吴婷

摘要：近年来，管理层权利一直是国内外学者关注的重點。论文从这个角度出发，对于学者们关于管理层权利对高管薪酬水平、薪酬业绩敏感性及薪酬结构的影响研究进行了一个综述，以期为管理层权利研究提供帮助。

关键词：管理层权利；薪酬；敏感性

自金融危机爆发以来，国有企业出现了“天价薪酬”与“零薪酬”并存的乱象，二者都脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则。理论上，良好的薪酬契约应该有助于缓解经理自利行为引发的代理问题（Jensen and Meckling）。然而，现实中，股东与管理层的自利和有限理性表现出非合作博弈特征，在这一过程中，管理层能够利用权力获得远超其能力和业绩的高薪，所以高管薪酬的制定往往是偏离了最优契约理论的。在此基础上产生了一个新的理论——管理层权力理论，它可以解释一些最优薪酬契约理论无法解释的问题。

一.管理层权力理论

Bebchuk、Fried最先提出管理层权力理论，认为股东和高管本身存在代理问题，股东并不能完全控制管理层薪酬契约的设计， 管理层完全可以利用手中的权利去影响自己的薪酬，而且权力越大操纵自身薪酬的能力越强。Crystal（1991）、Grirlsteiil and Hribar（2004）发现，公司管理层在薪酬契约谈判中掌握着大部分讨价还价的能力，通过选择对己有利的薪酬结构（Brickley et al.，1997；Ryan and Wiggins，2004）、激励条款（Carter and Lyrlch，2001；2002；Chance et al.）获取超额回报，他们甚至会通过会计信息操纵行为提升自身的薪酬（Burn and Kedia，2005；Beigstresser ，2006；Bebchuk etal.，2011）。管理层权力扭曲薪酬制度、弱化公司治理机制得到了Jensen and Murphy（2004）、Dorff（2005）等理论分析的支持。权力和收益是密切相关的，管理者可以利用自身的权力派生收益。

二.管理层权力与高管薪酬

自国有企业实施放权让利改革以来， 国企的改革实质上就是管理层权力不断形成、提升的过程（卢锐，2007）。管理层权力理论已经成为国内解释高管薪酬水平、薪酬业绩敏感性及薪酬结构的重要依据。

2.1管理层权力与薪酬水平

近年来，国外专家学者们从管理层权力的视角来研究高管薪酬的相关问题，越来越多的研究发现，管理层权力可以影响高管薪酬。较早发现这一现象的是Boyd（1994），他发现高管薪酬水平与董事会的控制能力存在相关关系：董事会的控制能力越弱，则公司管理层的权力越大，高管薪酬越高。Fahlenbrach（2009）通过实证研究发现，CEO的权力越大，其薪酬越高，因此认为CEO的权力能帮助其提升个人薪酬。随着西方学者的研究成果不断丰富，我国学者在相关领域的研究中也逐渐意识到管理层权力对高管薪酬的影响。

潘飞、童卫华（2006）研究发现，高管的岗位职责不明确，薪酬的激励对象往往就是薪酬的制定者或考核者。因此，高管很容易决定自己的工资报酬。不少学者利用经验数据验证了管理层权力确实影响高管薪酬，结合我国的具体情况，管理层权力会导致薪酬激励本身成为代理问题的一部分。

2.2管理层权力与薪酬业绩敏感性

Pearce和 Tosi （2000）等发现公司经营业绩与高管薪酬之间的相关性很小。Aggarwal（1999），John（1999）等学者经研究发现管理层权力会导致高管薪酬业绩的敏感度降低。管理层权力理论已经成为西方学者解释高管薪酬业绩敏感性的一个重要依据。这些文献为我国学者研究薪酬业绩敏感性提供了很大的帮助。

从现有研究来看，可以肯定的是管理者权力完全有可能而且一定会影响薪酬的制定。我国上市公司高管薪酬业绩敏感性之所以很低，企业的管理层权力有着重要影响。卢锐（2008），方俊雄（2009）都发现，管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬更大，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高。王清刚（2012）认为管理层权力的膨胀降低了薪酬业绩的敏感性，管理层可能利用手中权力谋取自身利益。

2.3管理层权力与薪酬结构

周仁俊等将的薪酬结构分为货币薪酬、持股比例和在职消费三者，综合考虑货币薪酬、持股比例和在职消费等三种薪酬激励形式的不同组合。Fenn and Liang （2001）发现，当管理层持有较多股票期权时公司往往发放很少的股利，更多地倾向于回购股票从而抬高股价。Benz（2001）的研究也提出了类似的结论，认为在外部股东持股比例比较集中的情况下，经理人将更偏好货币化薪酬，股票期权所占比重将显著减少。

树友林（2011）认为，货币化薪酬主要是给高管带来直观的物质上的效用，而权力大小与在职消费这两个变量主要给高管带来精神层面上的效用。王克敏等（2007）认为管理者是否会因为薪酬激励而进行盈余管理主要取决于控制权的大小，当管理者权力较大时，经理人倾向于进行直接寻租，避免采用风险较高的盈余管理行为。管理层权力是影响企业的薪酬结构的重要因素，当管理者的权力越大，那么他利用权力操作薪酬的空间就越大。

2.4文献述评

从上述国内外文献可以得知，管理层权力会影响高管薪酬，即高管出于自利本性，会利用手中的权力影响甚至是决定自己的薪酬。管理层权力不但会影响高管薪酬水平，而且还会影响薪酬业绩敏感性和薪酬的结构。

国外学者对管理层权力如何影响高管薪酬的研究已经有较长的时间并且得到了很多成果。相较而言，我国对管理层权力与高管薪酬的研究起步较晚，而且我国的制度背景比较特殊，相关研究较少。因此，结合我国制度背景，以管理层权力为理论基础，研究管理层权力是如何影响高管薪酬有一定的意义。

三.薪酬管制与展望

3.1薪酬管制

由于政治和市场环境的差异，国外关于政府薪酬管制的微观研究还是比较缺乏，相反，在我国公有制为主体的市场环境下，政府对国有企业薪酬进行管理存在着充足的依据。陈冬华（2005）等认为对国有企业高管实施薪酬管制几乎是政府作为股东进行薪酬契约谈判的唯一结果。国有企业薪酬管制诱发了高管的替代性在职消费甚至引发了高管腐败行为（陈信元，2005；刘银国，2009）。在现实操作中，打着“职务消费”名义假公济私的行为屡见不鲜。由于国家实施的薪酬管制，许多高管将目光聚集到在职消费上，他们利用自己手中的管理层权力借着在职消费的幌子最大化自己的私有利益。由此可见，有效控制管理层权力可以使薪酬管制发挥其应有的作用。

3.2展望

2014年8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。

此次的《方案》这使得高管不得不放远眼光，将企业未来的发展放置首位，防止经营管理中的短期行为，从一定程度上限制了其利用管理层权力为自己谋取短期的私利。《意见》也将对国有企业高管的在职消费进行各种限制，将会有效的抑制管理层权力。

《方案》和《意见》将国企高管的薪酬改革提到了前所未及的高度，强调要深化央企负责人薪酬制度改革，规范企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监管有效，其核心是要对不合理的偏高、过高收入进行限制以及引入薪酬双轨制。伴随着这两份文件的审议通过，国企高管薪酬的改革将迈入新的阶段。（作者单位：湖南省湘潭大学商学院）