陈惠琴

江苏昆山高新区西塘实验小学是一所百年老校，随着新校区落成启用，新教师入职的比例逐年提高。目前，教龄在三年内的新老师占全校教师总人数的53%。新校区办学规模将逐年扩大，每年还将会有许多新老师入职。青年教师成长优劣，成为学校是否健康稳步发展的重要因素。

一、关注师德建设，狠抓“立德树人”

新进校的青年教师刚从学校毕业，对职业的规范化要求不是很清楚，因此暑假中我们重点进行入职培训，首先组织新老师学习《中小学教师职业道德规范》和《昆山市师德建设执行意见》，解读学校“和美西塘”文化建设的内涵和制度文化，研读学校的办学理念，校风校训，交流“爱与责任——西塘教育故事”；其次由各职能科室分别就工作制度组织培训，如人事处组织学习、解读“绩效考核实施方案”，德育处负责班主任工作开展要求、常规评比检查细则操作的培训等，建立职业规范意识，使青年教师在工作中能遵守基本原则，强化不碰“高压线”和“底线”的自我约束意识。第三，请新老师撰写《今天怎样当老师》学习心得，并进行分享。

另一方面，学校组织研读理论专著，帮助青年教师树立正确的教育理念。青年教师是最易接受新教育理念的群体，我们紧紧抓住校本培训的阵地，提出了“三个一”的要求，即每学期至少阅读一本教育教学理论专著，每月阅览一期教育类杂志，每周撰写一篇理论学习心得。为了将这“三个一”落到实处，我们除了为教师每人每年征订不少于一本的教育教学报刊外，还精心挑选了一部分教育理论书籍充实图书室，供大家阅览。学校还鼓励青年教师建立8个读书会，每个小组都有个性化的小组名（荷风书韵、秋掩书斋等）和读书口号（“杯沏灵韵茗茶翰墨书香人生”“最是书香能致远读书之乐乐无穷等”）。研读书籍由各小组自行选定，各自制定读书计划，每两周举行一次读书沙龙，我们力求用文化引领青年教师，用精神感召青年教师，让青年教师体会到职业的价值和意义，让“立德树人”入脑入心。

二、关注教育教学能力，促进专业成长

1.愿景引领，指明前进的方向

教师发展的一切管理、措施，都必须保障教师的专业化发展有选择的自由，这就要求着眼于激发需求、引领需求、满足需求三方面进行机制创新。如此，教师们的生命成长才会实现主动发展，才能不断实现自我超越。于是我们以苏州市十二五立项课题《创新校本研修模式，促进教师专业成长》为引领，帮助教师认识自我，理性思考，确定个人“最近发展区”，研制职业生涯规划，自我设定“专业培训、教学能力、德育工作、课堂研究、名师发展”等长期目标，并聘请专家进行“一对一”会诊，秉持“以我为主+多方参考”的科学态度。在教师自我申报基础上，形成《西塘实验小学教师专业发展规划》。学校要求教师发展与教师自我发展用契约的方式固定下来，并提醒青年教师，要经常努力使自己安静下来，默默拷问内心的自己：作为一名青年教师，我的愿景是什么？我的优势在哪？我应该做哪些改变？我希望拥有什么？激励教师努力在能力、表现和个人品格上有最大的成长、最好的表现，学会听从自己内心的声音，去做自己想做的事情。如此积极引导教师寻求价值共识，立大志，做名师，将来成大师。

2.结对帮带，穿越专业的迷径

为了促进青年教师的快速成长，我们制定《师徒结对帮带制度》，就“教学工作结对”和“班主任工作结对”的责任和义务提出具体的要求，签订结对协议，通过师徒共同备课，互相听课、评课，特别是在亮相课和汇报课、同题异构课中，使年轻教师穿越教育教学迷径，及时掌握备课、上课、作业、辅导、检测各方面的技能，从而达到迅速提高教学能力。

同时，我们依托地理优势，还开展校际间师徒结对，聘任名校骨干老师担任我校青年教师的师傅。如我校青年科学教师金玉燕在市实小师傅的指导帮助下，成长迅速，参加市“百节评优课”、科技教师实践能力比赛和自制教具比赛均获一等奖，工作5年来，已有3篇学科教学论文发表在省级专业刊物上，参加各级各类论文比赛获奖30余次，2013年9月被评为昆山市“教坛新秀”。

借力外地名师工作室，指点教学迷径。新校区启用两年来，虽然学校通过“青蓝工程”组织师徒结对，但毕竟本校的骨干教师人数、力量有限，授徒最多的教务主任一人带了7个执教低年级语文的“徒弟”，指导、帮助新教师分身乏术。对此，我们借力扬州市葛敏芸名师工作室，来校听课，评课，作教材解读讲座，网上辅导教学设计，有效提高青年语文课堂教学能力。

3.研发课程，激活研究的天性

教育即实验，教师即研究者，教师的成长应寻求一种体验的方式，学校要为教师提供广阔的平台，让他们深度卷入课程开发，激活他们的研究天性。让教师经历课程自行研发的过程，以促进他们独立、自觉、有深度的成长，进而获得更多的职业成就感幸福感。对此，我校以“文雅、灵动、阳光”的学生和美品质为目标，组建三大系列课程，其中“文雅系”指向传承中华优秀文化艺术，“灵动系”指向锤炼多才多艺和创新能力，“阳光系”指向塑造身心健全宽厚人格。语文老师开发绘本阅读课程、有趣的汉字课程、经典诵读课程、演讲与口才课程；英语老师开发Happy English英语、快乐ABC课程、音乐教师开发形体课程、健美操社团，体育老师开发传统游戏课程、足球俱乐部课程。劳技教室开发快乐小农夫课程。……目前，我们共计组建52个社团，课程的研发，极大激发教师的潜能，凸显他们的个性魅力，还有助于他们重新认识课程的意义与内涵，焕发出新的职业热情。

4.组建团队，打造成长的高地

一是领头羊策略。项目主持人及项目小组就好比是“领头羊”，带领大家进行这个项目的研修。目前绘本阅读课程，书法课程都有领头羊。8个青年教师领衔青师读书会的日常工作。学校的愿景是为教师自我价值的实现提供各种机遇和可能，真正让干事的有舞台，改革的有呵护，创新的有激励，奉献的有尊严，发展的有支持，此举深受青年教师欢迎。二是招投标策略。我校开展的“和悦读书节”“和美艺术节”“和智学科节”“和乐科技节”等活动，都是先由学校制定总的活动构架，然后通过“发包”的形式，由青年教师招标其中的某项活动，设计出具体方案，审批中标后由其具体组织实施。三是成立磨课俱乐部。学校特聘特级教师为导师，通过磨课函授与面授相结合、专家磨、自磨、旁听研相结合的方法进行研修。具体的实施过程是：理论研修、网络教研、个体试教、导师面授、成果物化。学校对每个人都是公平的，实行双向选择，一切皆指向我要发展，为用发展。

三、关注职业幸福，实施精细化管理

1.关注实际需要，及时提供贴心服务

针对新教师困惑“学生上课不听我，我该怎么办”，我们组织邀请了学校部分骨干老师，就这一话题进行了经验分享，随后由新教师提出自己在课堂上遇到的难题与困惑，骨干老师一一予以解答。至学期末，我们再次就此话题组织研讨，主题改成了“学生上课不听我，我是这样做的”，活动的“主角”也全换成了新老师。新秀们轮流上台，汇报他们一个学期下来的实践和收获。青年教师周驾在其写就的论文《抓住学生注意力，成就低年级高效课堂》中，把自己通过一个学期实践所积累的方法从“效果指数”“持续时间”和“推荐指数”几个方面进行了总结和归纳，如其中的“个人奖励阶梯机制”，效果指数为“☆☆☆☆”，持续时间为“整个学期”，推荐指数为“☆☆☆☆☆”，而且每一种方法的采用都提出了应注意的地方，给人眼前一亮的感觉。

其次是指导家校互动。我们利用家长会和家长沟通，让家长们给予青年教师更多的鼓励、理解和支持。还指导青年教师和家长共建QQ群，经常向家长反馈学生在校情况，以便鼓励和督促学生，让家长感受到教师的用心和坦诚。同时，还要求青年教师每学期都要走进学生家庭进行家访。

2.营造温暖的人文环境

关怀激励、真诚宽容每一位教职员工，缓解教师在社会、家庭和工作中的心里压力，增强他们的职业幸福感与自信心。例如教师生日送贺卡蛋糕、结婚送献花与祝福、每天一次阳光体育运动、每学期一次民主生活会：西塘春晚、趣味运动会，青年教师相亲会等，每位教师感受到集体生活的温暖和幸福。在新教师入职一月组织开展新教师的“亮相课”活动，除了学校老师，新教师的家长们也走进教室。课后，学校精心安排座谈会，其中播放一段由各位新教师师傅秘密录制的视频，一句句饱含着师傅舐犊情深的话语，让新教师观看时感动得眼角都泛起了泪光。

3.多元评价，体验成长的幸福

开展最具成长力教师评选和月度人物表彰。“每个人都渴望得到别人的欣赏。”教师也不例外。一所学校，每年的年度考核评优、优秀教育工作者（班主任）、“学科（学术）带头人”等的评选，名额毕竟是有限的，绝大多数老师默默地辛勤付出，但上述荣誉的光环难以落到他们（特别是入职时间不长的青年教师）的头上。为让更多的新教师得到他人的“欣赏”，满足其内心深处的精神需求，学校特别策划开展“月度人物评选”、年度“最具成长力教师”评选，在全体教师大会上举行隆重的表彰仪式，获奖代表老师作交流发言，校长颁奖，少先队员献花，气氛之热烈令人心潮澎湃。

青年教师朝气蓬勃，为我们这所百年老校带来无限生机。在新课程背景下，加速建设一支境界高、理念新、业务强，且勤思考、善探究，有较强科研意识和能力的，以实践为基础的研究型教师队伍，实现青年教师跨跃式发展，是一项有利于学校可持续发展的特别工程，值得我们凝心聚力、着力打造。