余雄武，黄若春，李世富

云南省曲靖市妇幼保健院，云南曲靖 655000

原曲靖市妇幼医院与原曲靖市妇幼保健院合并后新的曲靖市妇幼保健院，在妇幼健康事业框架内，将临床专科医院与公共卫生职能整合，以实现临床带保健、保健促临床的业务发展模式。为更好地统筹医院人力资源促进医疗资源的有效利用，激励发挥工作人员的潜能，提高工作效率，实现医院社会效益和经济效益的提升，在新医改背景下，该院按照国家的分配政策，通过探索创新，医院在全省妇幼保健系统率先引入第三方管理的医院人力资源管理模式，通过两年以来的实践运行取得显著的成果。

1人力资源管理的概述

1.1人力资源管理

主要是通过有效的管理方式对人们的工作潜力以及主动性进行激发，以对劳动生产率进行提高，在对人员的招收、录用、培训、上岗、晋升、调动及退休等全过程的管理[1]。人力资源开发及管理，是以“人”为中心，对人与工作相互适应的契合点进行寻求，在将妇幼保健院的劳动人事管理转移至人力资源管理开发上，应切实做好医院的人力资源规划，比如人员的补充、培养、晋升及劳动报酬规划等；同时医院应对工作系统进行深入、细致的研究，比如工作分析、工作评价及组织设计、岗位设计及工作设计等；另外应做好人员系统的研究和人员的甄选、使用和调整等，对人员激励机制进行完善，比如对人员进行机动性的教育，形成与医院发展建设相匹配的文化氛围，对员工的价值观念进行统一，增强员工的社会责任感以及提高院内凝聚力等。

1.2第三方人力资源管理

通过创新现代医院管理制度，签约付费将人力资源管理活动中非核心的工作外包专业从事人力资源服务的管理咨询公司来经营，使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优化。促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变，同时将人力资源部门的职员从繁重的经验性、重复性的管理事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。

2人力资源管理实践探索

依据该院的实际情况，在以医院领导班子为核心的管理体系下对该院的人力资源管理方案进行战略统筹和系统部署；同时通过选择性引入第三方医院管理咨询服务单位进行科学合理的管理，运用其专业的人力资源管理理论结合该院实际，完善制度建设，使人力资源管理由经验式管理向科学化、制度化、医院文化管理转变。

2.1加强领导班子建设

医院领导班子是医院事业发展的核心力量，在人力资源管理中，首先要加强领导班子建设，统一思想，目标一致，做到心齐、气顺，才能发挥班子的威信和震慑力，才能上情下达，层层抓落实，做到政令畅通，减少在改革中的阻力，保持医院的协调、稳定发展。

2.2对现职人员结构优化调整、定编定岗

根据该院存在的一些科室人员冗余、一些科室人员紧缺，有的科室名称不规范，有的科室医护比例不协调等因素，通过创新实施人力资源管理改革，使科室名称规范，科室人员结构更趋合理，按国家有关政策规定，对科室人员定编定岗，根据依据编制岗位说明书，以履行岗位职责、风险高低、责任大小以及工作量等指标对岗位绩效进行考核量化，使人力资源管理从经验式管理向科学化、制度化、医院文化管理转变，极大地提高了人力资源管理效益。

2.3新招聘人员选择、资源培训及开发

医院新招聘人员的选、用制度进行公开、公正、公平、竞争及择优进行选拔，将人员分配到医院所需岗位相匹配的优秀人才，才可以为人力资源管理工作打下良好坚实的基础，对录用、招聘人员的计划进行制定，对相关应聘人员进行专业知识考核及面试等，最后对应聘者进行综合能力评价，其中包括教育背景、计算机等级、英语等级、毕业学校、专业知识及笔试等进行考虑，择优录用。通过较为严格及规范的考核，对引进人员的质量进行保证，抓好人员聘用这一关。同时注重对员工的岗前培训，其中包括医院的概况、发展历程、现状及展望、医德医风，以及医院组织结构、法律法规、规章制度、院内感染管理、病历书写规范等加强培训。

2.4加强医院人才的培养

医院非常重视对人才的培养工作，在人才培养中，遵循优秀人才优先培养、重要岗位重点培养、紧缺专业加紧培养以及面向未来终生培养的原则。对职能部门负责人鼓励其参加相关的管理知识培训，业务科室的管理负责人及骨干应参加管理及学术活动，鼓励职工参加学历教育、在职培训等。下一步拟增强院内重点专科的人才梯队建设，制定出学术技术带头人的评选方案，对学科带头人进行有计划的选拔，同时对其进行重点的培养。

2.5岗位分析以及岗位责任制

为有高效的运作机制，建立相应的医院特点的组织体系及岗位设置，坚持做好按需设岗、精简高效，对岗位职责进行明确、任职条件清晰、编制各类人员岗位说明书，经过对岗位的分析，对岗位的职责、权限、资格、条件以及考核标准等进行明确，做到员工能力和岗位要求相匹配，同时把岗位职责和薪酬分配进行挂钩，打破传统的经验式管理模式，真正做到履行岗位职责，以风险高低、责任大小以及工作量等指标对岗位薪酬进行确定，合理拉开收入差距，激励职工提高工作效率，提升服务质量。

2.6岗位职务聘任制度

实施评聘分开的岗位职务聘任制度，打破行政职务以及专业技术职务的终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变，建立其专业技术职务能上能下的竞争机制，建立辞聘、解聘制度，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性，合理配备医技、医疗及护理人员，形成合理的人才结构和职务岗位结构[2]。

2.7合理的分配制度

医院绩效根据业务总收入确定分配总额，在绩效分配上，坚持多劳多得、少劳少得的社会主义分配制度，体现按劳取酬；确定一定的原则，提高职工待遇，缩小收入差距，达到激励目的，更好地推动各项工作。按照兼顾医院、科室及个人利益的原则，以效率优先、兼顾公平为目标，向业绩优、贡献大、风险高的业务及管理科室倾斜。通过实施分配制度改革，以激励和提高广大职工的积极性。

2.8激励制度的建立

主要应用工作量奖计算方法，将工作量奖的比例定为科室收入的10%～30%，以科室月平均工作量为计算基数，工作量处于不饱和时，工作量连续2个月未增加，工作量奖为0，以鼓励科室增加业务量，增加业务收入，制定科研论文、课题奖励制度，鼓励职工加强学习，不断地对工作经验进行总结，对不同层次的论文及课题予以不同的奖励标准[3]。

3该院经过改革创新实践探索取得显著成果

在该院领导的统筹管理和第三方人力资源管理的实践后，使该院社会效益和经济效益得到了进一步的提升，医院主要业务指标逐年增加，控制指标逐年下降。总门诊人次2014年比2013年增加29 536人次（5.50%），2015年比2014年增加19 993人次（3.52%）；总出院人次2014年比2013年增加2 382人次（9.41%），2015年比2014年增加2 092人次（7.55%）；床位使用率2014年比 2013年增加 10.70%，2015年比 2014年增加1.59%；平均住院天数2014年比2013年减少0.40 d，2015年比2014年减少0.16 d。同时该院无医德医风等违规违纪事件的发生，辖区内孕产妇死亡率、婴儿死亡率得到有效控制，服务满意度逐步提高，具体表1、表2所示。

表1 实践前后医院主要业务指标同期对比

表2 实践前后医院社会效益同期对比

4体会

4.1树立正确人力资源管理理念

人力资源管理需要在实践中不断探索和总结经验，对其他单位成功的经验借鉴，同时将人事管理过度到人力资源管理，不能僵化人力资源管理体制，使其发挥不出应有的效用。因此应从实际出发，从内部管理着手、加强内部制度的建设，主动将人力资源管理知识为管理进行服务，对人事管理部门职能进行转变，向人力资源管理方式进行转变等。

4.2院领导的重视及支持

医院的人事制度改革涉及面广，具有较高的工作难度，因此院领导的重视及支持是人事制度改革成功的保证。在人事制度改革的过程中，针对部分苗头问题，院领导主动做工作，对关系进行及时的理顺，化解其中矛盾，以保证改革的顺利进行[4]。

4.3加强对人力资源管理知识及技能的培训

在现代人力资源管理中，人力资源管理不是单纯的事务性管理，人力资源管理人员也不应是低层次的办事人员，应要求人事干部具有现代的行为科学、管理科学、统计学、战略管理等方面的知识，还应具备激励、沟通及处理冲突等有关的基本能力。所以妇幼保健院应对人事管理干部进行加强培养，来适应人力资源管理的发展需要等[5]。

4.4临床保健共同发展

妇幼保健院集妇产科、儿科临床和公共卫生保健为一体。在该院的实际工作中，临床工作具有显著的经济效益，保健工作承担重要的公共卫生职能。坚持临床与保健紧密结合，构建区域性妇幼保健网，建立健全妇幼保健三级网络，上一级机构将人才、技术、管理向下一级流动，下一级机构将危重、疑难患者向上一级转运，必将在妇幼保健机构学科建设、人才培养、降低两个死亡率等工作中发挥积极的推动作用，实现临床与保健互促互进、协调发展的目的。

4.5第三方管理的效果

为医院搭建人力资源管理平台，建立一个公平、合理、科学、有效的绩效考评方案，在实践应用中，促进了医院的绩效分配改革，起到了较好的作用。引入第三方管理不但可以学习借鉴国内外先进的管理模式提高效率，还能够化解因医院绩效改革引起的重重矛盾，促进医院的协调发展。

5小结

随着卫生事业改革的全面深化，在新的发展机遇下，立足百年积淀的妇幼专科优势，创新现代医院管理，完善制度建设，以人力资源管理为切入点，实施人力资源改革，对全院各科室定编定岗，合理确定人员，降低人力资源成本，科学制定指标，充分发挥全院职工的能动性，调动职工的工作积极性。以“小综合、大专科”发展模式，用新理论、新方法、新技术、新人才，一些未开展的业务可以开展、成立新的科室，一些二级学科可以独立成科，优先支持培育特色技术，扶持具有竞争优势的项目，实施临床重点专科战略，培养学科技术骨干，人人有专长，个个业务精，在医院改革发展进程中，达到社会效益、经济效益、人才效益同步协调发展。

[1]王玉芹,罗五金.武汉市妇幼保健机构人力资源现状分析[J].医学与社会,2011,24(10):47-49.

[2]王立港.应用人力资源管理理论指导医院数字化建设的重要意义[J].中国数字医学,2013,8(1):87-89.

[3]王敏丽,杨有生.医院人员招聘现状及对策研究[J].国外医学:卫生经济分册,2013,30(3):141-143.

[4]廖辉,陈维政.妇幼保健机构医师胜任素质模型构建初探[J].中国卫生经济,2010,29(12):62-65.

[5]马卫星,杨睿.医院人力资源管理现状分析与改善策略刍议[J].中国中医药咨讯,2011,3(10):317-318.