■ 李亮山 博士后（北京大学经济学院 北京 100871）

经济全球化对劳动者集体权利的影响

工业革命至今，随着劳动者群体的集体权利获得、国家立法的保护以及社会大众广泛的认同，在一定程度上改善了单个劳动者面对资方的天然弱势地位。但是劳资双方作为自由市场经济的独立参与者，先天基因决定了其在市场中的议价能力自不可同日而语，单从流动性这一角度二者就有着巨大的差距。蒂伊（Tilly，1995）认为资本所具有的高度流动性削弱了实际上的国家主权，随着国家无力对资本流动进行有效控制，它们保护其公民的生计和工人的其它权利（包括福利国家和实质民主）的能力也随之被削弱了。当国家面对资本日趋孱弱的同时，西方发达国家的公民社会组织发起了“企业守则”、“清洁成衣”等一系列对资方行为产生约束的社会运动。一方面促使雇主提高了本国劳动者的雇佣标准；另一方面也促使发达国家的企业为了应对本国劳动用工成本的上升，实行了生产的全球化布局，将一些劳动密集型、相对技术含量较低以及工作条件恶劣、对环境资源有着较大破坏性的生产流程转移到对资本较为饥渴的发展中国家，实现了低端劳动条件的跨国倾销，这一产业转移流向从最初的我国到今天的越南、菲律宾、印度等国，跨国资本在全球范围内寻求适合其生长的土壤。

资本的跨国产业转移必然对输入国与输出国的劳动关系产生影响，威廉·盖里·沃斯（1998）认为产业转移必将导致较低的劳动标准驱逐高标准，使后者失去就业机会，迫使发达国家降低工人工资和利益以使其产品更具竞争力，从而导致发达国家福利损失。雷杰尼（Regini，2000）认为产业转移主要在两方面对劳动者群体产生负面作用，一方面本地劳动者无法随着资本转移而失去就业机会，另一方面雇主将谈判层级降至企业层次，让企业与其雇员自行协商，进一步分化了劳动者，这无可避免地削弱了劳工与资本的谈判力量。虽然两位学者从输出国的视角所指出的现象是客观存在的，但是相较于西方发达国家早在上个世纪完成的产业转型升级，这一当前以劳动密集型产业转移为主向发展中国家流动的趋势，对其本国处于产业链上游高附加值的劳工群体影响不是太大，而这一过程最为直接的后果作用于输入国的发展中国家的劳动者群体，就如哈维（Harvey，2010）所言：资本的全球流动性加剧了不同国家劳工对于有限工作机会的竞争，而劳动力市场、生产过程、产业关系的多元化致使工人阶级对于资本主义的反抗和替代性制度的理解很难统一。这里的“不同国家”目前来看在发展中国家之间有所体现，发展中国家对资本长期依赖决定了其面对全球流动资本的软弱，必然以牺牲本国劳动者群体的根本利益为其在吸引国际资本的竞争中赢得筹码，这也导致了劳动标准上的发达国家与发展中国家的两极分化。Chan和Ross（2003）指出，在全球化力量的驱动下，国际政治和经济格局已经从“南北对抗”转向“南南竞争”，发达国家开始尝试利用社会条款来保护本国的工作岗位和控制市场，发展中国家如中国和墨西哥服装业的激烈竞争，进一步导致劳动条件的恶化。我国由劳动条件恶化所诱发的群体性劳资冲突事件，2010年随着本田罢工事件有一个爆发式增长，但近年来又有所沉寂。弗雷德里克·迪约（1989）指出东亚国家经济中劳工沉寂的三种流行解释：儒家文化的影响，鼓励工人服从和与管理者合作；经济上增长提高了普通工人的生活水准；国家对集体行动的严格控制。对此，本文认为我国劳工运动沉寂的最为根本原因在于：一方面随着个别劳动权利保障为核心的劳动基准法律体系的不断完善，劳动者的基本劳动权利获得了保障，减少了劳资直接冲突的诱因；另一方面劳动者群体的集体权利体系的不完善，缺乏直接表达诉求的渠道，致使劳资矛盾在一定时间内处于积蓄的状态，劳动者更多选择通过自身的流动来避免激烈的对抗，从而使区域劳动关系表现为外在的产业和平。

我国劳动者集体权利的现实处境

发达国家以政府为主导所构建的以团结权、集体谈判权、集体争议权以及之后发展而来的产业民主权利为核心的集体权利体系，业已植根于劳资双方的观念并落实于产业行动之中，其目的在于通过劳资双方自主性的集体谈判来确保劳动者集体权利的改善。相较于发达国家，作为奉行一元化工会模式的我国，目前尚未完成行政指令性的劳动关系向市场化劳动关系的脱变。市场化下的劳动关系所需具备的独立劳资主体，以及对劳资双方自发性集体谈判权利的保障抑或对劳动者集体权利的倾斜性保护等诸多条件，我国距此尚有一定距离。纵观我国的劳动法律体系，随着劳动法、工会法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保障法等劳动法律体系的不断完善，其从根本上构建了个别劳动者权利保障的司法体系。从劳动者个体进入劳动市场的就业促进、劳动者与用人单位劳动关系的建立、劳动争议的处理，以及退出劳动力市场的社会保障权利的落实，形成了一整套以公权保障个别劳权的法律体系。相对于西方市场经济国家以集体劳权保障个别劳权这一制度路径，我国政府对于劳动者集体权利没有加以更多关注，抑或目前社会发展的时机尚不成熟。脱离集体劳权的法律保障体系，对个别劳动者权利的保障只能是停留在劳动者基本权利的实现，而无法确保劳动者更高层次的权利争取，其所实现的保障也远低于通过利益争议所达到的水平。

基于劳动者集体权利的重要性，本文将以国外所形成共识的“劳动者四权”集体劳权加以比照，对我国劳动者群体权利的现实处境进行分析。

（一）团结权在我国的现实处境

所谓团结权可以将其理解为劳动者自发组织、参与工会的权利。劳动者自发组织参与工会活动是其基本的人权，这也是国际劳工组织的八项核心劳工公约所保障的权利之一。不管是在企业内部只允许一个工会存在的日本，抑或允许企业内多个工会存在，通过工会代表权选举获得代表企业雇员资格的美国，亦如其它发达国家一样，在国家层面都奉行的是多元化的工会模式。我国与发达国家的劳动关系实践中最为显著的不同之处在于，《工会法》第二条中明确规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”的一元化工会运行模式。此外，我国的《工会法》第三条仅保障了劳动者加入工会的权利，而对劳动者不加入工会这一不作为的权利没有进行专门约定。基于我国工会法第二、第三条的法律条款，可以简单概括为：劳动者加入中华全国总工会是法律所赋予的权利，作为权利相对应的义务主体——用人单位，则必须保障劳动者加入工会的权利落实，这也决定了劳动者个体对自己是否加入工会缺乏独立意见的表达。依照我国《工会法》规定，工会经费的来源是工会会员工资总额0.5%的会费和建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费这两项，其中用人单位拨缴的2%是工会活动经费的最主要来源。这也决定了工会活动的开展主要取决用人单位是否按时足额拨缴经费，而这一过程取决于用人单位的配合，导致工会在具体事务中向雇主的妥协，也进一步削弱了工会会员在有关工会事务中的话语权，进而丧失了对工会活动参与的热情。

从文革期间工会以自我消亡为目标的左倾错误行径，到改革后从上到下的快速恢复，这一进程中过多行政指令的介入，导致了作为工会根本的职工群体先天参与不足。工会从过去由处于国家主人翁地位的城市职工作为学习管理社会的学校，到后来的鼓励农民工加入工会，既丰富了工会成员的构成，也及时反映了社会劳动者群体构成的变化，促使工会自身行为的调整以适应社会发展进程。虽然各级工会进行了诸多的自身改革，譬如义乌工会的维权模式，但是建立在民主集中制原则基础之上的工会，“自上而下”依旧是其主要特性。工会法第十一条规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”这一规定的存在，决定了基层工会的成立需在中华全国总工会的指导下有序推进。北京出租车司机董昕主张成立出租车司机工会多年所不得，到2008年全国总工会下发通知，要求各地出租车企业组建工会的有序推进，一方面可以看到政府在工会推进中的绝对力量，另一方面也看到了劳动者个体对于团结权实现的无力以及渴望。

（二）集体谈判权在我国的现实处境

集体谈判权可以表述为处于利益对立的劳资双方为了各自利益的相互博弈，更多是一个非此即彼的过程。这一制度的优点在于透过一个合意的妥协，针对经济环境的变化进行调整，产出的结果是双方可接受的共同规范，这个规范可能比单方决定的条件更加稳定。集体谈判在我国官方的表述为集体协商，以此来强调与西方资本主义世界尖锐的劳资对立迥异之处，以及作为生产资料所有者的国家主人翁与企业管理者之间根本利益的一致性。我国法律对于集体谈判这一权利的实施，与西方国家相似，将权利主体赋予了工会组织，由各级工会来组织国家级、产业级、地方级以及企业内部劳资双方的集体谈判。作为我国单一的工会组织，中华全国总工会亦将其作为主要工作目标，历年的工会工作报告中即有所反映。劳动者群体通过集体谈判向资方表达诉求，双方通过对等谈判的方式进行利益博弈，这也是集体劳权的核心权利。

集体谈判权利能否落实到位，则在于劳动者群体自身的有效参与。从计划经济体制下的行政指令性劳动关系转为市场化下的劳动关系，其中重要的蜕变在于主人翁身份的何去何从。从过去的统包统配、终身就业到市场化下的“找市场不要找市长”，这一过程反映了作为生产资料所有者的国家主人翁的社会地位下降。从过去单纯依赖于政府对有关劳动基准的深度介入，到今天“大市场小政府”格局，劳动者群体必须意识到权利的争取需依靠于自身的努力，而不能简单地等待政府相关标准的提高和相关法律的完善，毕竟我国司法体系远滞后市场化改革的实践，这是一个不争的事实。不管是摸着石头过河也好，亦或时机尚不成熟也罢，这一过程则是以劳动者群体的利益损失为代价。劳动者对涉及自身利益参与的迫切性，与现有制度下的单一表达诉求渠道，将劳资双方的矛盾进一步下移为劳动者群体内部的矛盾，即劳动者群体对工会以及工会主席不作为的指责，并试图以实际行动有所突破。南海本田罢工中，工人对自发选举工会主席和成立独立工会的诉求，即是底层草根运动对现行工会组织架构冲击的表现。即使能够选举出完全代表员工利益的工会主席，真正意义上的集体谈判权利的实现，在当下也较为艰难。常德沃尔玛工会的艰难维权进程，亦是时下劳动者群体维权的现实处境反映。国有企业内部工会主席自身带有一定的行政级别，其人选自不可能完全由民主推选的方式所产生，从而采取了由企业党委推荐人选，并从中选择的有限民主，之后由上一级工会任命的模式，虽然与《中国工会章程》有所违背，但也是多年的客观现实。能够独立的代表劳动者群体利益的工会主席存在，是劳动者集体谈判有效推进的第一步，而由隶属企业的人力资源部人员担任的主席或属于企业高管成员的工会主席来与雇主谈判，如何确保最终结果的公正，“位置决定立场”也是这一弊端引人质疑之处。

（三）集体争议权在我国的现实处境

集体争议权通俗来说，即所谓罢工的权利。就如法学界对权利表述，权利只能由法制和规章予以规定才能存在，在没有法制和规章的状态下，也就无权利可言。就罢工权来说，其不仅仅是自由权，而且逐步成为国际社会公认的一项基本人权。作为基本人权，罢工权与团结权、谈判权所构成的“劳工三权”，是生存权的重要构成。对集体争议权进行对照之前，需要明确我国劳动者群体是否拥有罢工的权利，如果拥有这项权利，则是相关权利落实的问题，如果没有相关权利，需要涉及相关权利的争取。

国务院总理李克强提出“市场主体‘法无禁止即可为’，政府‘法无授权不可为’”这一基本准则。基于此，首先需明确，我国的法律体系是否对劳动者罢工权利有明确的规定。新中国成立至今的四次宪法修正，1975年与1978年两次的宪法修正对劳动者罢工权利的明确保障，到后来为了消除文革余毒、积极恢复社会生产秩序对这一权利的废除，至今我国相关法律条文的表述中，并没有罢工权相关概念的表述，从而在官方媒体的报道中也不会看到有关概念的使用。既然没有相关立法的规定，是否就能够解读为劳动者群体对集体争议权的拥有？我国宪法对公民自由权利的保障是以列举的方式明确了公民的各项权利，更多的体现了法无许可不可为的理念。这种列举式规定只以“确认原则为限”，限制了权利的种类、范围和界限，不仅意味着宪法没有明确规定的，根据自然精神所应享有的权利，公民并不享有，也意味着国家权力对这些公民权利的限制或剥夺并不违宪。也有学者基于2001年2月全国人大批准的《经济、社会及文化权利公约》的第八条第一款（丁）项规定：“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。”认为我国政府已对这一权利加以认同。但是尚需注意的是，在中文译本将其表述为停工，虽然二者对生产过程中止的状态表述具有相似性，但所涉及主体以及劳资双方的互动博弈过程在根本上是不同的。同年作为对这一公约签署的回应，新《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。据此，认为劳动群体拥有了罢工的权利，只是相关权利的落实的问题抑或作为主张权利的依据尚显不足。从而国内多认为这一公约尚不足以作为劳动者罢工权利的依据，甚至反对以立法的形式确保劳动者群体的罢工权利。其主要基于我国目前对集会、游行、示威程序的严格规定，从权利的主张开始，需要经过一系列程序才能落实这项权利，譬如罢工时间、参与人数、地点的申请、相关机构的同意以及对资方的预先告知。程序合法是西方发达国家劳动者群体维权的基本常识，但在我国现阶段对集会、游行、示威的严格管控下是很难实现的，罢工行动无序的现实导致了具有劳资谈判传统的欧美国家投资方的不理解，野猫罢工的常态化运行成为我国劳动关系与发达国家劳动关系体系对接的主要制度性障碍。

（四） 产业民主权利在我国的现实处境

产业民主作为起源于德国以劳动咨议会的形式参与企业生产经营的制度，在实际的运行中鼓励劳资双方共同寻求公司层级的双赢，弥补了工会主导下的集体谈判不足。作为与工会涉猎不同领域的劳动者权利保障体系，其在工厂和公司层级代表员工的法定权利，同样有着相关的法律依据，并被禁止进入工会的集体谈判领域，或对雇主施展集体压力。该项制度在西方国家得到一定发展，尤以欧盟国家取得了巨大的成就。

相较于国外产业民主的推进，我国也有着悠久的传统，譬如早期的“鞍钢宪法”以及目前仍在有效运行的职工代表大会制度。与劳动咨议会相比，虽然二者在人员的组成上有所不同，但是在所涉及的权利领域有着一定的相似性。我国的有关法律保障了职工代表大会对涉及劳动自身利益事务参与的权利。《公司法》第十八条规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”等规定，从职工的切身利益和参与企业民主管理方面具体确认了职工享有的权利。《劳动法合同法》第四条规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。相对于其它劳动者的集体权利，产业民主的权利在我国法律保障水平上甚至优于国外，2012年专项的《企业民主管理规定》出台既是政府对劳动者这一传统权利的重视，也是工人阶级作为国家领导阶级的政权合法性的必然要求。从早期企业内部基层劳动者代表对企业生产经营的过度参与，到改革之后的放权让利，企业经营自主权的确保以及后来的现代企业制度的确立，使这项具有现代管理经验的制度流于形式化：私有制企业内部职工代表大会的无法有效建立；国有企业内部随着企业的转制成为劳动者群体保障利益的最后博弈手段。此外，从这些相关的法律规定中可以看到，主要是保障了涉及劳动者利益的重大事项的参与权，而一般的企业生产经营过程并没有赋予劳动者代表参与的权利，虽然确保了资本经营自主权，但是导致了劳动者群体只能对经营所产生的后果进行参与，而经营过程却处于一个相对保密状态，即使有厂务公开的相关规定，依旧使劳动者的参与程度停留在一个较低层次。虽然不时在相关媒体看到劳动者参与企业经营管理的报道，其实质也只是以形式上的参与代替了实质参与。究其原因，就在于前三项权利的无法落实保障，导致产生在此基础之上的产业民主权利的形式化。譬如德国以劳动咨询会为主的“共决机制”之所以成功，在于德国工会力量的强大，迫使资方在工会之外寻求一种机制缓解劳资矛盾，提高员工的满意度，从工会中争取员工，就如前面所反复强调的劳动者四项集体劳权的相互依存，只有团结权、集体谈判权、集体争议权的落实才能促使资方主动需求与劳动者群体的合作，寻求共赢。

结论

我国是否存在个别劳动关系向集体劳动关系的必然转型，理论界虽有所争议，但是劳动者群体对于集体权利的诉求，从多起劳资冲突引发的群体性事件中有所体现。劳动者集体权利的保障不但是国际的惯例，也是我国作为工人阶级政府执政合法性的必然要求。基于当前我国经济所处的发展阶段，尚不能毕其功于一役，但是政府也需面对当前劳动力市场主体多元化的内生变量，采取有效的规制策略加以应对，“一个暂时朝着变得日益偏好法律诉讼的、偶尔被产业暴力行为打断的非良性的劳动关系态势。”政府只有顺应时代发展对不同群体的政治、经济、文化等方面的诉求有一个明确清晰的研判，才能采取有效的规制措施，通过疏通而不是抑制的方式，将矛盾控制在可以理性解决的范围之内，不至于将矛盾升级转化成为其它矛盾进而扩大到的社会层面。

1.威廉·盖里·沃斯.国际贸易与投资—后冷战时代国际商务活动的法律环境.广东人民出版社，1998

2.常凯.关于罢工的合法性及其法律规制.当代法学，2012（5）

3.汪海.简论我国公民权利监督国家权力的法律完善.甘肃社会科学，2006（5）