文/苏 烨

这些年来，在劳动密集型企业，劳动力流失已经成了普遍的问题，也成为企业经营不稳定的一个重要因素；而在一些技术性、专业性、知识性较强的企业或大中型企业集团，人才流失的问题也日益严重，不少企业因为人才流失造成的经济损失甚至难以估量。因此，如何正确把握人才流动的问题，对于企业管理层来说，是一个需要认真思考和研究的问题。

新中国成立以后，在计划经济的模式下，我们实行的是“从一而终”用人机制。在那个年代，无论干部还是普通员工，在一个企业里，几乎都是从进单位一直干到退休，除非特殊原因，极少有中途转业或转行的。之所以会那样，因为企业实行的“终身制”，国家保护职工只要不犯法，企业就不能中途解雇，所以，无论是干部还是职工觉得有安全感，而跳槽则有风险；另外，在计划经济体制下，跳槽手续繁琐，批准很难，不少人怕万一跳槽不成，会面临不少压力。所以，在那时，几乎极大多数人都没有“跳槽”的概念。这种“从一而终”的机制，在很大程度上造就了干部和员工对企业的忠诚度，使得大家能够一心一意为企业尽力。我们有些百年老字号之所以能历经风雨而不衰，同其拥有一批忠心耿耿的老员工是分不开的。当然这种“从一而终”的机制也有其缺陷，一是滋养了一些懒汉。一些不思进取的人，觉得有铁饭碗保障，就整日游手好闲混日子；二是埋没了一些人才，那些有才能的人，由于没有合适的舞台，无法施展自己的一技之长，结果是遗憾终身。改革开放以后，市场经济逐渐取代了计划经济，企业的用人模式也逐渐由“从一而终”转为企业与员工的“对向选择”。这种双向选择的机制，激发了人的潜能，使人的积极性、创造性得到了极大的发挥，提高了劳动生产率，促进了社会经济的发展。但我们也必须看到，由于受各种社会思潮的影响，再加上我们教育存在的问题，现今不少人的道德水准在下降，浮躁、冲动、急功近利、唯利是图、见利忘义的情况发展也比较严重。有些人不管到任何企业，首先想到的不是如何在为企业做事，为企业创利，而是把个人利益放在第一位，首先考虑的是个人可以得多少利，有的甚至为了一点蝇头小利，不惜出卖企业的利益。有的人被企业辛辛苦苦培养了好几年，一旦见到有薪酬更高的企业，便会不念旧情，义无反顾地“跳槽”走人，企业真是欲哭无泪。

我们现在常说，市场竞争说到底是人才的竞争，那怎么来正确认识人才竞争的问题，如何来防止不正当的人才竞争，如何来解决人才合理流动的问题。笔者根据这些年的工作经验，从企业管理的实践角度谈几点肤浅的认识。

其一，要充分认识“人才合理流动”是市场经济发展的必然趋势。

人才市场的自由流动，是市场经济的一个重要特征；也是社会经济发展的必然要求。过去那种“从一而终”的用人模式，虽然在经济发展的一定阶段，对稳定企业，保持企业平稳发展起过积极的作用，但毕竟在较大程度上束缚人的积极性和创造性，不利于提高劳动生产率，不利于社会经济的进一步发展，总体上说是“弊大于利”。人才的双向选择，让企业可以最大程度上在人才市场中寻觅到企业发展所需的各类人才，解决企业发展急需解决的问题，促进企业持续健康发展，尤其对一些科技创新的企业来说，意义更重大；从就业者本身来说，可以心情舒畅地通过市场寻找自己发展的机会，找到能施展自己才能的舞台，最大限度激发自己的积极性和创造性，实现自己的创业梦想。这些年中国经济的发展，尤其是中国民营企业的飞速发展，人才双向选择的作用是无可置疑的。

其二，企业必须惜才爱才，让“英雄有用武之地”。

如今，我们经常会听到一些企业家在叹息，“找人才难，留住人才更难”。这确实是个较为普遍的社会现象，但我觉得，作为一个头脑清醒的企业家，不应一味去责怪社会，应该从主观上寻找原因。这些年，无论是我下基层调研，还是同一些企业领导交流中，我发现这样一个问题，随着市场经济的快速发展，企业各类人才紧缺确实是个现实问题，为争夺人才而引发的竞争也随处可见，但体现在具体企业还是情况各异。有的企业虽然经济效益不一定很理想，收入也不是很高，但人才流失的情况并不是很严重，有的还比较稳定；有的企业经济效益不错，收入也很可观，但人才却频频流动，企业处在很不稳定的状态。为什么会出现这样两种截然相反的结果呢？我分析其主要原因在于：那些效益虽然不是很理想，收入并不高的企业，一些有才干的人之所以愿意留在企业，是因为企业领导尊重人、爱护人、关心人，大家觉得在这样的企业工作，人格得到尊重，心情舒畅，才能可以充分发挥。尤其是现在一些年轻大学生，在待遇、条件相差不多的情况下，他们对企业文化和环境很看重，渴望公平、公正，厌恶官僚主义和形式主义，他们希望有一个和谐工作氛围，现在稍为聪明一点的企业领导都已懂得这个道理。而一些尽管目前看来效益还是不错的企业，之所以频频走人，主要问题在于，我们有些领导目光短浅，思维模式还停留在计划经济的年代，以为权力和金钱能解决一切，作风简单粗暴，企业在人才的管理、使用上或多或少存在一些问题，使得一些人心情压抑，“英雄无用武之地”。无奈之下，待遇虽好，还是选择离开。而由于企业长期处于不稳定状态，不少原来好端端的企业就此逐渐衰弱。由此可见，一个企业人才频频流动，作为一个企业领导，首先应该从主观上找原因。我们通常所说的企业凝聚力工程，绝对不是一句空话，而是有实际内容的，是需要我们企业领导去做大量耐心细致工作的。常言道：一分耕耘，一分收获，有些企业之所以能留住人，实际上是企业领导平日里精心培育的结果，是他们为凝聚人心辛勤工作的结晶。

其三，被用之人必须自律自爱，增强对企业的忠诚度。

我们也应该承认这样的事实，改革开放以来，尤其是近十年来，确有些人存在着频繁跳槽的情况。他们往往凭着自己有一技之长，居才自傲，一切以自我为中心，在企业里稍有一点成绩就无视集体的努力，把一切功劳归于自己；稍有一点不如意就埋怨责怪，甚至“惯纱帽”，在企业经营活动中，只要对自己有利，就不顾企业利益。由此，他们就频频跳槽，有的甚至一年之内要换几家企业。我觉得，像这类人应该冷静下来思考这样的问题：在如今的中国，随着市场经济体制的日趋完善，企业对人才问题的认识也在不断进步。那种只重才能而忽视人品的观念已经淡出市场。在现实面前，不少企业家都已意识到，光看才能，在暂时看来可能会有些效益，但从长远角度看，品行不端的人对企业有害无益，能量越大企业受到的损失也可能越重。因此，我认为，作为那些有才之人，要想在市场上长期生存下去并能有所发展，必须改变自己的价值观。关键是要加强自律，使自己的言行符合社会的规范，一个只有懂得尊重别人的人，才能获得别人尊重；一个只有愿意付出的人，才可能会有所回报；一个只有知道感恩的人，才能得到社会的认同。这些年，对企业忠诚度的问题，似乎被不少人逐渐遗忘了。实际上，对企业忠诚度的问题是企业衡量一个优秀人才的重要标志。即使在西方发达国家，企业在录用人才时，也十分强调对企业忠诚度的问题，一个有技术，有管理和营销才能的人，必须同时要对企业忠诚，要全心全意为企业服务，尽心尽力为企业谋利益。对于那些只图个人利益而频频跳槽的人，在企业里也是不受欢迎的，甚至会被列入行业的黑名单。

其四，要发挥社会组织的作用，加强对人才的社会监管。

我认为，正确把握人才流动的问题，不仅企业领导要反省在用人问题上存在的各种弊端，被用的人要树立正确的价值观和职业道德观，还有一个重要问题是社会舆论和制度监管。我们现在的媒体宣传过于强调“择业自由”，不少“猎头”企业出于经济利益考虑，也鼓励一些紧缺人才频频跳槽，这在客观上也助长了一些人的功利心理。我认为，“择业自由”本无可非议，向往一些待遇比较好的企业也没什么错，但这里毕竟还有一个职业道德的问题。不少人凭借企业搭建的平台，得到了深造，晋升了职务，增加了才干，而一旦有了待遇更好的企业，突然一夜之间就不辞而别。试问，这种不知感恩、唯利是图的择业观，难道值得提倡吗？难道就不需要一个监管机制吗？因此，我觉得作为媒体宣传，提倡的应该是社会的正能量。在过去年代宣传的“三百六十行，行行出状元”、“干一行，爱一行”、“视企如家”等等，其积极的一面应该充分肯定，在一定条件下，对企业的忠诚度的问题，应该提倡，这不仅是要维护企业的正当权利，也是在主张社会正义。对那种见利忘义、不知感恩的行为要予以批评谴责，使人们在阳光下看清什么是真正的人才，什么是作为一个有用之才应该具有的起码的职业道德。现在政府正在把部分管理职能转移到社会组织。因此，我认为，有关行业组织应该承担起这样的职责，建立行业黑名单制度，对那些只顾个人利益，损伤企业利益，频频跳槽的所谓人才，要登记在册，让以后的用人单位敬而远之。我相信，没有企业愿意采用朝三暮四之人。

人才流动，是近年来企业界关心的一个话题，也是困惑企业家的一个难题。但我认为，只要我们能认清人才流动总的趋势，正确把握用人留人之道；被用之人要加强自律，学会自尊自爱，懂得感恩，增强对企业的忠诚度，同时，加上社会舆论及行业组织必要机制的约束。目前，这种人才流动中的不正常现象会逐渐减少，人才合理流动对企业发展的作用会进一步凸现。