李小青 胡朝霞

由于董事会成员对其他子群体提出的观点持有偏见，所以评价不同子群体成员对组织的贡献时可能会产生偏差。由此，认知多样性所产生的潜在益处被关系冲突所抵消，大量的精力被浪费在解决人际冲突而非工作任务上

董事会“断裂带”

董事会断裂带是基于董事会成员一个或多个属性特征，把董事会划分为若干子群体的假想分割线，揭示了由多重属性特征排列所导致的董事会分裂现象。

例如，性别断裂带会形成男性和女性两个子群体。如果同时考察董事会成员多重属性特征的话，个体董事的属性特征排列越整齐，则断裂带强度越强、越突出。例如，如果董事会A中所有男性董事都是60岁以上的德国人，所有女性董事都是30岁以下的非德国人，由于两个子群体均由属性特征完全一致的个体组成，在这种情况下董事会断裂带的强度非常强。与此相对照，如果董事会B的男性董事中既有60岁以上的又有30岁以下的、既有德国国籍的又有非德国国籍的（女性董事也是如此），由于不同董事的年龄、性别、国籍互有交叉，子群体之间的划分就不太明显，在这种情况下董事会断裂带的强度则较弱。

面对经济全球化背景下日益复杂、激烈的竞争环境和多元化的社会环境，构建异质性的董事会从而为企业提供战略决策资本，已经成为我国企业面临的一个必然选择。然而伴随着董事会成员异质性程度的增加，董事会内部在达成战略决策共识方面会出现分离均衡并形成不同的决策子群体，即产生断裂带。……