作者简介：毕轲，女，南京理工大学人力资源专业本科生。

摘要：知识经济时代，组织职业生涯管理的内外部环境发生了复杂的变化。宏观环境角度看知识经济兴起发展，全球化进程日益加快，信息技术被广泛应用；微观层面组织结构和经营管理发生变革；个人方面员工与雇主职业生涯观念改变，这些都对组织职业生涯管理工作提出了新的要求。本文将从知识经济时代特征出发，分析组织内外部影响因素的变化，探析知识经济时代组织职业生涯管理面临的挑战，提出相应的对策。

关键词：知识经济；组织职业生涯管理；挑战对策

一、 组织职业生涯管理概述

职业生涯是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅是工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作的技能和准备个人未来发展的一系列开发过程。Baruch 指出职业生涯是个人成长与发展的一个过程，并且强调了组织在计划管理个人职业生涯中扮演重要角色[1]。

本文将组织层面的职业生涯管理的概念界定为企业从自身人力资源管理和开发需求以及员工个人职业发展出发，有意识地将二者联系、协调、匹配，为员工提供相应的职业成长和发展机会，支持和促进员工的职业发展，在提升员工能力、增强职业适应性的同时，激发其工作热情，促进人员优化配置和合理流动，为企业的持续发展提供有力支撑。

二、 知识经济时代组织职业生涯管理面临的挑战

1.知识经济时代主要特征概述

经济合作与发展组织（OECD）在1996年的年度报告中指出知识经济是以知识为基础的经济。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。[2]同时根据OECD在《1996年科学、技术和产业展望》中的阐述，知识经济具有以下四大特征：（1）科学技术的研究与开发日益成为知识经济的重要基础；（2）信息通信技术在知识经济的发展过程中处于中心地位；（3）新型服务产业在知识经济中扮演着主要角色；（4）人的素质与技能是过渡到知识经济的先决条件。

知识经济强调知识要素，把知识放在首位。知识经济有两个突出的时代特征：一是强调知识资源作为社会发展的基础；二是强调人力资本和创新性学习的重要性。知识经济的时代特征必然要求处于其中的组织和个人在各方面都需要做出调整以适应时代发展的需要。[3]

2.知识经济对组织职业生涯管理影响分析

下图为知识经济时代组织职业生涯影响因素分析框架。

知识经济背景下宏观环境、组织、个人层面的因素都对组织职业生涯管理产生了影响。而宏观环境影响因素一部分是直接作用于组织职业生涯管理，同时通过组织层面和个人因素，间接作用于组织职业生涯管理。组织层面的因素一部分直接作用于职业生涯管理，一部分通过影响个人因素间接作用于组织职业生涯管理。

（1）知识经济时代组织职业生涯管理宏观环境因素

①经济全球化

经济全球化是知识经济时代世界经济发展的一个重要特征和趋势。经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。一方面，经济全球化大背景下市场竞争加剧，行业技术更替速度不断加快。我国目前正处于由传统社会向现代社会全面转型时期，产业结构在经历剧烈的变动，企业组织处于一个全面变化的动态环境中。动态的外部环境要求组织不断调整其经营战略、结构形态，组织职业生涯管理策略。另一方面，经济全球化进程中，员工面临着越来越多新的机会和选择（如优厚的薪资、较高的发展机会、良好的工作环境等）[4]加上全球化带来的不同民族文化的交流冲突融合，都影响着人们的文化心理和价值选择。员工在新环境下随时需要做出职业生涯调整就变为常态。组织职业生涯管理极有可能面临着人才流失、各种培训成本无法回收等一系列问题。

②信息技术高速发展

OECD阐述的知识经济的第二大特征即为信息通信技术在知识经济的发展过程中处于中心地位。首先，信息技术的高速发展改变了组织的内外部的信息沟通方式，引起了组织生产、管理方式和组织结构的变化，间接影响了组织职业生涯管理。其次，信息技术高速发展情况下大多数产业对脑力劳动者和知识工作者的需求上升，关键职业技能发生了很大的变化，组织对职业技能的开发管理都要相应作出调整。再者，信息技术高速发展的根本原因在于技术创新。技术创新带来的革命性的变化使得一些岗位消失，一些员工面临技术原因的职业生涯停滞。并且创新使得技术更新的速度不断加快，员工和组织只有拥有可持续发展的学习能力，才能不被淘汰。组织职业生涯管理需要改变以往对员工知识技能的重点关注，将关注核心转移到员工的学习能力和适应能力等“冰山以下”的内在胜任特质。

（2）知识经济时代组织职业生涯管理组织影响因素

①组织经营竞争战略

知识经济时代宏观环境影响下组织经营竞争战略发生变化。组织开始从大规模生产转变为个性化生产，从以产品为中心转变为以客户为中心，从传统的人财物竞争转变为信息竞争，从单个企业竞争转变为供应链的竞争，从区域竞争转变为全球化竞争，从规模取胜转变为速度取胜。此时组织能否根据顾客的需求适时地调整员工的职业行为，从而使组织保持充分的灵活性和竞争能力，是未来组织进行职业生涯规划与管理的关键。[5]此外在知识经济时代，知识成为企业竞争力的核心源泉，企业要想在竞争中生存并取得可持续发展的竞争优势，必须留住拥有持续学习能力的知识型员工。

（3）组织结构形式变迁

知识经济时代组织结构变迁趋于小型化、多元化、柔性化、扁平化、网络化和无边界化，组织的发展相对不稳定，需要快速应变[6]。首先，组织的小型化体现在规模较大的组织将自身分成相对独立的小单位，以灵活地应对相关利益者的需求。而组织的员工构成、沟通方式、激励措施、职业通道等方面都呈现出不同、不稳定的状态，形成了组织多元化趋势。其次，知识经济时代组织快速处理商业信息的要求打破了传统组织的“金字塔”结构，使组织趋于扁平化。扁平化使得过去强调个人、权、责、利分明的直线式管理组织逐渐向互相交织的网状组织发展，团队和项目管理的各种形式大量涌现，打破了传统的员工晋升通道。再者，知识经济时代远程通讯信息技术的发展使得分散虚拟组织的概念成为现实，员工可以在家办公；未来组织的多部门、多群体之间的边界不再封闭，是开放的。员工职业生涯的不确定性增强。

（3）知识经济时代组织职业生涯管理个人影响因素

①员工与组织心理契约变化

施恩在其《组织心理学》中指出“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总有一套非成文的期望在起作用”，心理契约指组织和员工之间对于相互之间的责任和义务的期望。传统的组织和员工之间的心理契约中企业期望员工努力工作并且对企业忠诚，员工期望企业企业给出工作安定和长久的保证。而知识经济时代，组织所处的动态变化的环境以及组织经营运作、结构形式方面的变化打破了传统的雇佣关系和心理契约。其中一个显著表现就是掌握先进知识技术的员工为了更好地运用发展自己的知识，很可能选择打破契约到另一组织中，员工跳槽成为普遍现象。组织无法给员工终身雇佣和职业安全的承诺，更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约，而不再重视过去长期的、潜在的关系或者发展契约。[7]因此员工心理契约的关注点也转向可雇佣性。

②职业生涯成功标准

传统的职业生涯成功标准是沿着金字塔式的组织结构向上攀升，薪水、晋升是判断职业生涯成功的指标[8]。组织通过职业生涯管理来留住员工，使员工扬长避短，在组织内部找到适合自己的发展机会，从而实现个人和组织的目标利益需求。然而知识经济时代背景下传统的心理契约发生变化，职业安全性被打破，企业再也不可能提供长期稳定的工作，员工相应地追求自身技能发展和能力的提高，关注自身可雇佣性——即受雇能力。传统的衡量职业生涯成功的客观指标，如工资增长、晋升、收入水平、地位等标准不再适用，员工个体更关注自身的需求，如工作满意度、发展承诺、家庭工作平衡等。因此，知识经济时代衡量职业生涯成功的标准变为：个人职业满意度、在组织内部的市场竞争力和在组织外部的市场竞争力。[9]

③.知识经济背景下组织职业生涯管理变化与挑战

a.组织职业生涯管理中组织角色的变化与挑战

工业时代组织内传统的职业生涯管理的主体主要是组织。组织稳定强势，个体弱势。个人追求工作的安全性以及加薪、晋升的职业发展，其职业生涯管理会很大程度上迎合企业的职业生涯管理，迎合企业的发展目标和利益追求。上文阐述知识经济时代影响因素中，经济全球化给企业带来的快速变化的竞争环境，企业的经营战略发生很大的改变，组织能否根据外部需求适时地调整员工的职业行为，成为组织保持充分灵活性和竞争力的关键。同时，知识成为企业获取持续竞争力的核心，富于创造知识能力的员工更加成为企业的核心资源。然而全球化背景下员工流动频率增加，员工追求的职业安全性被打破，如何留住组织核心的知识型员工成为组织人力资源管理亟待解决的问题。因此在知识经济时代的职业生涯管理中，组织渐渐成为辅助的角色，组织职业生涯管理的重心逐渐转向员工——帮助支持员工进行个人职业生涯规划，从而吸引留住拥有持续学习能力的核心知识型员工。如何吸引留住知识型员工成为知识经济时代组织职业生涯管理的一大挑战。

b.组织职业生涯管理范围的变化与挑战

经济全球化的动态外部环境下员工流动率上升，员工随时离开组织的可能性变大。而信息技术发展形成的虚拟分散的结构形式增强了员工职业生涯的不确定性。这种情况下组织面临着人才流失、各种培训成本无法回收等一系列问题。组织职业生涯管理针对全体员工还是部分员工，是强制要求每一位员工参与还是依据员工意愿展开成为组织必须回答的问题。而组织中员工个人的具体情况千差万别，组织是采用通用性的还是差异性的职业生涯管理也是组织要思考的问题。综上，组织职业生涯管理范围的界定成为知识经济时代组织职业生涯管理面临的另一个挑战。

c.组织职业生涯管理主要内容的变化与挑战

传统的职业生涯管理中有明确的岗位划分，各岗位都有明确的工作任务、责任范围和相应的权力。组织对于员工的培训开发主要关注员工的岗位技能和素质，强调员工的岗位技能素质以及业务能力。而在知识经济时代，企业需要留住拥有持续学习能力的知识型员工。员工与组织的心理契约发生变化，员工更加追求个人的能力、个人的可雇佣性。衡量职业生涯成功标准也从传统的外在客观性的升迁、薪酬、头衔变为员工内在的职业满意度、员工个人市场竞争力等。组织职业生涯管理的主要内容由传统的重点关注岗位知识技能素质转变为重视员工可持续学习的能力、员工“冰山以下”的胜任素质、个人的可雇佣性。此时如何调整组织职业生涯管理模式，改进人力资源管理支持系统来辅助员工进行以能力为基础的职业生涯管理成为又一个挑战。

三、知识经济时代组织职业生涯管理对策

1、组织实行个性化的职业生涯管理

知识经济时代组织应实行有重点、个性化的职业生涯管理。如何吸引留住知识型员工的挑战要求组织探索内部的核心知识型员工管理。核心的知识型员工管理要求更大的自主性，这源于在变化的心理契约以及职业生涯成功标准下他们要求按照自己的方式来发展。组织应投入更多精力进行核心员工的职业生涯管理。而对核心知识型员工也需要差异管理。组织要改变以往强制性的做法，引导员工参与，实现个人职业生涯管理与组织职业生涯管理的动态平衡。

个性化的组织职业生涯管理需要组织认真了解每一个员工尤其是核心员工的需求以及其与组织目标的匹配程度。组织可以通过完善职业咨询制度、建立职业生涯规划工作坊等途径来辅助员工制定个性化方案，推进组织个性化职业生涯管理。

2、构建基于能力的组织职业生涯管理模式

知识经济时代无论是组织职业生涯的主要内容还是组织内部职业流动模式的新变化都要求企业建立以能力为基础的职业生涯管理模式。

在基于能力的组织职业生涯管理模式中，首先组织根据外部变化环境以及自身的战略发展，分析组织的能力需求。组织构建员工的能力分析评价体系来帮助员工进行评估。员工个人再结合自己的兴趣、性格、能力现状提出自身的能力发展需求。然后组织要辅助员工制定能力发展计划，并在过程中持续跟踪进展。针对具体的能力开发，组织要通过扩大员工的工作范围和内容、给予相应的权力、实施相应的报酬等一系列配套措施使员工发挥主观能动性。当然这其中的检查评估，以及新需求出现后的再一轮的分析、计划、能力开发也是必不可少的。同时组织必须为基于能力的职业生涯发展建立好绩效、薪酬、培训等支撑体系。而在基于能力的组织职业生涯管理模式中，员工的职业生涯运动轨迹呈现逐渐贴近关键岗位和核心岗位的趋势。员工的发展与其能力和技能的增长有关，而与岗位的提升并没有必然的关系。这样的职业流动模式也适应了组织日益扁平化、虚拟化等变迁趋势。（作者单位：南京理工大学）

参考文献：

[1]Baruch， Y. Managing Careers Theory and Practice[M].Person Education，2004：2—3.

[2]OECD： The Knowledge-Based Economy， OECD/GD（96）102， Paris.

[3]王丹.知识经济时代职业生涯规划的发展研究模式[D].北京：首都经济贸易大学， 2005：9-10.

[4]宁本荣.环境变迁中的职业生涯管理[J].中国人力资源开发，2004：29.

[5]李宁.知识经济时代组织职业生涯管理研究[D].四川大学，2007：36.

[6]王忠军，龙立荣.知识经济时代的职业生涯发展：模式转变与管理平衡[J].外国经济与管理，2008，30（10）：39.

[7]梁宇颂. 知识经济背景下企业的职业生涯管理[J]. 武汉理工大学学报，2005，27（3）：240.

[8]刘建华. 环境变迁对职业生涯管理的冲击及其对策研究[D]. 新疆大学，2006：38.

[9]龙立荣. 知识经济时代的职业生涯成功及其策略[J].外国经济与管理，2004，26（3）：19.