◎周丽娟

（河南大学 哲学与公共管理学院，河南 开封 475000）

目前高校教师倾心于科研，对教学工作态度有些消极，其主要原因是为晋升和奖金提供条件，这也无可厚非，因为经济学的主要观点是：人的付出追求回报，计算效益。所以，从该视角审视此现象，不难发现政府和大学对教学的激励措施远远落后于科研，而且激励幅度和强度也不能与科研相媲美。为此，笔者从激励的角度，探析教师教学积极性缺乏的原因，并在此基础上，提出相应的完善措施。

一、我国高校教师教学现状

师者，所以传道授业解惑也。这是前人对为师之道的独到见解。现代大学的主要任务是教书育人、科学研究、服务社会、文化传承。其中，教书育人是教师的首要任务，那么，教师理应把教学视为自己最重要的责任，用心给学生讲每一节课。然而，在当下的大学校园里，许多教师忽视了教学这一本职工作，不关注教学质量的提升，甚至对教学敷衍了事。大学校园里“混”课堂的事例比比皆是：有的年复一年使用着同一版课件；有的把课堂变成小型“电影院”；有的上课东拉西扯不讲正题；有的让学生课下做简单的准备就轮流发言，而自己却做个“忠实的听众”，绝不发言。

相比之下，大学教师更热衷于科研，因为科研是自留地，获得纯属自己的荣誉和奖励，而教学是公家田，燃烧自己奉献学生，所以教师们把大量的精力和时间用在科研上，做课题，写论文。正如北京化工大学校长所说，“教学好比皇后，科研好比妃子，我就是喜欢妃子。”[1]高抒教授一言道破其中奥妙：“这是很明白的嘛！搞科研有名有利，搞教学有什么？”，“如果你只做教学，就会过得很清贫。”[2]在这种价值观的引导下，多数教师不甘落后，不甘清贫，积极投身于科研，多写论文，多申请项目，对于教学目标、教学过程等全部抛在脑后，部分教师为了教学量才走上三尺讲台，他们课前不备课，课上不关注学生的反应，课下不与学生交流，果真是来也匆匆，去也匆匆。高校一线教学管理人员指出，目前高校对于教师的考核大多量化为工作量，而教师教学所获工作量只占总工作量的10%。[2]

调研结果显示：教师每日花在教学和科研上的时间比较如图1所示，而在投入精力方面，教师投入科研的精力比投入教学的精力多，如图2所示。

二、高校教师缺乏教学积极性的原因分析

（一）社会各界对教师教学的认同度低

“目前，社会各界认为，我国高校和世界一流大学最大区别在于科研和师资。时下各种‘高校排行榜’，也多以科研为主要指标”。[4]如罗和安所说“现在中国的高校没有一所能容忍一个教授几年不出成果，不写论文”。但却允许教授们长年不上课，不教学。为什么？因为高校头上也有“利剑高悬”，“你看看，评价学校的标准：科研成果、办学经费……社会上、主管机构就拿这些给高校排队！”[5]周鼎在其“自白书”中写道：“相信讲好一门课比写好一篇论文重要的人，今夜死去了。”在此前，他骄傲的认为教师最重要的职务就是教学，如今却大相径庭，他不禁感叹：“为什么我们的大学教学质量每况愈下？因为一个老师的职称只与他的科研成果有关。”在这种情况下，学校为了自己的名声，也会更加偏重科研，投入更多的经费去鼓励教师发论文，申请项目。高校内部科研投入名目繁多，有科研设备费、纵横向课题匹配经费、科研获奖匹配经费、著作论文奖励、校内科研基金和课题立项等。”[6]在社会各界和高校的如此重视下，教师们在政策的感召下，在大环境的熏陶下，他们也积极地投入到科研中，并以科研为标准来评价同行中权威学者。大家认为教学是教师最基本的权利，一个老师教书教得好理所应当，不值得大肆表扬。科研却能够迅速得到广大同行和社会的认可，使教师体验到成功的快感和自我实现的满足感。

（二）现行职称评定制度对教师教学关注不够

教师职称评定方案是影响教师行为选择的重要依据，是引导教师科研和教学的指挥棒。高校现行的教师职称评定方案中，主要侧重于对教师科研方面的要求，发表多少论文，发表在什么级别等都有明确的规定。对教师教学虽然稍有强调，但要求较为表面化，主观性较强，而且对教师在教学方面的付出和取得的成果考虑不多，没有考虑教学质量的高低作为职称评定的限制性条件。

（三）高校薪酬奖励制度对教师教学形不成激励

图1 教师每日花在教学和科研上的时间比较[3]

图2 教师投入精力比较[3]

高校教师的工资主要包括：国家规定的教师基本工资、课时费、津贴奖金。教师基本工资固定，而且各级教师的工资相差有限，那么教师的工资差别主要表现在后三个变动因素中。教师课时费几十块钱，如某校30元一节课，班级人数超过一定量时，乘以相应系数，而且还规定了课时的上限，超越部分不给予课时费。为此，教师通过上课所获得的报酬极少，而教师奖金和补贴，多以科研为主。如该大学科研实施条例规定论文及项目的奖励规定（见下表）：

根据引用频数进行奖励（次/万元）10/1，20/2，并以此累计。在中国社会科学评价中心的数据，单篇引数累计超过20次，每篇论文一次性奖励奖金5万元。在学校奖励之外，政府也会给予相应的奖励。反观，对教师教学的奖励政策却天差地别。如河南省发布的《河南省高等教育教学成果奖励办法》规定，对获奖成果颁发主要完成单位、主要完成人和奖金，其中奖金归获奖者所有，并将获奖成果计入其考核档案，作为职称评定和晋级加薪的主要依据。从该办法的整体内容来看，没有体现奖金的金额，没有视觉刺激，无法调动教师教学积极性。

（四）教学考核制度抑制了教师教学积极性

目前考核制度中存在着重数量轻质量、重结果而轻过程的现象。这容易导致教师们弄虚作假、草草了事、急于求成。教学效果周期长，不能仅以数量为重。正如周鼎教授所描述的那样：“教务处说，中华文化课一周只有三个学时。我说，为了这三个学时，我整整准备了三周，而为了讲好这三个学时，我至少准备了三年。”三年准备三个课时，才能把课讲得好，学生听得明白。如果不是他热爱教学，用心教学，他便不会花费如此之多的心思在备课上；如果教师们迎合考核制度，为了获得名和利，同时又落得个清闲，那么教师就会用一个小时甚至无需备课便能顺利完成三个课时的任务量。

三、完善高校教师教学激励的措施

（一）完善教师培训制度，激发教师教学热情

教师教学积极性首先来源于教师自身对教学的热爱，来源于其对教师职业的认同。而教师入职培训的主要目的是使新任教师熟悉教学任务，了解教学目的，提高教学质量，增加教师自信心。首先，在入职培训过程中，在传统的培训内容基础上，应革新培训内容，如：教育技术运用能力、教学方法、教学计划安排、课堂管理能力、职业幸福教育等；其次，运用新颖的培训方法，如：微格培训法、情景教学法、教育戏剧法、教学比较法、新老教师交流法、分组讨论法等。有效的教学内容和丰富的教学方法，能有效地激发教师的教学热情，并带着浓厚的教学兴趣进入课堂。为防止教师教学热情的消减，应对教师进行定期的在岗培训，明确教师的职业性质，强化教师的教育信念。在培训过程中，教师之间相互交流沟通，分享彼此的教学经验、教学方法、教学心得、教学技能、教学课件和方法，对教学过程中的问题进行深入剖析，探索出最佳解决方案，提高教学质量。增加教师教学信心，使教师教学热情得以持续。

某大学科研实施条例规定论文及项目奖励规定表

（二）设置教师教学专项职级，激发教师教学积极性

目前，高校教师职称分为助教、讲师、副教授、教授四个层次，教学和科研是教师职位晋升的最重要的考核指标。但由于各种原因，晋升职称与科研成正向相关关系，科研量越多，论文级别越高，升到副教授、教授的年限会大大缩短，造成了教学工作的弱势，对教师教学激励形成很大的负面效应。所以，把教师分为教学型、科研型、教学—科研型三类，教师根据自己的特长及喜好，自己定位从属类型，科研型的职级分为助教、副教授、教授三级。对于教师教学，首先，高等学校可以对教学型教师设置“终身职位”，以较少教师职业危机并能全身心的投入教学。其次，教学型教师的职级分为9个等级，晋级的唯一指标就是教学，包括教师教学年限、教学质量、所获教学荣誉、教学量等，达到晋级标准即可享受相应级别待遇，保持教师教学的稳定性，并激发教师冲上最高一级职级的热情。达到最高一级的教师，即可获得“教学带头人”称号，教学带头人自觉指导和帮助其他教师不断提高教学水平，已形成合理的教学梯队。实施“教学带头人”制度，是指在教学梯队上设立若干个教学带头人岗位，并将教学带头人与学术带头人同样对待，教学成果奖与科技成果奖同样对待，教研论文与科研论文同样对待，教研项目与科研项目同样对待，教材与专著同样对待。[7]

（三）建立专项教学荣誉制度，促使教师投身教学

建立专项教学荣誉制度是区别于现行制度，并与教学型和科研型教师区分开来，是一系列的配套政策。实施教学专项荣誉制度，鼓励教师各展所长、各尽所能，在各个方面进行创新和突破，如除了传统的教学名师、精品课程、优秀教材等的评选和奖励外，还可以设置“先进教工”、“首席教师”、“教坛新秀”、“教学能手”等荣誉称号，用优秀教师的人格魅力和工作作风带动身边的教师，激发教师教学的主动性。如2009年武汉大学针对本科教学开设“杰出教学贡献校长奖”，并每年划拨20万元用于奖励。[8]2014年，四川大学以网络投票的方式，授予11名一线教师“卓越教学奖”荣誉，其中，特等奖金高达100万元。[9]通过精神和物质来激励教师教学，与科研并驾齐驱，有利于提高教师热衷于教学。此外，从激励的效果来看，集体荣誉所激发的力量是一种合力，而这种合力要大于个人荣誉所激发的单独力量的总和。集体激励在于通过表彰、奖励一个集体的方式，而增强集体内部每位成员的荣誉感和归属感，形成一股向心力，人人为实现集体的荣誉而不敢落后，人人为不拖累集体的步伐而更加专心教学。设置教学集体奖，对表现优异的教师所在集体进行奖励，激发教师的自尊心，并发挥榜样的力量，促使每位教师工作热情，为实现集体目标而积极工作干劲十足。

（四）完善高校教师薪酬制度，鼓励教师乐于教学

为保证高校教师教学的中心地位，引导教师投身于教学，高校应调整和完善现行津贴政策，增加教学在教师聘用、晋升、津贴决策中的权重，把教师承担教学工作的业绩和成果作为晋升职务、确定津贴的必要条件，“对教学和科研分别进行报酬可以有效地克服教师重科研轻教学的倾向。”[10]薪酬具有保健和激励双重特质，其中保健性薪酬，即基本工资，具有稳定性；激励性薪酬，即绩效工资，具有波动性。在教师基本需求没有得到满足时，保健工资对教师具有更大吸引力，然而时下的教师基本生活得到极大满足，他们在追求更高的生活品质，此时激励工资是一股强心剂，激励着教师积极投身本职岗位。依据该原理，政府和学校应采取相应措施，激发教师教学积极性，如根据教师教龄、教学质量、教学获奖情况、教师职级等多项教学因素进行综合并排名对比，对排名靠后者进行一定的惩罚，如缩减奖金、扣绩效工资、减少津贴等，再一周期的考核中，成绩明显提高返还之前扣留的工资。对表现优异的教师基于工资津贴、岗位津贴、带薪休假、产假延期、购房资助计划、商业保险、购车资助计划、生日及节日购物券、教师俱乐部、节日奖金、教师子女教育辅助计划、休闲旅游资助等调动教师教学热情，激励教师在教学岗位大放异彩。

（五）科学制定绩效考核制度，保障教师的教学热情

“对教师教学工作进行客观公正地评价，引导和激励教师投身教学改革、提高教学质量，已是当前高等教育教学改革和发展面临的重要课题。”[11]在进行教学考核时，不仅要看教师教学工作量和工作结果，同时要更多的关注教学质量和教学过程。针对教师的教学质量，教师本人和学生最具发言权，为了避免教师自己对自己过高评价，需要对学生进行匿名式一对一或多对一的访谈，尽量让学生在毫无压力的情况下抒发自己的观点，并且访谈人员不得将学生的名字传达给教师，只有在这种情况下，学生才敢说真话、说实话。同时，学校领导应委派专业听课小组（最好是第三方成员），在教师不知道的情况下随时抽查每位教师的课堂教学情况，以此作为教学过程评估。只有在教师不知情的情况下，多次的进行抽查听课，才能得出教师在通常情况下的真实水平。此外，在教学考核过程中，需要相关专家对教学业绩考评具体内容进行研究，邀请多位专家共同对教学业绩考评的具体信息进行评价，探讨教学业绩考评中涵盖的具体内容是否真正地达到了教学业绩测评的目的。[12]考核后，对每个教师的不足要及时告知教师本人，并给出建议。

[1]陈冉.北京化工大学教授聘岗之争[N].瞭望东方周刊，2009-05-07.

[2]香颂.高校“重科研、轻教学”，究竟是谁之过？[EB/OL].http://www.china.com.cn/in fo/edu/2010-03/06/con ten t_19537506.h tm.

[3]王晓宇.高校教学与科研等效评价机制研究——教师激励的视角[D].浙江工业大学，2011.

[4]张志峰,杨婷.“重研轻教”不可取(关注“朱淼华现象”)[N].人民日报，2005-11-28.

[5]谈琳,操秀英.吃饭还是教书？委员热议“重科研轻教学”困境[N].科技日报，2010-03-05.

[6]解飞厚.非研究型大学科研与教学关系的思考[J].高等教育研究，2004（1）.

[7]方国娟,陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].大学(学术版)，2010（ 11）.

[8]韩晓玲,曾德军.肯定教师教学成果 武大设立校长奖励基金[N].湖北日报，2009-09-15.

[9]帅筠,毛思远.“重科研轻教学”引议重奖会让大学教师爱上讲台？[N].中国教育报，2014-12-30.

[10]卢丽.高校教师教学工作评价比较研究[J].高等农业教育，2007（4）.

[11]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006（4）.

[12]祝国群,潘娟华.影响高校教师积极性因素分析与对策研究[J].杭州师范学院学报，2005（5）.