王海红

[摘 要]许多研究人员关注内部营销和人力资源实践对高校教师工作满意度影响的问题，特别是在发达国家。但在发展中国家很少研究涉及这些实践对其的启示。目前研究聚焦在高校内部营销及人力资源实践与工作满意度之间的关系，这些人力资源实践包括：薪酬、晋升和绩效评估实践。如今高校的当务之急是基于市场营销的角度管理高校的人力资源，提高高校教师的工作满意度。

[关键词]国外高校；内部营销；人力资源实践；研究综述

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.43.131

为了增加公司利益，提高顾客满意度是必要的。先前的研究者宣称员工是组织的真实资产。要想满足顾客，组织必须满足他们员工的需要。教师是教育组织的员工，他们的满意度能促进教学和科研质量。所以，为了提高科研质量，教师需求必须得到满足，而内部营销和人力资源实践是实现这一目的至关重要的环节。要使发展中国家有位列世界前沿的高校，研究应聚焦在发展中国家高校不同部门教师的工作满意度研究以及进一步找出教师工作满意度的决定因素，为发展中国家高校管理者提供指导。

1 文献来源

利用谷歌学术数据库进行检索能得到比较全面的有关国外高校内部营销和人力资源实践研究的现状。

本文选定2006—2015年的国外高校内部营销和人力资源实践相关的文献进行检索。选取“foreign universities”“internal marketing”“HR practices”为关键词进行精确检索，共获得文献50篇，剔除相关度低和重复的文献，截至2015年3月20日，搜集到与国外高校内部营销和人力资源实践相关的文献46篇，具体分布情况见下表。

2 文献分析

2.1 关于工作满意度

Hodson（1989）认为目前研究文献主要指向与高校教师工作满意度相关的因素[1]。

Luna和Tang（2004）认为人力资源实践和高校教师工作满意度存在正相关关系[2]。此外，Schmidt（2007）认为在校的学生行为比如学习行为和学生在课堂的干扰行为也与教师的工作满意度相关[3]。

大量研究文献表明，工作满意度对高校教师来说十分重要。因此，高校要想立于名校行列，必须密切关注教师满意度和采取措施提高教师满意度。高校管理者应注意教学和科研是教师的基本工作，要采取各种措施激励教师提高他们的科研水平，从而提高学校的科研实力。

2.2 关于内部营销

内部营销的重点是实现组织及其职工群体有效地内部交换，内部营销已经被描述为基于市场营销的角度管理组织人力资源的一种哲学。这一理念的前提是如果管理者想让他们的员工为他们的客户做一项伟大的工作，那么他一定要为员工做一项伟大的工作。也就是说，在组织考虑外部市场成功的实现目标之前，组织和其职工群体的内部交换必须是有效运转的。因此，内部营销的理念指出员工是实现服务导向重要的一环。内部营销和人力资源实践是相互依存的关系，高校要想提高教师的满意度，必须从这两方面采取措施。积极构建教师满意的工作方案，提高教师的科研水平。

2.3 关于人力资源实践

有许多人力资源实践可能影响员工工作满意度。Taseem和Soeters（2006）发现8种人力资源实践和员工工作满意度相关。这些人力资源实践是招聘和甄选实践、安置实践、培训实践、薪酬实践、员工绩效评估实践、晋升实践、赋权实践、社会保障实践或养老金实践[4]。目前许多研究主要探索3种人力资源实践即薪酬实践、晋升实践和绩效评估实践对员工工作满意度的影响。在发展中国家，人均工资非常低，这3种人力资源实践对员工工作满意度非常重要。大量研究文献表明这3种人力资源实践和工作满意度呈正相关关系。而薪酬实践和工作满意度呈非常强的正相关关系，这表明经济利益对于发展中国家高校教师比较重要。从高校方面来说，管理者应合理利用人力资源实践，制定改进策略提高教师工作满意度。

2.4 关于薪酬实践

Caruth和Handlogten（2001）指出：当经济奖励直接依赖于员工绩效时，员工激励程度较高[5]。Leonard（1990）指出那些实施长期激励计划的公司比忽略这一计划的公司得到更多的股本回报率[6]。Shahzad等人（2008）在他们的研究结果指出薪酬实践和高校教师工作满意度存在正相关关系[7]。Frye（2004）研究薪酬实践和公司员工工作满意度之间的关系，结果发现薪酬实践和职工满意度呈正相关关系[8]。大量相关文献表明薪酬实践和员工工作满意度呈正相关关系，实施合适的薪酬实践将提高员工绩效，进一步提高员工满意度。对于发展中国家来说，薪酬实践尤为重要。提高高校教师的薪酬，有利于激励和保留优秀人才，进一步提高学生的学习成绩。同时，也有利于高校的发展。对于提高高校的创新能力和科研实力来说，合理的薪酬体系是必不可少的。

2.5 关于晋升实践

Truss（2001）认为通常财政状况良好的企业比如惠普公司常常采用晋升实践来发展他们的优秀员工[9]。Teseema和Soeters（2006）发现晋升实践和员工工作满意度存在非常重要的正相关关系。Park（2003）指出合適的晋升实践能导致一个组织出现较高的绩效[10]。

对于发展中国家高校教师来说，晋升意味着地位、权利和经济利益，因此发展中国家高校教师的绩效在很大程度上受晋升实践的影响。对于高校管理者来说，建立合理的晋升机制在很大程度上能提高教师的工作满意度，从而激发教师的科研热情，最终提高高校的综合实力。

2.6 关于绩效评估实践

Brown和Heywood（2005）指出绩效评估代表员工监管的一个正式程序和生产力管理的一个工具[11]。恰当的绩效评估实践能提高教师的工作满意度和教师的职业忠诚度。

Wright等人（2003）指出：“如果合適的绩效评估系统起作用且绩效评估系统通过薪酬系统依附于绩效管理系统，员工将尽他们最大的努力实现组织目标”[12]。

Teseema和Soeters（2006）认为绩效评估和员工满意度存在正相关关系。因此，高校管理者要建立合理的绩效评估体制，及时向教师反馈他们的优劣势，使他们能及时改进。这样可以进一步提高教师的工作满意度。

3 结 论

大量研究文献表明，人力资源实践、内部营销和教师工作满意度呈正相关关系。但是最重要的正相关关系存在于薪酬实践和教师工作满意度之间。这意味着为了提高教师工作满意度的水平，组织应该给予他们更好的薪金。薪酬实践对教师绩效、工作满意度有直接影响，从而高校为教师提供有竞争性、吸引力的薪酬对提高教师绩效和工作满意度是非常有用的。但绩效评估实践、晋升实践和薪酬实践一样对教师很重要。高校要想提高教师的科研水平，必须满足教师这方面的需求。同样地，根据内部营销，重视内部营销的组织，员工对他们的组织更加满意、更加忠诚。高校在重视人力资源实践对教师影响的同时也应关注内部营销对高校教师的影响，从而制定出合理的激励政策提高高校教师的工作满意度水平，促进他们为科研事业奉献一份力量。

但大量研究文献只考虑其中一方面或几方面，并没完全考虑到相关因素，仍有许多其他变量如工作条件、认知、培训等。这些也能用来研究其对教师工作满意度的影响。当然，未来的研究也应该聚焦在这些实践怎样和高校教师工作满意度相联系，为高校的发展提出建设性的意见。

参考文献：

[1]Hodson，R.Gender Differences in Job Satisfaction：Why arent Women more Dissatisfied？[J]. The Sociological Quarterly，1989，30（3）：385-399.

[2]Luna-Arocas R，Li-Ping Tang T.The Love of Money，Satisfaction，and the Protestant Work Ethic： Money Profiles Among University Professors in the U.S.A.and Spain[J].Journal of Business Ethics，2004，50（4）：329-354.

[3]Schmidt S W.The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction[J].Human Resource Development Quarterly，2007，18（4）：481-498.

[4]Soeters M T T J L.Challenges and prospects of HRM in Developing Countries： Testing the HRM-performance Link in the Eritrean Civil service[J].The International Journal of Human Resource Management，2007，17（1）：86-105.

[5]Handlogten GailD.，Caruth，DonaldL.Managing Compensation （And Understanding It Too）： A Handbook for the Perplexed[M].Westport：Quorum Books，2001.

[6]Leonard J （1990）.Execute a Pay and Firm Performance[J].Industrial.Labor Relations.Review.，43：13-29.

[7]Shahzad K，Bashir S，Ramay MI （2008）.Impact of HR Practices on the Perceived Performance of University Teachers in Pakistan[J].International Business Review，4（2）：302-315.

[8]Frye M B.Equity-Based Compensation for Employees： Firm Performance and Determinants[J].Journal of Financial Research，2004，（1）：31-54（24）.

[9]Truss C.Complexities and Controversies in Linking HRM with Organizational Outcomes[J].Journal of Management Studies，2001，38（8）：1121-1149.

[10]Park H J，Mitsuhashi H，Fey C F，et al.The Effect of Human Resource Management Practices on Japanese MNC Subsidiary Performance： a Partial Mediating Model[J].International Journal of Human Resource Management，2003，14（8）：1391-1406（16）.

[11]Brown M，Heywood J S.Performance Appraisal Systems： Determinants and Change[J].British Journal of Industrial Relations，2005，43（4）：659-679.

[12]Wright P M，Gardner T M，Moynihan L M.The impact of HR Practices on the Performance of Business Units[J].Human Resource Management Journal，2003，13（3）：21-36（16）.