吴春波

从劳动者到资本工人

1956年，“员工持股”理论的奠基人路易斯·凯尔萨创立了美国历史上第一个员工持股计划。1958年，他更加系统地提出了员工持股计划的构想。1986年他在《民主与经济的力量》一书中提出了三条道路：第一条道路是社会主义道路，第二条道路是资本主义道路，第三条道路叫第三种经济力量，对员工持股计划的理论与实践，进行了更深入系统的描述。

他提出的第三条道路，就是把劳动者变成资本工人，进行身份转化。通过实行员工持股计划，使员工持有公司的内部股份，这样就使劳动者拥有了双重身份：一重身份是被雇佣者，另一重是公司股份的持有者——这就使劳动提供者能以资本所有者的身份参与公司财富分配，与雇佣者共享公司的成功。

作为劳动工人的员工，可以通过劳动获得工资、奖金、福利保险，用于养家糊口；另外一方面，作为资本工人的员工，还能以内部持股的形式积累个人财富。对于企业来讲，员工持股计划通过内部设计，为企业的发展注入了经济与民主这两种力量（企业内部两种新的机制由此产生）。民主的机制是作为股份的持有者可以参与公司的管理决策；经济的力量在于通过物质奖励来调动员工的积极性，来和企业达成命运共同体、利益共同体和责任共同体。前者可称之为“金色的握手”，而后者被形象地比喻为“金手铐”。

必须知道的“四大目的”

经过实践的演变，如今企业的员工持股计划已经形成了一套比较完备的体系。通常来说，员工持股主要有六种形式：员工持股计划（一般企业）；员工股票购买计划（高科技企业、惠普式）；股票认购权（高科技企业、关键员工）；受限股（赠送股、管理层）；随意股（小企业、特殊员工）；奖励股（员工股票购买计划的一种，限制使用）。

目前，国内员工持股计划的形式相对单一，而上述六种员工持股的形式在国外企业都有实践，且一个公司也可以多种持股形式并存，如微软就有四种员工持股计划，针对不同对象、为不同的激励目标而设立。那么，员工持股计划目的何在呢？这里需要企业明确四个要点：

第一，一定要奖励能为股东创造价值的员工；

第二，一定使股东的利益与员工的利益紧密结合，而不是在企业内部形成不同的利益集团和利益群体；

第三，一定要让员工分担公司的经营风险；

第四，一定能让员工分享公司的成功果实。

特别提醒企业注意，国外企业设立员工持股计划的基本原则是分担公司经营风险和分享公司成功果实。只分享成功而不分担风险的持股计划，那是“天上掉馅饼计划”，风险和成功必须是统一的、均衡的。

关于员工持股的五句话

第一，它是一场“静悄悄的革命”。马克思的《资本论》为资本主义敲响了警钟，提出无产阶级是

资产阶级的掘墓人。但资产阶级也是有智慧的，他们经过深入的探索和思考，提出了自己的解决方案：既然无产阶级是他们的掘墓人，那就想方设法瓦解、分化掘墓人。实施员工持股计划，就是把无产阶级变成了中产阶级，削弱了无产阶级，就没有人为资产阶级敲丧钟——一个新的企业激励机制就这样诞生了。

从这个角度讲，员工持股计划的顶层设计非常重要。员工持股计划实际上是把无产阶级转化为资产阶级，最后形成庞大的中产阶级。过去人们认为资产阶级是保守的，其实存在一个错误的判断。资产阶级其实非常具有创新精神，美国社会的动力就来自于中产阶级，它也是橄榄型社会阶层中最稳定的阶层。所以说，开展员工持股计划，是企业一场“静悄悄的革命”。

第二，它是“金色的梦想”。如果我们现在生活很贫困，没关系，我们可以用梦想照亮现实。所以，对今天的生活不满意不要紧，我们可以向往美好的未来；如果未来还不能带来什么，那活着就没什么劲了。

第三，它是“金饭碗”。员工持股计划是只“金饭碗”，意味着这个工作对员工很重要，它能给员工的个人价值加码，也能为员工带来巨大的利益回报，这样员工才会珍惜拥有的工作。现在一些小企业，一个月给员工1000块钱工资，你不管他都想走，何谈加强管理？如果一个月给他1万块钱，带来的变化就不一样，这就是“金饭碗”的诱惑。

第四，它是“金手铐”。即企业留人的一种手段。在人力资源管理实践中有各种留人方式，比如感情留人、氛围留人、文化留人等。实际上，这些方式都比较务虚，不是这些留人措施不重要，而是最有效的留人手段还是要靠基于利益分享的这副“金手铐”。

第五，它是“金色的握手”。就是通过员工持股计划，将两个利益主体基于共同目标整合、串联在一起，形成一个利益主体，也就是我们讲的利益共同体。

在上述四个“金”中，“金色的梦想”和“金饭碗”是激励机制，“金手铐”和“金色的握手”则是约束手段。这说明，员工持股计划要包含激励和约束的机制，它不仅仅是一种激励，更是一种约束。

一定要问的七个问题

第一，员工持股计划是不是“万能药”？笔者认为，员工持股计划仅仅是、也只能是现代企业制度的一个组成部分，而不是现代企业制度的全部。员工持股计划应建立在现代企业制度之中，而不能凌驾于企业制度之上，或独立于企业制度之外。员工持股计划不能解决企业经营的所有问题，其定位只能是企业的人力资源领域。

第二，员工持股计划是激励机制还是约束手段？如前文所说，员工持股计划所提供的并不仅仅是一种激励机制，更是一种约束手段，既是激励中的约束，也是约束中的激励，偏袒任何一方，都是对员工持股计划的曲解。值得注意的是，激励的内涵是提供一种能诱发员工积极性的工作压力，绝不是企业花钱买员工的积极性，长期持续的积极性是任何金钱也买不到的。

第三，企业家持股还是全员持股？笔者认为，员工持股计划应面向全体员工，而不仅仅是个人或企业家的“特供品”。从某种意义上讲，在员工持股计划面前，人人平等。

第四，员工持股计划是投资，还是投机？投资是有规则的长期行为，其目的是取得更大的回报，它是建立在对机会和风险预期基础上的；投机是无规则的短期行为，它对风险不承担责任，其目的是通过不投入或少投入而取得大回报。所以，应将员工持股计划视为一种长期的投资行为。

第五，员工持股计划是送股还是买股？人们一般不会珍惜轻易得到的东西，这是人的天性。没有辛勤的投入，就不会珍惜产出。毋庸置疑的是，员工持股计划必须将股票放在高高的山上，需要努力攀登才能拿到，而不能让员工轻而易举地获得。

第六，员工持股是重点倾斜，还是平均主义？平均主义的最大缺陷就是没有激励。失去了重点倾斜，员工持股的激励作用就会大打折扣。必须注意的是，倾斜的重点是那些为企业曾经提供过和将继续提供较大贡献的员工，还必须建立在企业已经建立起完整的价值评价体系基础之上。

第七，要股票增值，还是股票分红？股票增值是一种持久的长期激励，股票分红特别是高额分红，可将长期激励转化为短期刺激。刺激能否发挥作用，不仅取决于刺激的力度，还取决于员工的反应程度。在国外，高速成长的企业一般是不分红的，而国内公司则大多采用高分红的回报方式。 责编/寇斌