欧嘉璐

[摘 要]民营企业员工培训体系存在培训整体调控力度不够、具体部门培训职责界定不明、培训管理制度相互之间缺乏联系、课程分类不清、培训方法和技术落后等问题。建立有效的培训体系，促进企业组织绩效的提高，须处理好近期目标与长期发展的关系、共性与个性的关系、理论与实践的关系、全员培训与重点提高的四大关系。同时，单独设立培训部门、明确各部门培训职责分工，重构培训制度体系、设立“学徒制”管理制度，设立集团培训课程库、分门别类组织深层次开发培训，改进培训技术和方法等不失为民营企业员工培训体系的改进对策。

[关键词]民营企业；员工；培训体系

1 民营企业员工培训体系存在的问题

1.1 培训整体调控力度不够，具体部门培训职责界定不明

民营企业整体层面的培训是由企业人力资源部门总负责，各下属分公司的培训活动则由分公司人力资源部负责。从企业总体层面讲，整体调控力度不够，具体培训部门的职责也界定不明，各职能单位缺乏有效的整合。而且，民营企业的培训工作是由人力资源部承担，但由于职能的局限，在培训协调工作中时常出现与其他部门发生矛盾的情况。

1.2 培训管理制度相互之间缺乏联系

从具体培训单元来看，民营企业培训体系缺乏系统化，模块之间相互独立，没有一个与企业发展战略相匹配的员工发展计划作为总体指导，以至于培训内容重点存在偏差，对实际业务缺乏计划性和针对性。由于民营企业技术人员的比重较大，这就要求企业培训管理体系不仅要注重管理销售人员的能力培训，更要着眼于技工人员的专业培训。

1.3 课程分类不清，对管理人员缺乏深层次开发

民营企业现有的培训体系中课程排列比较乱，缺乏明确的分类。为管理人员开设的课程不多，而且基本上都是知识类的，没有能力开发思维技巧等方面的课程。开展管理人员的深层次开发，企业需要有较高水平的培训者和具备较高水平的培训管理，而这两点正是民营企业所欠缺的。按照企业发展战略对员工培训需求进行科学有效的分析，针对不同层次不同岗位的员工制订相应的培训方案，在培训实施中确保合理安排培训资源，并对培训效果进行实时评估和管理，重视培训效果的转移，为企业产品和服务的升级创造条件才是获取高素质创新型技术人才和精通管理人才的关键。

1.4 培训的方法和技术落后

民营企业的人员培训基本上是采用课堂教学方式，培训时往往以讲师为中心，培训双方缺乏交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”“小组讨论法”“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，民营企业培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的民营企业更是凤毛麟角。

1.5 培训流程不清晰，需求分析不到位，培训评估不全面

民营企业现有的培训需求分析工作较为单一，导致培训工作缺乏明确的目的，针对性不强。各部门填写培训需求分析表格时的随意性较大，员工的培训参与热情不高，使得培训工作重点跟组织战略产生偏差，以至于培训缺乏实际效应。培训评估多是问卷调查，对培训效果评估方法多是调查分析和笔试测验，这种方式得出的评估结果较为单一，远远达不到全面评估培训效果的目的，必须加强管理和效果的跟踪。

2 完善民营企业员工培训体系的原则

建立有效的培训体系，促进企业组织绩效的提高，应重点关注以下几个关系。

2.1 近期目标与长期发展的关系

一方面，企业现阶段开展培训活动的方向、对象要能够为企业当前生产经营活动储备人才；另一方面，企业的培训工作应着眼于企业的未来发展，员工培训本身应服务于企业战略目标，促进企业整体目标的实现。另外，随着科学技术日益发展和竞争的加剧，员工必须不断地学习，不断接受新的知识，所以，组织对其员工的培训还应坚持长期性原则。培训不仅仅是员工当前所需知识和技术的传授，更应该做到辅助企业实现战略目标。

2.2 共性与个性的关系

员工作为企业的员工，不可避免地会有企业的烙印，存在一定的共性特征。培训活动的开展应关注这种共性，对符合企业发展的共性进行强化，以增强企业的凝聚力，对阻碍企业未来发展的共性进行弱化以至于消除。进一步地，实务中进行员工培训很大程度上是针对岗位的培训，是根据员工所在的岗位对比个人的能力找出其中的差距，进行相应的培训；同时每个员工又是独立的个体，本身会因职位差异、文化水平差异等因素表现出与别人不同的独立性，这种特性会影响企业培训的迁移效果，企业培训应考虑员工的差异性，在开展培训工作中分层培训才能达到最佳的培训效果。

2.3 理论与实践的关系

一方面，企业培训活动应注重培养员工的理论技术水平，但另一方面，企业的培训活动归根结底是为企业的生产经营活动服务的，如何将理论知识转化为实际操作技能，更是企业培训人员应重点考虑的部分。

2.4 全员培训与重点提高的关系

培训活动的开展必须有重点，要分清主次先后、轻重缓急，组织培训应主要关注对企业兴衰有着更大影响力的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员。

3 完善民营企业培训体系的思路与对策

3.1 单独设立培训部门，明确各部门培训职责分工

明确企业培训组织架构，在人力资源部之外设立独立的培训部门，由企业总经理挂帅，组成培训管理委员会，其下设协调委员会和培训部。其中，培训主管部门对培训工作的开展负主要责任，培训管理委员会由各单元负责人组成，培训部经理主管具体协调和承办工作。这样的设计不仅能够降低培训工作的难度，有条不紊地推动各部门的培训工作实施，而且可以真正做到使全体员工参与到培训工作中。

3.2 重构培训制度体系，设立“学徒制”管理制度

重构培训制度体系，包括岗前培训制度、培训服务制度、培训考评和培训奖励制度。此外，在培训管理制度中特别设立“学徒制”管理制度，选拔技术水平过硬又具备教授学员能力的师傅，为具有潜质的员工进行一对一的指导，以使他们快速成长，能够适应独立完成任务，并对做出贡献的老师傅进行物质和精神奖励。“学徒制”管理制度的推行，将有利于企业培养技术人员后备梯队，让更多的新员工尽快成熟起来，承担起更多的工作职责，为企业的发展提供保障。

3.3 设立集团培训课程库，分门别类组织深层次开发培训

根据各岗位的职能要求和行业的特征，从专业角度设计一套适合集团情况的课程库，员工可根据自己的职业规划有选择性的参加培训课程。具体来说，培训课程分为入职培训、生产、销售和管理岗位培训课程四个部分。其中加大入职培训和管理岗位培训课程的多样性，从员工态度、心理方面培养对组织的忠诚感。

3.4 改进培训技术和方法

可采取“请进来”、“送出去”等灵活多样的培训方式。所谓“请进来”，即由企业聘请高校教授或专门从事培训的专家到企业来，组织各种培训班、研讨会或模拟训练，对企业管理人员和技术骨干进行专门培训。所谓“送出去”，即企业与高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中、青年人送到优秀企业接受管理培训和实习。在民营企业的培训操作中，也可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感。

3.5 健全培训管理流程，建立员工培训档案库

把优化培训体系的焦点放在如何克服现有体系流程不清晰，需求分析不到位的缺点，使培训工作做到有理有据。在培训需求分析中针对员工的不同层级开发适合普通技术员工、部门负责人和高层管理人员的三种调查表。培训部门应根据各单元部门的培训具体需求、员工的具体情况，结合企业发展战略目标拟定培训战略和具体的年度培训计划，报企业最高领导人批准实施。培训实施过程中各部门应大力支持配合，严格考核制度。培训结束后采用长期的效果控制进行跟踪反馈，重视培训成果的转化工作。为便于管理和规划员工职业生涯发展，培训主管部门应为全体员工建立员工培训档案。培训档案中记载员工参加具体培训项目过程、培训效果评估以及培训效果的转移情况等。员工的培训档案作为员工晋升和奖励的基础依据。

参考文献：

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