奖金能提高销售人员的工作热情、促进销量，这一观念似乎早已深入人心。但哈佛商学院近期的一项研究发现，这个道理并不适合所有场合，有时候甚至会起到反效果；关键在于销售人员获取奖金的条件。

美国劳工部数据显示，全美有超过1400万人受雇于各类企业的销售部门，占到全国劳动力的10%。而公司每年支付的销售人员成本占到了全部收入的10%。在B2B公司，这项成本更高。如何有效发放销售奖金，是各大公司十分关注的课题。

哈佛商学院行销助理教授钟道阁2013年下半年对一家净水器公司分布在印度4大城市的80名销售人员开展了为期14周的跟踪研究，这些人本身并不知情。在实验开始前，公司会给这些销售人员发送信件，告知他们可能获取的奖金；一共有五种奖励方案，奖金发放额都一样，是500卢布，但发放条件与时间不同：

1.奖励：这周如果销量超过要求会额外支付500卢布奖金，于常规的月度发薪日在原有工资基础上发放；

2.惩罚：公司决定于常规的月度发薪日，在你原有工资基础上额外发放500卢布奖励，不过，如果本周配额没有完成，这500卢布奖励就取消了；

3.实际惩罚：公司决定本周给你500卢布的奖励，已经放在这个信封里。不过，如果本周没能完成配额，公司将在下一个发薪日扣掉500卢布；

4.礼物：公司决定本周给予你500卢布奖励，将在常规的月度发薪日发放；

5.实际礼物：公司决定本周给予你500卢布奖励，已经放在这个信封里。

这五种奖励方案里，前三种属于有条件的发放，后两者则为无条件发放。

研究结果显示，前三种有条件奖励的效果大致相同；无论在实验之前被分组为高效者还是低效者的销售人员，最终的业绩完成量相差无几。钟道阁和净水器公司管理层都曾以为实际惩罚的模式下，销售人员基于损失厌恶、表现会最好，但并非如此。

而在后两种模式下，销售人员似乎并没有因为礼物而感激企业、更加努力。在礼物奖励模式下，80人总业绩提升了20%，但主要来自原来的高效者，低效者的贡献度几乎为零；而采用实际礼物的方式时，总业绩甚至下降了8%。

因此，发放奖金的条件很重要，公司在制定销售人员薪酬包时须仔细考虑。