环节。我认为，对有些制造业深耕成熟的营销渠道也不能因此废掉，两条腿走路还是稳妥的。

由于行业自身的特点和企业间的差异，禾丰在探索最适合自己的O2O模式。即企业自建官方平台及仓储物流系统开展O2O模式，充分发挥多年积淀的规模和品牌效应，以及较为完善的线下销售网络。通过自己建立线上销售平台、仓储物流管理体系来实现O2O转型，打通全渠道流程，完成自身产品、经营的线上线下一体化。基于原本的品牌效应和销售网络，利用线上平台拓宽销售渠道，再全方位提升垂直型经营管理模式，取得协同效应。实现线上交易与线下物流的有效覆盖，线上交易与供应链金融的合理配置，线上客户管理与线下专家体验式服务相结合。这将倒逼传统行业利用互联网改造传统商业流程中的低效率。对于传统产业的改造，最开始由互联网推动，之后传统行业将出现越来越多具有互联网思维的公司和企业家，他们将逐步主导行业的改造。对于传统企业而言，变局才刚刚开始，不是互联网企业淘汰传统企业，而是新商业淘汰旧商业。随着“大平云移”将成为商业社会的基础设施，与互联网深度融合的新商业模式将淘汰旧有的商业模式。

记者：您分析得太到位了。您提到只有有价值的事情才会被历史铭记。在我看来，禾丰做的事业就是一个责任平台。我国作为一个农业大国，不仅要把饭碗牢牢地握在自己的手里，还要确保“舌尖上的安全”。当前，我国农业稳增长难度加大、市场冲击不断增大、农业资源环境约束日益加剧等问题不断显现。但手段和工具永远替代不了人的价值参与。企业文化的“耕心”理念，关键是引导绩效支持伙伴的“心理参与”。责任感和自豪感等隐性心理资源，对上市公司来说尤为宝贵。这其中，龙头企业的作用不能低估，它既可以带动各经营主体发展壮大，更是构建各主体融合发展、协调高效运行机制的中坚力量。您现在不仅是禾丰牧业的董事长，也是沈阳农业大学的博士生导师，在您看来，要发展农业产业化、培养农业创新型人才，从学校到企业，还需要做哪些事？

金卫东：企业过去的发展都是一招鲜吃遍天，不注重人才储备这一块。学校研究者不接地气，一些科研设备束之高阁，很多研究成果不切实际，切合实际的成果也转化不了生产力，只是为研究而研究，为出成果而做文章。近些年来，学校和企业都意识到这方面的问题，企业主动找科研机构和大学合作，大学也主动找企业，实行产学研结合。不客气地说，禾丰是

这方面结合得很好的典型。在接受你的采访以后，我马上就要去沈阳农业大学，和校方签署联合培养全日制专业学位研究生的协议。来自禾丰的十名专家，将被聘为沈阳农业大学的兼职教授和研究生导师。我们的加盟会使沈阳农业大学相关专业的硕士研究生在日后的科研中更适用于应用领域，实现科研成果与实际应用相结合。对于企业来说，也使人力资源得到了合理的配置，降低了企业的人力成本。在倡导科学技术产业化的今天，校企联合培养模式的开启，既可以为集团依靠科技人才优势保持可持续发展提供有力的保证，同时也将更好地提升禾丰牧业在教育和学术领域的影响力。

你提到了“舌尖上的安全”，这也是禾丰一直以来不敢有一丝疏忽的问题，因为只有担当社会责任的企业才能经久不衰。现代畜禽饲养效率之高是局外人难以想象的，除现代育种和营养功用之外，营养调控也起了很大的作用。这些营养调控技术的物质基础大多是抗生素、激素类物质，因为残留和有害细菌耐药性问题，很多是不应该使用在商品饲料上的。现有法律法规和监测技术已比较健全，但在2000年以前，这些没有明确的法律规定，并且有关的生化监测技术也不成熟，很多饲料厂商或是缺乏知识、或是缺乏良心，大量地使用了类似瘦肉精、未经批准使用的抗生素等营养调控剂。自禾丰成立以来，我们就制定了严格的质量方针：永远不采用不合格原料、永远不使用不正常设备、永远不允许不规范操作、永远不生产不达标产品、永远不忽视不满意顾客、永远不容忍不完善服务。1996年初，当时禾丰刚成立不到一年，还很弱小。我们的业务人员到齐齐哈尔市的肉鸡企业做售后服务工作，发现因饲养环境条件不好，管理不到位，饲喂我们预混料配制饲料的肉仔鸡普遍存在白痢和球虫感染的问题，而饲喂使用某外资品牌相应产品配制的饲料则无此问题。业务人员仔细地研究了该品牌的预混料产品样品，发现其中含有呋喃唑酮药物成分。调查人员立刻向我汇报了这个问题，经过讨论，我们认为呋喃唑酮虽然对仔鸡白痢以及球虫治疗病效果好，成本也低，但肉鸡从出生到出栏不足两个月，势必造成严重的药残问题，影响消费者的健康。最后，公司使用肠道不吸收的氨基糖甙类抗生素硫酸粘杆菌素，外加离子载体型抗球虫药，解决了这个问题，这两种药物都是农业部允许饲料中添加的低副作用药物，但每吨产品增加了上千元的成本。增加的上千元成本并没有拖垮当时我们这个弱小的公司，反而在业界赢得了信誉和口碑。

我认为，企业HR推进的有效性，不仅在于绩效指标的量化上，更在于对员工精神层面的开发。神经经济学研究表明，追求个人利益最大化并不能涵盖个人价值追求的全部。“耕心”绩效伙伴的目的，是让他们赢得组织共同体的认同。当他在岗位上遭遇与责任企业价值观相悖的问题时，会自动弹出“防火墙”。

记者手记：

禾丰牧业的内存挺大，与金卫东先生的对话可以很多元。弱水三千，我只取一瓢饮，尽量把控选题具有人力资源管理的思考意义。其间，我很赞赏他这样的观点，员工天然具有伦理动机和亲组织行为倾向。他们希望通过组织规范的遵从，赢得组织共同体身份的认同。由此，“耕心”逻辑就站住了脚。无论商业模式融不融入或怎样融入“大平云移”时代，人的主体价值都是第一位的。

从金卫东到创业团队，从拓荒发轫到“小禾苗”资源开发，直至上市成为公众公司。持续开发盈利能力，“上下同欲者胜”，这是绩效伙伴与组织部落协同发展的结果定义。在采访当天下午，禾丰总部正在举办一场“讲述禾丰人自己的故事”的演讲比赛，在总部的展厅里，来自全国各地分公司的禾丰人都在谈论着禾丰的发展历程。在规范化管理和团队建设中，他们每个人都有属于自己的精彩故事，垒砌一起就是一部禾丰的励志剧。有一种职业叫“农民”，他们耕耘的是伙伴心田。上市先上心，正因结伴而行，才会破壁腾飞。