余雁

[提 要]高校教师从事的工作是复杂多样又具有创造性的。要保证高校业绩评价工作顺利进行，就必须创造出一个统筹兼顾的业绩评价体系。目前高校业绩考核中存在的战略目标缺失、考核方法单一、注重近期而忽视长远目标等问题，文章结合发达国家的经验，对中国高校教师业绩评价体系进行研究，努力探寻一种更为合理的业绩评价方法。

[关键词]平衡计分卡；高校教师；业绩评价

[作者简介]余 雁（1983—），女，江西科技师范大学经济管理学院讲师，江西财经大学博士，研究方向为资源环境审计。（江西南昌 330038）

随着中国经济的腾飞，高等学校在不断的增加，高等教育的办学规模不断扩大，大部分学校实行了大学之下设学院、学院之下设系的组织结构形式，管理体制从过去的权力大多集中在校一级的集权式，转向以学院为中心的分权式。管理体制的变革要求高校必须建立相应的激励和约束机制，以便最大限度地调动学院的积极性，促进学院健康、快速地发展。

一、我国高校业绩评价存在的误区

随着我国高校体制改革的不断深入和高校管理水平的不断提高，高校业绩评价作为一种有效的管理工具已经走上了理论和实践的舞台，许多高校不断创新管理理念和管理机制，要寻求一套符合自身特点的业绩评价机制。而高校业绩评价作为现代公共管理的前沿课题，也是业绩评价的难题之一。对于高校业绩评价存在着误区，主要表现为：

1.对于业绩评价的理解偏差

部分人误认为，业绩评价就是对职工工作结果的一个评定。实际上，业绩评价应是学校在一定时期内，针对职工所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用科学的定性和定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行考核评估，然后将考评结果予以反馈，并根据考评结果进行奖惩，使职工及时改进工作方法，提高工作效率的一系列过程。

2.业绩考核标准与实际工作情况缺乏切合性

高校人员种类较多，应根据不同职位来具体确定所需考核的内容。但是有的管理者并没有实际的考查，盲目的凭个人经验搞“一刀切”，“一言堂”。这样，业绩考核不仅没有起到激励职工积极性的作用，反而致使职工看着指标去“完成任务”，致使工作质量下降。

3.业绩考核标准存在随意性难于执行

对于高校的业绩考核，目前全国还没有一个统一的标准。多数高校根据自身情况自行制定考核标准，但有些标准存在随意性，不够全面客观。往往制定了一个标准之后反复的更改，让人无所适从。这些标准大都难以实施，难以达到业绩评价的目标。

4.业绩评价的过程缺乏透明度，考核结果反馈不及时

有些高校在进行业绩评价时，对于考核的标准、过程的透明度不够，考核结果的公布也不及时或者干脆不公布。这样对于业绩评价是非常不利的。如果不能及时的反馈结果，业绩评价是没有任何意义的。

5.考核结果运用的不合理性

部分高校将业绩考核当成一种“工具”，用来“监管”或者“惩治”，而另一些高校没有把考核结果同职工的利益和发展联系，使得一些职工误认为业绩评价只是形式。这两种方式都没起到考核结果应有的作用。

二、对于平衡计分卡的适用性分析

1.高校业绩评价与企业业绩评价具有同一性

高校业绩评价是由企业业绩评价演变而来的，这种借鉴和发展是由高校业绩评价与企业业绩评价具有的同一性所决定的。该同一性主要表现在：以组织目标为依据，以规范化、制度化为根本，以组织行为分析为重点，以相关评估为基础，以员工参与为条件。

2.平衡计分卡的“平衡”理念符合高校教师业绩评价的要求

平衡计分卡是基于平衡理念，强调组织业绩的高低和优劣，并不直接取决于组织的“财务”，而更加注重组织的可持续发展的能力和价值创造能力。对于高校教师考核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念，既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡，也强调通过教师个人能力和素质的提高，推动学校的发展。

3.平衡计分卡的核心思想符合高校教师业绩评价的要求

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。而高校组织的核心目标是通过教学和研究活动提升受教育者的综合发展水平与专业知识技能。两者相切合，能够正确的指导高校教师的业绩考核，从而达成高校的组织核心目标。

综上所述，在构建高校教师业绩评价体系时引入平衡记分卡思想将有助于克服许多常见的问题：如目标导向不清、指标覆盖面不足、指标间的因果互动关系不明确、定性与定量考核的矛盾等不足。

三、高校教师业绩平衡计分卡体系构建

1.高校教师业绩平衡计分卡维度的界定

高校教师业绩平衡计分卡属于个人平衡计分卡，应该从以下四个维度来界定：

⑴上级角度。主要是指这个岗位的主要目的是什么，第一位的业绩目标是什么。高校教师直接服务于学生，但是却受聘与学校。在前面的论述中曾提到高校教师劳动的特殊性，即时常兼任行政、授课、管理等工作。这样很难确定其第一位的业绩目标。但是，第一位的业绩目标是由上级提出的，而上级提出的目标是取决于客户的。因此这里用客户作为体现上级角度的一个维度。

⑵岗位角度。即在组织系统中，工作需要做什么，岗位的主要工作职责是什么。很显然这是指岗位职责。主要考察教师的工作称职程度。

⑶业绩角度。主要是指如何管理工作和应对工作才能起到提高绩效的作用。这个角度和内部流程很相似，主要是指业绩支持这个维度。主要看教师的工作所需的知识、技能等方面。

⑷创新学习。这个维度对于各类组织的管理和评价具有普遍的适用性。主要考察教师在自身成长，素质提高方面所做的努力。教师通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。

⑸对于教师而言，其长远的战略在于自身的发展。这与学校整体的战略也是一致的，只有教师自身成长了才能提高学校的水平，学校的水平提高了，学校的战略目标也就能够更加迅速的实现。而教师的自身发展取决于其岗位发展，因此在中心部分用岗位发展代替战略。

对教师平衡计分卡的结构如图1：

2.高校教师平衡计分卡的KPI指标设计

平衡计分卡把战略转化成为可执行的目标（KPI）。对于 KPI的设计遵循SMART原则。根据客户、岗位职责、业绩支撑和创新学习四个维度，可确定KPI如下。

⑴客户维度的KPI

从广义上说高校教师的客户包含学校、学生和社会。因此从这几方面来设置客户维度的KPI，具体如下表1：

如表1中所示，对于客户这一维度，可以从教师在院、系的贡献、对于学生的指导情况和社会服务等三个方面进行衡量。

⑵岗位职责维度的KPI

岗位职责反映了高校教师工作的基本状况，也是考察教师业绩的重点。具体如下：

如表2中所示，对于岗位职责这一维度，可以从教师的教学职责，学生听课情况，教师的校内兼职情况以及科学研究等方面加以衡量。

⑶业绩支撑的维度的KPI

业绩支持主要包含影响教师业绩的各种能力、素质、态度等，具体设置如下：

如表3中所示，对于业绩支撑这一维度，可以从教师的知识技能的应用，管理能力，综合素质、教学水平等方面加以衡量。

⑷创新学习维度的KPI

创新与学习是教师自身发展以及工作能力提高的主要途径，其KPI设置如下：

最后，所有的维度中加入了一个其他类型（E），代表符合该维度，但没有列出的指标。

确定了以上四个维度之后，就可以结合实际情况制定BSC表格

表5是BSC样表，表中的权重一项并没有作讨论，由于各个学校的教学实际不同，战略目标不同因此不能作统一的标准，应根据实际情况制定。

随着改革开发和现代化的发展，平衡计分卡这一现代化的管理工具将逐步的深入人心，会有越来越多的机构和组织运用这一工具进行管理；随着教育事业的不断进步，我国高校的绩效管理也会日趋成熟。因此，不管从平衡计分卡本身的发展方面，还是从高校对于绩效管理的创新的方面，平衡计分卡融入到高校绩效管理都是时代发展的趋势，管理学发展的结果；是高校绩效管理科学化、规范化现代化的产物。虽然本文的研究有限，也有许多不足之处，但是相信在随着时代的发展，这一理论将更加的丰富和完善。

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[责任编辑：李佳佳]