王志标，侯 贺

（河南大学 金融证券研究所，河南 开封 475004）

翻译产业在中国是一个方兴未艾的产业，其发展存在着行业标准缺失、规模效益难以发挥、人才建设和管理机制不尽完善、译员与翻译企业劳资关系不和谐、行业发展环境不佳等问题。其中，译员与翻译企业之间不和谐的劳资关系是最主要的问题。这种不和谐的劳资关系，容易引发企业与译员之间的纠纷和冲突，影响翻译企业的利润实现和平稳发展，是阻碍整个翻译产业健康、有序发展的绊脚石。因此，建立和谐的劳资关系就成为缓解译员与翻译企业之间冲突、保障译员合法权利和推进翻译产业健康有序发展的迫切需要。

一、译员与翻译企业劳资关系的特点

译员与翻译企业之间的劳资关系是指作为资金、厂房、设备等资本要素提供者的翻译企业与作为劳动力要素提供者的译员之间形成的雇用与被雇用的关系，它往往以译员与翻译企业签订的劳动合同生效为标志。两者之间所确立的劳资关系，既是翻译企业支配译员劳动力的前提，也是译员获得报酬和相关权益的依据。译员与翻译企业之间的劳资关系具有以下几个特点：

第一，是建立在市场经济基础上的契约关系。首先，作为劳动力要素提供者的译员与作为资本要素所有者的翻译企业在市场上相互搜寻、相互选择、相互交换的结果造就了这种关系。其次，翻译企业提供给译员的薪酬待遇是由翻译劳动力市场上译员的供给状况和翻译企业对不同素质译员的需求状况决定的。作为劳资关系的当事双方，译员与翻译企业是相互独立的决策主体，在工资、待遇、工时、工作环境等方面有着不同的意愿和想法，他们在平等自愿、协商一致的原则指导下对薪酬、福利待遇、权利和义务进行谈判，最终达成一致，签订劳动合同，建构起市场经济下的契约关系。

第二，是依附于人身和财产的法律关系。译员劳动力的存在和使用与其人身有不可分割的性质，在将自己的劳动力出让给翻译公司时，译员也就与翻译企业建立了一种依附于其人身而存在的隶属关系。译员之所以出让劳动力的使用权是为了获取生活资料和生产资料，而翻译企业出资雇用译员为其工作是为了获取利润，两者之间的劳资关系是以财产为纽带的。这种关系本质上是一种法律关系，因为两者签订的劳动合同在形式上必须符合法律规定的合同文本规范，在内容上必须包含法律规定的双方的权利与义务，在标准上必须符合法律关于工资、工时、劳动安全等最低标准的要求。只有符合法律规范的劳资关系，才是受法律保护的劳资关系。

第三，这种关系兼有统一性和对抗性。作为具有独立决策能力的“经济人”，译员与翻译企业在追求自身利益最大化的过程中形成了既相互协调又相互冲突的利益关系。一方面，他们的利益关系是相互依赖、互为前提的。只有在翻译企业利润得到保证的前提下，译员的利益才会得到保障；只有在译员获得充足发展的条件下，翻译企业的效率和利润才能得到保证。另一方面，他们的利益关系也是彼此冲突的。在对薪酬标准和福利待遇的谈判上，译员为了实现收入最大化倾向于追求较高的工资标准和良好的福利待遇，翻译企业为了实现成本最小化倾向于制定较低的工资标准和象征性的福利待遇。

第四，劳动合同大都是一种非正式合同。很多翻译企业由于业务的不稳定性或出于节约成本的考虑倾向于雇用兼职译员。目前翻译企业内译员主要以兼职译员为主，专职译员达到30人以上的企业仅占被调查总数的11.8%，专职译员不足10人的企业占到了 64.9%[1]。翻译企业与兼职译员签订的劳动合同往往只涉及合同的有效期限、工作内容、劳动报酬、违约责任等，缺少对劳动合同变更、解除以及出现劳动争议时处理方式的约定。有些翻译企业甚至只与兼职译员达成口头上的协定而不与他们签订劳动合同，这就使得译员与翻译企业的劳资纠纷缺少必要的法律判定依据。

二、译员与翻译企业发生劳资冲突的原因

(一)译员与翻译企业发生劳资冲突的形式

1. 兼职译员与翻译企业之间的冲突

如前所述，劳动合同对双方权利与义务的模糊规定、争议处理方式约定的缺失以及忽视劳动合同的签订，是部分翻译公司克扣或拖欠兼职译员工资现象频发的主要原因。据调查，译员因为公司不能按时结账和受到欺骗而影响收入的比例达到63.7%，做翻译工作受过骗的译员比例达到53%[2]。忽视劳动合同的签订也造成了翻译企业与兼职译员劳资关系的不稳定性。一方面，当翻译企业由于业务减少而精简人员时，部分兼职译员会遭到解雇。另一方面，翻译企业有可能因兼职译员的机会主义行为蒙受损失。例如，如果翻译企业对兼职译员进行培训后，兼职译员为了获得更好的发展空间和更高的福利待遇选择跳槽，这就会使原来的翻译企业面临“人财两空”的结果。

2. 专职译员与翻译企业之间的冲突

第一，关于劳动强度的冲突。翻译企业为实现其效率希望能在合同有限期内最大限度地使用译员，而译员则希望能获得较多休息或休假的时间来调养。中科院科技翻译协会和传神联合信息技术有限公司合作编制的《中国地区译员生存状况调查报告2007年》表明，每天翻译2000―3999字的译员占所有参加调查译员的一半以上，76%的译员在每天8小时工作时间之外还要加班，64%的译员在周末和节假日仍要继续坚持工作，48%的译员每天睡眠少于6小时，16%的译员天天都要熬夜工作，长期的繁重工作使得译员身心俱疲，脖颈酸痛、头痛以及视力下降成为大部分译员面临的问题[2]。译员的劳动强度之大，加班加点之频繁，身心疲惫程度之深，远远不符合中国《劳动法》中“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”以及“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”规定的标准。

第二，关于公平的冲突。“不患寡，而患不均”的思想是译员追求公平的真实写照，而译员与翻译企业之间的劳资关系中却存在着许多不公平现象。在与译员签订劳动合同过程中，有些翻译企业选择优先与男性译员签订合同，而对女性译员有所歧视；优先与本地译员签订合同，而对非本地译员有所歧视；优先与有著名高校学习背景的译员签订合同，而对非著名院校出身的译员有所歧视；优先和与自己关系较为密切的译员签订合同，而将无亲近关系的译员拒之门外。在薪酬标准的制定方面，有些翻译企业以与译员的亲疏关系为依据制定薪酬标准，致使出现“同工不同酬”的不公平现象；有些翻译企业以资历、职位而非绩效作为福利待遇的发放依据，这对那些工作能力较强但职位较低或资历较浅的译员是一种极大的不公平。

第三，关于译员精神追求的冲突。译员不仅是追求薪酬最大化的“经济人”，还是具有精神追求的“社会人”。但有些翻译企业仅仅把译员看成是自己花钱雇来的“会说话的机器”，为了赚取更多的利润，以满足译员物质需求来吸引译员为其工作，对译员精神需求缺少关注。译员普遍希望自己在工作中得到尊重，而一些低素质的翻译企业主认为译员是自己花钱雇来的，对自己有很强的依附性，随便对其斥责、辱骂，甚至拳脚相加，这严重践踏了译员的人格尊严。译员普遍希望自己能够参与企业的决策和管理，而许多翻译企业主认为，企业是自己的，自己是决策的制定者，译员只是决策的执行者和接受者，在制定企业发展战略时将译员排除在外。

(二)译员与翻译企业发生劳资纠纷的博弈

1. 劳资合同期限的博弈

长期的劳资关系有助于将翻译企业的利益与译员的利益捆绑在一起，实现企业的平稳发展，但企业会因此而承担较高的成本；短期的劳资关系能够加快译员在企业间的流入与流出，有助于翻译企业吐故纳新，但译员的频繁流动却不利于企业的平稳发展。因此，翻译企业要平衡好其与不同素质译员之间劳动合同的期限结构：用相对较高的薪酬待遇吸引“高、精、尖”译员与其签订长期的劳资合同；对于那些具有一般水平的普通译员，翻译企业则可选择与之签订期限较短的劳资合同。

2. 劳资合同稳定性的博弈

译员与翻译企业签订劳资合同的不完备性以及双方可能存在的机会主义行为是劳资关系不稳定性的原因。因此，为了建立两者之间相对稳定的劳资关系，双方就要对彼此的权利义务做进一步约定，约定合同以外状况发生时的处理方式，签订相对完善的劳动合同。翻译企业可以选择加大对译员违约的处罚力度，以较高的违约成本来约束译员的机会主义行为；译员可以选择通过提高自身专业技能和素质来增强自身知识资本的专用性，以约束翻译企业的机会主义行为。

3. 翻译企业与译员双方的力量对比

翻译企业与译员力量对比的悬殊是两者劳资关系不平等的一个重要原因，而代表译员利益的译员工会组织的缺失是造成这种局面的主因。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径[3]。翻译企业内部应成立代表译员利益的工会组织，将众多分散且处于相对劣势的译员集合起来，以集体的力量与翻译企业进行劳资谈判。这能在一定程度上平衡翻译企业与译员之间的力量对比，促使翻译企业与译员间建立起相对平等的劳资关系。

(三)译员与翻译企业发生劳资冲突的原因

译员与翻译企业之间劳资关系冲突的根源在于双方地位的不平等，原因是多方面的：

第一，从经济角度来说，译员与翻译企业之间的劳资关系是由翻译劳动力市场上译员的供需状况和译员的质量决定的。译员供求类型的不对称以及普通译员的供过于求是导致翻译企业与译员之间形成不平等劳资关系的经济原因。当译员供不应求或译员翻译水平较高时，翻译企业会提供相对较好的待遇来吸引译员；当译员供过于求或翻译质量较差时，翻译企业提供给译员的待遇就会相对较差。翻译企业需要的是“高、精、尖”译员，而这类译员在翻译劳动力市场上的供给较少。翻译劳动力市场上供给的大多是只具备普通翻译水平的译员，而且供给数量远远多于翻译企业的需求数量。

第二，从制度角度来说，维护译员权利的法律缺失和执法不力致使译员与翻译企业劳资冲突不断。中国现存法律制度只是从一般劳动者角度对译员的权利和义务做出了规定，而没有制定专门针对译员的法律法规，这就使得保障译员权利“无法可依”；法律制度的缺陷或漏洞、较低的违法成本等，导致一些翻译企业“有法不依”；有效监督机制的缺失又使执法人员在处理翻译企业违法行为时“执法不严”“违法不究”。代表译员利益的翻译工会制度的缺失，不仅使得众多分散的译员无法联合起来与翻译企业进行集体谈判，签订集体合同，也使得译员在权利遭受侵害时无处申诉。翻译企业内部垂直型的组织制度，使得翻译企业主处在翻译企业组织的最高处，译员处在最下层，翻译企业主与译员之间是领导与被领导的关系，译员听从于翻译企业主的指挥。不对等的劳资关系往往使译员利益受到漠视，从而在译员与翻译企业之间诱发冲突。

第三，从政府角度来说，处于转型期的中国政府在社会主义现代化建设过程中存在着大量的资本需求，这使得在各个产业普遍出现了“重资本，轻劳工”的状况，翻译产业也不例外。企业是政府税收的主要来源，而执法部门可以利用手中的权力进行“寻租”活动，这就使得政府部门在处理译员与翻译企业间的劳资纠纷时往往偏袒翻译企业。因为执法部门从翻译企业获得的“租金”要远远高于译员所能提供的“租金”。执法部门的偏袒使得翻译企业更加肆无忌惮地压榨译员，翻译企业为了弥补“租金”损失也会对译员变本加厉地进行压榨。

第四，从译员角度来看，他们的主体意识和权利意识不足。译员是翻译企业进行翻译产品生产和提供翻译服务的主力军，是翻译企业重要的人力资本，然而有很多译员对自己的这种主体地位认识不足。他们关注的只是自己的薪酬和福利待遇，而对企业组织或工会组织不感兴趣[1]117，认为自己仅仅是为老板工作的“打工仔”。有些译员对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》等法律法规缺乏了解，根本不知道自己享有哪些权利。当自身的合法权益受到侵害时，有的译员认为打官司成本太高，因而选择与翻译企业“私了”。

三、促使译员与翻译企业劳资关系和谐发展的建议

要建立翻译企业与其译员之间和谐、平等、公平的劳资关系，政府作为调解这种关系的重要力量就应当有所作为，翻译企业和译员作为这种关系的当事主体，也更应当有所作为。

(一)国家要完善相关法律体系，加强对翻译产业市场的监管

目前，中国维护译员权益的法律只有《中华人民共和国劳动法》，但是这部法律所保护的对象为一般性的劳动者，所保护的内容只是涉及工作、休息、休假、工资、劳动安全、卫生、职业培训、社会福利、保险等最基本的权利，因而不能也不可能对译员在工作中出现的种种状况做出明确详细的规定。这样，国家相关部门就有必要对现有法律体系进行完善，并根据需要制定专门针对翻译产业的法律法规，切实维护译员的合法权益；完善知识产权制度，保护译员对其翻译作品的产权。监管不到位也是译员与翻译企业之间劳资关系冲突的一个重要原因，因此，国家相关部门应对翻译市场加强监管。除了要严格按照“执法必严，违法必究”的原则对翻译企业加强监管外，还要加强对译员的监管，把不符合译员标准的翻译者拒之于翻译市场门外，以平衡翻译市场中译员供过于求的局面，改善译员在劳资关系中的劣势地位。

(二)翻译企业要建立以人为本的企业文化和公平、多样的薪酬体系

以人为本的企业文化，既注意译员作为“理性经济人”在物质利益方面的追求，也注意译员作为“社会人”在精神层面的追求，是促使译员与翻译企业之间劳资关系保持和谐发展的重要途径。企业文化的内涵由三个层次构成，即企业文化的表层（物质层），企业文化的中间层（制度层），企业文化的核心层（精神层），这三层关系展现了不同层次的劳资关系[4]。因此，翻译企业要想在内部建立起以人为本的企业文化，就需要做到以下几点：努力改善译员的工作环境；努力构建公平、公正的录用制度、考核制度、奖惩制度等制度文化；坚持“以人为本”的理念，给予译员更多的人性关怀，提高译员的忠诚度和归属感；树立积极向上的企业目标和价值观，凝聚全体译员的力量。

译员与翻译企业之间发生的劳资冲突主要是关于薪酬的冲突，因此建立公平合理的薪酬体系就成为缓和两者冲突的关键所在。要建立公平合理的薪酬体系，翻译企业就应支付给译员与其绩效相对应的薪酬，确保薪酬尽可能契合译员对劳资公平的期望。具体做法是，对同等绩效的译员支付相同的薪酬，保证薪酬体系制度设计的横向公平；以先前支付给译员的薪酬为参考，维持薪酬体系制度设计的纵向公平；参考其他翻译企业内同类译员的薪酬，实现薪酬体系设计的外部公平。

另外，多样化的薪酬支付方式有利于翻译企业薪酬结构的优化和调整。对“高、精、尖”译员可以实行“现金 + 利益分成（股票期权等）”的薪酬支付方式；对普通译员实行“现金 + 福利（培训等）”的薪酬支付方式；对兼职译员则实行“服务报酬 + 补助（车费、路费）”的薪酬支付方式。针对不同类型的译员制定不同的薪酬支付方式，有利于翻译企业吸引并留住优秀译员和发展普通译员，是翻译企业人力资源建设不可或缺的组成部分。

(三)译员要努力提高自己的主体意识、权利意识和专业技能

要想改善在劳资关系中的劣势地位，译员就应增加对法律知识的学习和了解，明确自身拥有哪些权利，这是译员维护自身合法权益的前提；提高自己的主体意识，当自身合法权利受到侵害时，要积极寻求有效的途径来获得保护而不是选择“忍气吞声”，这是译员积极维护自身合法权益的必要条件；认识到自己作为翻译企业的重要组成部分——人力资源的地位，积极参与翻译企业的决策和管理，这是实现译员与翻译企业有效沟通的重要途径；努力提高自己的职业道德水平和专业技能，增加自己在与翻译企业进行劳资谈判时的筹码，使自己成为符合翻译企业人才标准的合格译员。

[1]中科院科技翻译协会和传神联合信息技术有限公司．中国地区翻译企业发展状况调查报告（2007）[EB/OL]．[2014-11-30]．http://doc.mbalib.com/view/990ba805a066a 927cfa891ff97ed739c.html．

[2]曾立人．从翻译产业发展和译员生存状况看译员人才培养[J]．山西财经大学学报，2011(s1)：100―102．

[3]李生林，王淑芬．中国民营企业劳动关系[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2007．

[4]袁凌，李健．中国企业劳资关系内在属性与冲突处理研究[J]．华东经济管理，2010(2)：55―58．

[5]吴玲荣．企业文化与民营企业劳资关系[J]．重庆科技学院学报：社会科学版，2011(2)：102―103．