张倩茹

最近，一则90后拒加领导微信的新闻，在媒体上炒得沸沸扬扬，一时间网友纷纷吐槽各自单位的各自奇葩事。笔者发现，越来越多的企业热衷于充当“事儿妈”，管得越来越宽。可是，这样真的合适么？

首先，我们来盘点一下企业担当“事儿妈”的那些琐事：

管手机。智能手机的出现，方便了人们的生活，也便捷了企业与员工的信息沟通。但是，越来越多的企业也发现，手机功能的过于强大，不仅给企业管理带来了严峻挑战，还使得员工对工作的专注力逐渐下降，严重影响了工作效率。于是，不少企业希望通过监控员工手机达到管理目的，但员工普遍较为反感。比如，前不久的新闻报道，一名90后女下属拒加男领导微信被炒鱿鱼，就引发了全国一起热议工作中遇到的“微信现象”。又比如，很多企业要求员工手机24小时开机保持通讯畅通。再比如，有些企业要求员工通过手机实时签到，恨不得把员工工作生活一块儿抓等等。

管交通。本来员工准时上下班，就算是按时到岗履行劳动合同了。可是，有些企业出于各种考虑，关心起员工上下班的交通问题来。比如，某公司就通过职工代表大会通过了一项“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议，并以这一理由将公司某员工开掉了。后经法院开庭审理，终审判决公司违法解除。

管婚姻。一般情况下，员工的婚姻状况其实不会影响到员工正常履行劳动合同。但是，婚姻往往和生育联系紧密，因而，不少企业或喜欢招录未婚女士，或希望通过限制女职工婚育来避免损失。比如，有些企业在招录员工或者给员工升职的时候，要求员工签署类似“三年不能结婚，五年不得生娃”等承诺。这样的承诺不符合就业促进法的相关规定，违反了国家强制性的规定，最终被判定为无效条款。

管计生。计划生育是我国的一项基本国策，通常是由各级人民政府的计生部门负责。但是，不少地方将计生任务下达到各个单位，要求用人单位做好本单位流动人口计划生育工作。员工怀孕，就有很长一段时间无法全身心投入工作，企业本来就对这事不待见，故而部分企业非常积极地将“违反计生”列入严重违规情形，趁机开除员工。更有甚者，视员工怀孕如临大敌。前不久，河南焦作市山阳区某信用联社公布了一份《关于加强员工计划生育管理的通知（征求意见稿）》，要求女职工在单位规定的时间内怀孕，对未按照计划怀孕而影响工作安排的，一次性罚款1000元，同时在职务晋升、评优评先等方面不予考虑。这真是让人哭笑不得。

除此之外，还有不少企业管员工的生活作风、管员工的身形体重，等等。总而言之，员工工作生活中的琐琐碎碎，事无巨细，似乎都和企业有关。有时企业也很为难，不管吧，觉得员工完全不可控，生怕影响日常生产；管理吧，又似乎处处犯错。劳动关系的本质是人身从属性，劳动者理应受到用人单位的规章制度的约束，服从用人单位的指挥管理，接受用人单位的检查考核。企业享有的这种用工自主权是法律赋予用人单位的天然权利，但是，这个权利的使用也是有限度的。究竟什么事情能管，什么事情不能管，企业在日常管理中应当如何把握，才不会越过应有的“度”？从法务角度出发，我们认为在安排工作和处

理事务时，应当考虑以下四点：

一、工作安排应当在劳动者职责内容的合理范围内

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款……（四）工作内容和工作地点……”就是说，用人单位在招聘劳动者时，就应清楚地知道日后自己对劳动者工作安排的有限性。反过来，劳动者入职的前提，也是因为对岗位职责的知情权而对自身能力匹配和工作强度做过判定。因此，用人单位在日常劳动合同履行过程中，对劳动者的工作安排应当限定在双方约定的工作职责范围内，不应随意扩大。比如，企业强制要求90后员工加入微信，该行为一旦被证实与工作没有关联，就属于用人单位的“越权”行为，劳动者有权拒绝。

但是，这并不是说，凡是用人单位超出文字说明约定的岗位职责内容安排工作，就是“越权”的违法行为。作为用人单位，为完成生产任务，满足经营需要，在一些情况下，确实需要向劳动者发出一些可能超出原先所约定的职责范围的工作指令。一方面，岗位职责无法做到面面俱到，会有一定的限制；另一方面，工作中会出现一定的突发状况。那么，应当如何评判呢？我们认为，用人单位在发出工作指令时，应当同时考量该工作安排的任务关联性和内容合理性。首先，该工作本身应当与劳动者平时工作任务具有紧密的关联性；其次，该工作内容不能超出员工所具备的工作能力；再次，安排工作不应带有个人情绪，比如存在针对、刁难或侮辱性。再说回企业微信群加入问题，假如微信群确实是公司内部沟通、传达工作任务所需要，公司要求员工加入，则无不可。

其他情况下，如果用人单位确实需要安排劳动者从事岗位职责以外的工作，应当与劳动者协商一致，采用书面形式，变更岗位职责。

二、工作安排不应超越工作场合和工作时间

约定工作时间和休息休假是劳动合同的必备条款之一。这种规定实质上就是为了保证劳动者的休息权，避免因用人单位对劳动者管束过严、要求劳动者无休止的工作而导致其身心健康受损的情形发生。因此，用人单位对劳动者的管理只能限定于约定的工作场所和工作时间内。比如，有些用人单位可以要求劳动者在工作场所和工作时间内注意仪态仪表、言行举止、着装标准，但在工作场所外和工作时间外则不能适用，否则就剥夺了劳动者的个人自由。又比如，有些用人单位要求劳动者24小时保持手机畅通或者随叫随到，这属于对劳动者私人时间的过度干预，缺乏合理性。另外，如前面所说的用人单位以员工休息日搭乘“黑车”的行为违反公司规章制度为由要求解除合同，管理之手则远远超越了劳动者的合理工作场所，完全伸向了劳动者的私人生活，这就侵犯了职工的基本权利。

当然，某些时候，工作场所和工作时间也是可以进行合理延伸的。比如，经劳动者同意的加班时间，用人单位可以进行合理管控；派往劳动者在外出差，对于劳动者在派驻场所的行为，用人单位也可以进行有效管理。

三、工作管理应当依法制定规章制度

《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。制定规章制度既是法律赋予企业的权利，也是企业用工自主权的重要体现。因此，企业经营管理过程中，应当通过制定规章制度来约束员工的行为，确保员工正确履行工作职责，从而实现管理目的。实践操作中，任何企业或多或少都会出台一定的制度进行管理。但是，并不是说有制度就一定能够约束员工，企业要确保自身制度的有效性，还应当符合以下三方面的条件：

第一，制定程序的民主性。根据法律规定，企业规章制度的民主性即是指企业在制定规章制度时要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。从实践操作来看，为了确保以后能够作为参加仲裁或诉讼的有效证据，应当注意保留以下材料：就规章制度草案讨论修改的会议通知；讨论过程中收集的职工书面意见记录；会议记录及参会人员签名；与工会或职工代表协商的书面材料。

第二，制度内容的合法性。内容的合法性通常通过以下几个方面体现：制度条文的内容不违反国家和地方的强制定性规定，且符合公序良俗，具有合理性；制度条款要具有可操作性，时常看到不少企业的制度中有类似“员工经常旷工的，视为严重违纪，予以解除合同”，或者“员工未在合理期限内完成领导安排的工作，视为严重违纪”等等，但是，多少次为“经常”，多久为“合理”，没有一个衡量标准可以

界定，一旦发生劳动争议，企业往往陷于被动。对于员工应当遵守的情形和违纪情形的处罚应当尽可能地详细列明及清晰表述，以避免发生企业不愿接受的情形时无法可依。

第三，规章制度的公示性。许多企业把公示简单理解为以公告的形式发布相关制度。其实不然，公示最终的目的是证明企业已对规章制度进行过发布，并确保每个员工都知悉制度内容。因此，企业在日常管理中，应注意留存以下证据：要求员工阅读后签收规章制度；就规章制度的内容对员工进行培训或组织学习，保留好培训记录或参加培训人员签到记录；就规章制度的内容进行考试，并保留好员工试卷原件；与员工签署劳动合同时，作为合同的附件，要求员工同时签收并保存；在企业的公告栏或显眼处将制度内容公告，并以拍照或录像方式记录公告现场，最好能够将公告过程进行公证。

以上三个条件缺一不可，一旦企业的制度不满足上述条件，将不能作为人民法院审理案件时的裁判依据，企业应当高度重视。

四、工作管理应当公平合理

尽管涉及员工切身利益的规章制度应当由员工广泛参与讨论方能制定出台，但是，许多企业仍然会利用自身的强势地位通过一些过于苛刻的制度条款。通常因为这类条款发生争议时，为了切实保障劳动者的合法权益，有效避免企业的独断专行，法院会以条款设计不合理而认定其为无效条款。比如，有些公司将迟到一个小时视为严重违反规章制度，作为可以与劳动者解除劳动合同的理据。这会被认定劳动者的过错程度与其受到的处罚明显不对等、缺乏合理性而导致无效。因此，企业在通过规章制度管理员工时，不仅应当结合企业自身的行业特点和具体情况，还应当重视员工的合法权益保护。这具体体现在以下三个方面：

首先，违纪程度应按过错程度进行层次划分。在对员工违纪行为进行处理时，不应一刀切全部认定为严重违纪，而应当根据员工犯错的主观情况、违纪次数、过错程度等进行不同程度的划分，根据情节轻重给予不同的惩罚，做到合情合理。

其次，不能违背公序良俗。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律，《劳动合同法》也不能例外。此前，新闻曾报道过这样一个案例，某公司规定：工作时吃东西者，第一次口头警告，罚款20元；第二次口头警告，罚款50元；一个考勤月份内累计被发现三次者，将被视为严重违反规章制度。该公司有个孕妇，经常感到饥饿，特向老板请示希望能给一点时间出去充饥。老板不批，于是员工只好工作时偷着吃一点。结果多次给逮了个正着，一个月下来，累计四次警告，公司以严重违规为由予以解除劳动合同。员工遂告至仲裁委，仲裁委最后认定公司为违法解除劳动合同。该公司之所以败诉，正是因为在处理该怀孕员工时没有任何公序良俗可言，存在明显的不合理性。

最后，不能侵犯员工隐私。这里从字面意义来理解，“隐私”包括“隐”和“私”两层要素。即：企业对于员工的管理，一方面不能侵犯员工不愿意为他人所知的隐私信息；另一方面不能侵犯员工的私人生活。前者包括要求员工披露自己的恋爱状况、婚姻状况、家庭状况等等，依照《劳动合同法》的有些规定，这些情况通常来说都不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有权不予说明。但实践中，有很多公司要求员工如实说明，并且在员工隐瞒上述信息时，以员工存在欺骗情形为由要求解除合同，这些行为其实都是不可取的。后者诸如前面提到的要求“按规定时间怀孕”的管理办法，这不仅明显违反了《妇女权益保障法》和《人口与计划生育法》等法规，还存在不可操作性和极度不合理性，甚是荒唐。

综上所述，企业在用工管理过程中，应当正确行使用工自主权，在工作范围内规范自身对员工的管理，在工作范围外应尽量避免使用过多的法外之权，省得辛苦充当了“事儿妈”，最后反惹了一身腥！管理者，要构建和谐稳定的劳动关系，不妨从“放手”开始吧。 责编/刘忠波