郭晓霜吉林财经大学

国有企业高管薪酬问题研究

郭晓霜
吉林财经大学

摘要：国有企业是一个比较特殊的群体，是我国国民经济的重要支撑力量和载体。因为我国是社会主义国家，国有企业的产权属于全体人民，所以人民对国有企业的关注程度要多于民营企业和外资企业。自从国企出现“天价薪酬”事件以来，社会各界对此广泛关注，各界的争鸣不断，其主要目的在于通过立法规制实现国有企业薪酬与业绩挂钩，从而实现高管薪酬合理性问题。本文通过对我国国有企业高管薪酬问题的分析，发现我国国有企业高管薪酬与业绩关联程度低、国有企业高管大多由政府直接任命而非人才招聘等问题。高管薪酬制度是公司法中的一项重要制度，其设立的目的在于降低代理成本，提高公司自身价值。但是法律在发挥作用时其效力也是有限的，高管薪酬制度主要作用在于保证高管薪酬与业绩之间是正相关。因此，针对不同性质企业的高管薪酬问题，法律发挥的作用也不尽相同。

关键词：国有企业；高管薪酬；立法规制

一、概念的界定

（一）国有企业的界定

国有企业分为:国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司。其中，国有独资企业是指企业全部资产归国家所有，国家依照所有权和经营权分离的原则授予企业经营管理者法人资格，实行自主经营、自负盈亏、独立核算，以国家授予其经营管理的财产为限承担民事责任；国有独资公司是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司；国有资本控股公司是是国家授权对一部分国有资产具体行使资产受益、重大决策、选举管理者等出资者权利的特殊企业法人；国有资本参股公司是指公司资本包含部分国有资本的公司，但其资本没有实际控股地位。本文的研究将国有资本参股公司排除在研究之外。

（二）高管薪酬的内涵

首先，“高管”即高级管理人员，是指公司的经营决策者以及公司规定的其他人员。而薪酬，有别于工资，工资主要是指普通工人的收入，根据劳动合同以时间为单位或者以计件为基础的劳动报酬。薪酬在当代社会中被认为是人力资本含量较高的雇员所获得的报酬。由于人力资本是一种资本，所以回报就不仅仅是工资，还有其他的回报形式。

二、对国有企业高管薪酬问题的现状分析

1.国有企业高管薪酬与普通员工薪酬差距过大

我国国有企业薪酬制度规定国有企业高管薪酬不能超过普通员工工资的12倍。虽然在设定该规定时的目的在于预防我国国民收入差距过大，但实际上很多高管的薪酬与普通员工工资之间的差距远远超过这个界限。这种差距如果不能找到合适的解决方案，势必会引起普通工人对我国社会公平问题的质疑，在降低劳动者的工作激情的同时甚至严重影响和谐社会制度的构建。

2.高管薪酬与企业业绩关联性低

加强高管薪酬与企业业绩之间的联系势必能促进高管努力工作，减少代理费用，但是，这种考核的方法存在着弊端。前文所提到的信息不对称等现实存在的一系列问题并不能完全反应高管薪酬与业绩之间的关系。虽然近年来学者们对此种关系进行了大量的研究仍然没能得出一致的结论，但是这些研究仍能表明高管薪酬与企业业绩之间存在着较强的联系。

三、完善国有企业高管薪酬体系的法律规制

目前为止，我国的国有企业高管薪酬的法律规制主要以行政立法为主。总体上起到了有效的作用，但是仍然存在着不足。首先，应加强公司股东对高管人员的监督与管理，这是解决内部人控制的有效途径；第二，独立薪酬委员会的设立就是对整个企业起到监管作用的部门，因此独立薪酬委员会的作用应被高度重视起来；第三，从股东的利益出发设立的监事会制度需要切实履行其职责。具体的关于法律规制的方向还有以下两个部分：

1.遏制自定高管薪酬，保证薪酬制定程序公正

薪酬委员会的任务是由身份中立的第三人对公司高管的薪酬进行监督和管理。首先要保证制定薪酬程序的公正，才能保证薪酬结果的正当。保证程序的公正需要薪酬委员会成为一个完全独立的主体，主要从以下几个方面得到保证：第一，保证独立董事在数量上占据绝对优势；第二，薪酬委员会应独自召开会议确保能够起到独立控制会议进程的作用，也避免了经营者的间接操控；第三，薪酬委员会在制定薪酬方案时，应从多个角度和渠道进行了解，不能只听从经营者提供的信息。此外，我国审理高管薪酬时仅仅以《公司法》第21条的原则为依据，所以，我国最高人民法院也应制定更多的法条来完高管善薪酬制度。

2.加大对国有企业高管薪酬信息的披露幅度

最近几年以来，我国国企不断爆出“天价薪酬”事件，社会舆论以及人民群众的质疑声不断，调查发现国外的媒体对企业高管薪酬信息的披露幅度远远超过国内的媒体，通过舆论手段对高管薪酬进行监督管理，既保证了高管人员对自己的职业要求的不断提高，同时也使得社会公平得实现。提高薪酬的透明度，不仅是高管薪酬合理性的力证，而且在广大人民群众的共同监督下还降低了其监督成本。对想要恶意提高薪酬的高管人员形成一定的震慑力，无意间加大了制定不合理薪酬的风险性。因此，公司借用媒体的披露，使高管薪酬正当化的同时，更起到了将法律规制作用发挥的淋漓尽致的作用。

结语：

笔者认为，我国国有企业高管薪酬问题不合理的一个重要原因是相关法律条文方面的欠缺，制度的不完善导致高管薪酬存在弊病，与普通员工薪酬差距大以及高管薪酬与业绩关联性低也是导致薪酬不合理的原因之一。对高管薪酬进行法律规制势在必行，但是法律的制定应适合我国国有企业的发展，才能更加充分的发挥其作用。

参考文献:

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[2]刘立焊、剧锦文.国企薪酬分类管理函待施行[T].董事会.2011(06):096-097.

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[4]陈清泰、吴敬琏.《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001

[5]李建伟.《关联交易的法律规制》，法律出版社,2007

[6]李建伟.《公司制度、公司治理与公司管理—法律在公司管理中的地位与作用》，人民法院出版社,2005

作者简介：郭晓霜（1991-），女，汉族，吉林财经大学，辽宁本溪人，硕士在读，研究方向：经济法。