李永超

近日，一篇题为《我被领导开除了！因无视领导的微信骚扰》的帖子，在社交平台上热传。发帖的网友“木子安安”称，自己进银行工作半年，上月被人事部找谈话，劝她自动辞职，原因是没有接受领导的微信好友申请。“木子安安”解释，因为微信是比较私人的东西，平时沟通QQ、电话都可以，没必要加微信。

有网友认为“在已经知道对方是你领导的前提下，还故意坚持不加，难怪你的领导会觉得你藐视他，孩子，情商不够”，“现在很多工作都用微信联系，不是你用QQ，你们领导就要跟着你用QQ，毕竟是他领导你，不是你领导他。太顾及自我感觉而忽略对领导起码的尊重”。也有网友认为“楼主的观点没错，微信是个人隐私，可以拒绝加领导”，“加领导的微信，但是可以选择不让他看你的朋友圈”。

案例一：微信朋友圈“吐槽”内容能作为解除的理由吗？

李女士在北京某美容公司做库管，2013年6月某日，她因家庭琐事烦恼，便在微信朋友圈发表了一条微信状态，被同是自己“好友”的公司唐老板看到并评论：“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢！”“你把我置于何地？周扒皮，刽子手？！这是公众平台，请所有员工自律！”李女士忙在微信里解释：“唐总，我一直都非常尊重您，我说的和您说的不是一回事。”不久以后，因为此事李女士被公司辞退。

随后，李女士提起劳动仲裁申请，认为其于2009年6月8日入职北京某美容公司，并一直担任公司库管

一职，而唐老板因误解了她在微信朋友圈发表的文字，并将她辞退，是违法的。因此，提出该公司应支付她违法解除劳动合同赔偿金等请求。

劳动仲裁做出公司需赔偿李女士2万余元的裁决后，该公司不服裁决，起诉至海淀法院，称李女士于2013年6月5日自行提出离职并于6月6日办理了工作交接，李女士是因个人原因主动离职，故无须支付经济补偿金。最终，海淀法院判决该公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。

案例简评：

本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议，发生以后被媒体报道称为“朋友圈引发劳动争议第一案”。随着社会生活的信息化、网络化不断进化，我们的日常工作和生活方式已经受到深刻影响，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境也在悄然变化，由传统的工作时间、工作场所内的“面对面”争议逐渐变向虚拟的网络空间，并且不再受到工作时间、工作场所的限制。本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言，在与员工通过微信交流以后，直接要求该员工办理工作交接手续、辞去工作，最终双方对簿公堂，企业输了官司。借此案，笔者提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上，应注意对自己的言论负责，特别是在工作群、办公群中发言更应谨慎，避免发生类似劳资争议。

案例二：用人单位可以对使用微信的员工罚款吗？

据媒体报道，2015年7月29日奇虎360公司给全体员工发了一份内部邮件称，公司目前多项业务处于业务敏感期，对其相关重要商业信息的保护已至为关键。为防止公司重要商业信息泄露，经公司研究决定，禁止使用微信讨论工作。

在邮件中，奇虎360公司要求所有微信工作群必须48小时内解散，内部群组交流只能使用蓝信或WhatsApp，员工之间不能通过微信讨论任何跟工作相关的内容，且对外交流时也不能通过微信讨论敏感业务。

此外，奇虎360公司还制定了处罚措施，凡是违反规定者一经查实，将对责任人处以2000元以上，5000元以下的罚款，责任人的主要领导处以5000元罚款，同时将在公司内部进行通报批评。

案例简评：

用人单位对劳动者的罚款依据源自《企业职工奖惩条例》，但是2008年1月15日，国务院已经明文废止该条例。换言之，《企业职工奖惩条例》中对劳动者罚款的内容已无法律依据，而现行的《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律规定，对于用人单位是否有权对劳动者进行罚款并未做明确规定。

实践中，对于用人单位是否有权对劳动者罚款的问题，目前各地相关部门的意见存在分歧。一般情况下，对于用人单位的罚款行为，相关部门持默认的态度，但是有着严格的限制，有关罚款的规章制度在制定、修订时应当履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并且罚款的金额不能超过劳动者月收入的20%，同时不能高于当地最低工资标准。因此，案例中奇虎360公司的做法是值得商榷的。另外，规章制度中应当有奖有罚，并且明确罚款款项的用途，才是合理的。

案例三：微信能够证明存在劳动关系吗？

李小姐是一名设计师，从2012年年底开始，她为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作，而让李小姐感到困惑的是自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不为其缴纳社会保险。

在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方不存在劳动关系，李小姐是在为案外人工作。

庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证、银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号属于马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。

最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实成立。因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿金等共计8万元。

案例简评：

最新修订的《民事诉讼法》第63条规定，证据包括：当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。该规定明确将“电子数据”与书证、视听资料等并列作为单独的证据类型。民诉法解释第116条规定：“视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定。”

由此可见，微信、微博等聊天记录属于电子数据的范畴，可在劳动争议案件中作为审理案件的证据使用。

专家提示：

一、现代服务业、白领阶层员工善于利用电子数据作为证据

《劳动法白皮书》中的数据显示，利用电子数据作为证据，多集中于现代服务业，该行业的明显特征是高度的信息化办公。使用的群体则常见于白领阶层，他们对微信、微博等信息交流软件或平台熟悉度高，且运用频繁，同时学历普遍较高，证据意识较强。

二、电子数据可以作为认定员工违纪行为的依据

电子数据可以作为认定员工违纪行为的依据。在实际操作中，由于电子数据的特性，在证明待证事实上通常需要与其他证据资料相结合。比如证明员工存在旷工的：微信、微博上显示的员工旅游照片，结合员工实际未出勤亦未请假的事实，如果时间吻合，那么在证明待证事实上的把握是很高的。所以电子数据是可以作为认定员工存在违纪行为的依据的，但又不能仅此作为凭据，否则会显单薄，对企业的员工处理操作造成不合理的不利后果。

三、电子数据作为解除劳动关系的合法形式问题

1.辞职。对于员工辞职，根据《劳动合同法》的相关规定，需要书面通知。所以此时如果劳动者通过电子数据提出，包括电子邮件、微信等形式，从法律上严格来讲，通知的形式不合法，原则上并不必然导致法定结果（劳动关系解除）。当然公司认可的，则另说，这就涉及对电子数据的自认了。

2.协商解除。顾名思义是双方就解除事宜达成一致，并就权利义务进行明确的解除类型。此类解除模式，同样需要签订书面的协商解除协议，否则并不能有效实现协商解除的目的。所以，在这种解除情形下，电子数据同样不能取代书面协议。

3.过错性解除。这里是指员工存在严重违纪、严重失职等情形，用人单位采取单方解除的一种处理类型。过错性解除，法律并没有强制性规定企业必须通过书面通知的方式实现解除效果。在实际操作中，此时的决策权在企业，企业仅存在一个通知义务。换言之，只要能证明实际已告知员工处理结果即可。所以，如果可以获得书面签收材料的最佳，不能获取的，企业通过快递、电子数据等实现通知的，亦是可行。但在电子数据的运用中，需要保证员工实际知悉为上。

4.无过错性解除。这里多指劳动者存在不能胜任工作、医疗期满不能继续从事原工作、情势变更下原劳动合同不能继续履行且不能达成变更一致意思表示的情形下的解除类型。根据《劳动合同法》的规定，此时有两种操作方式：（1）提前 30 天书面通知进行解除；（2）额外支付一个月待通知金进行解除。换言之，如果企业采用第一种解除操作的，电子数据并非合法形式；如选择第二种解除操作的，则法律对于此时解除通知需以书面形式还是其他形式并未强制规定，即企业借助电子数据实现解除通知是有操作空间的。着重点同样是证明员工知悉。 责编/刘忠波