近十年来，随着学校布局的调整，我省相当一部分地区的村小和办学点被撤并，撤并后一个集镇往往仅存一所小学。农村学校布局调整后，大量的教师从各处流向集镇小学，造成学校人员结构失衡、素质参差不齐的情况。从2008年开始，我校周边有5所农村小学撤并，先后有43位教师调进我校工作，占学校专任教师的40%。这些调进我校的教师（以下称为“融入型教师”），与我校原有教师相比，成长环境不同，文化背景不同，如何引导这些教师迅速融入到新的大家庭中，与原有的教师共同成长，同时促进全体教师的成长与进步，我们做了一些实践与探索。

一、以文化认同为重点，优化融入型教师队伍

融入型教师是指在教育布局调整和教育均衡发展背景下从别校进入本校的教师，从来源上看有两种情况：一是调进，二是交流顶岗。融入型教师来自于不同的学校，有不同的学校文化背景和个体文化背景，这些文化的差异既是宝贵的资源，同时也可能成为阻滞文化认同的负面力量，必须建立相应的机制予以化解。

1.运用同化效应达成文化价值认同

一所优质的学校都有经过长期积淀、思考、提升而相对固化下来的文化传统，特别是办学思想理念系统更是凝聚了几代人心血和智慧的结晶，必须在继承的基础上有发扬。对于融入型教师而言，“一所新学校的文化价值究竟是什么？”“应该怎样做？”“又要做哪些个体的调整与改进？”成为必然遇到的问题。我们的实践是不光要通过外显的宣传来达成，更加需要有意识的引导和教育来提升。具体实践主要通过师徒结对的方式，辅以同轨老师、同年级老师的示范带动来同化观念、落实行动。一是“我做给你看”。文化价值认同绝不仅仅在理念系统内，而应该外化在教师日常教育教学行为系统中。比如办学思路中的“让每个学生更精彩”，就要通过师傅的率先垂范，看他如何在教育教学中体现以学生为中心、以发展为指向、以成长为旨归的;二是“你学着我做”。思想理念要通过外在的行为来达成，边学边做是基本的方式。特别是遇到具体的教育问题时候参照身边老师的做法来进行恰当处理，更加能锻炼实践智慧，践行核心理念;三是“我们一起做”。文化认同不是一个单向的输入过程，更多的是在已有观念基础上的碰撞、融合和提升。现实教育场景中的同化效应最终应成为“你的就是我的”“我的也是你的”这样的融通，外显为共同价值指导下的携手前行。充分运用“近朱者赤”“人以类聚”的价值引领策略，就能帮助融入型教师尽快实现价值认同，从而融入集体，快速成长。

2.运用首因效应达成教学价值认同

教学工作是学校的中心工作之一，对于教学价值的认同关系到育人的品质和质量。在义务教育均衡发展强调“均衡”和“质量”的大背景下，实践“轻负担高质量”“让学”的教学价值追求大有可为，通过校本化的策略促进融入型教师教学价值认同与实践迫在眉睫。一是随堂课当场评价。按照学校传统，开学第一周学校都会组织本学科精干力量进课堂观摩新进教师的教学，运用《马塘小学教师教学常规检查表》对教学情况进行评价。课后即时组织评课议课，提高反馈的及时性;二是亮相课集体评价。在工会组织下融入型教师主要依靠自己的力量上一堂公开亮相的展示课，学校领导、同学科所有教师前往观摩。利用业务学习时间专题评课，重在评教学思想、教学技术以及学生发展的状况。采用交互式、答辩式等多种手段追问本质，发现问题，提高认识;三是研究课深入评价。教学处组织专题“真学课堂”研究与推进活动，融入型教师在本教研组老师的帮助下设计、执教专题研究课。全校老师前往观摩，运用《马塘小学课堂教学评价表》对教学情况进行评价，分别从学生表现（70分）和教师素质（30分）两方面进行量分考核。通过三个轮次的教学观摩与评价，学校教学价值追求已经变成了现实的评价标准，给融入型教师以“先入为主”的深刻、鲜明的印象。

3.运用光环效应达成科研价值认同

马塘小学素以教育科研闻名省内外，融入型教师对教育科研的价值认同事关师资队伍建设、学校特色弘扬的大局。一是“开学第一课”：参观教育科研展览。融入型教师第一个教育项目就是参观教育科研展览室，室内从“九五”到“十二五”省级立项课题展板林立，课题过程和成果资料丰满，教师都以专业成长记录袋的形式展示读书写作的成果。全校教师实现了双100%：100%参与课题研究，100%有论文发表，先后在各级报刊上发表论文4580篇，论文获奖2530人次，被誉为“马塘现象”“集团军作战”，学校所走的“科研兴师，科研兴校，科研兴教”内涵发展之路给老师们巨大的震撼。二是“开学第一周”：聆听教育科研计划。每学期开学第一周，学校组织部门负责人施政演说，其中有教科室主任作的教育科研工作回顾和打算，让融入型教师更加直观地了解学校过去是怎样推进科研工作和现在对教育科研的要求是什么，做到心中有数，行动有标。三是“开学第一月”：参与课题开放活动。各级教育科研规划立项课题都要分批进行展示，融入型教师至少要参与一项课题的“课题开放日”活动，观摩课题研究课，听取课题研究汇报，参与课题推进讨论，深度卷入课题研究中。“光环效应”不光指向于外在的科研成果认同，更指向于内在的科研价值建构和重组，对融入型教师的可持续发展意义重大。

当然文化认同是起点，落实行动是关键，更加重要的是造成融入型教师原有价值理念与学校文化价值理念的“合理冲撞”，促进教师在观念层面的改变和提高，产生出具有个体意义的新的价值认识。

二、以专业成长为纽带，优化发展型教师队伍

发展型教师是指处于教师职业生涯中入职到成熟期之间的教师群体，一般意义上说就是35周岁以下的青年教师。随着布局调整和教育均衡发展，我校青年教师队伍逐渐壮大，成为教师群体中的主力军。从学校发展和学生成长来看，促进每一个青年教师的专业成长，让他们具有可持续发展力是当务之急。

1.建立专业成长组织

教师专业成长主要依靠教师内在的发展力，从学校层面看，建立起专业化的学习、实践、研究组织是重要的管理抓手。一是建立青研组。学校依托于受全国总工会表彰为全国读书先进集体的如东县马塘小学“红烛社”读书组，建立起青年教师研究组（简称青研组），定时、定点、定内容开展相关活动。这个组织活动时间一般为每周三晚上，所以青年教师都戏称是“相约星期三”。比如开展的“串门沙龙”活动，以8至10人组成一个小组，围绕一个主题，在指定的组员家中开展沙龙研讨，校长室、教科室负责人分别到相应组员家中一起参与活动。二是纳入课题组。每个青年教师都要参加一项立项课题研究，在课题组里承担具体的研究任务，在课题研究的实践中学习课题研究。另外每年要在教育教学实践中发现一个问题，凝炼成一个微型课题，再通过如东县微型课题研究平台开展系列研究，积累、提炼研究成果。两年来共有42项微型课题结题，达成了双100%：100%的青年教师主持县级微型课题，100%的微型课题结题。通过微型课题研究有力地培养了青年教师的研究意识和能力，促进了专业发展。三是密切师徒组。在传统“青蓝工程”师徒结对的基础上，强化师徒紧密型组织的建设。主要措施是通过捆绑式考核，重点看在单位时间内作为徒弟的青年教师在教学能力提升、教学质量及教育科研成果等方面的情况，除了作为对本人考核的依据以外，还作为对师傅考核的重要内容，强化“传帮带”的积极性和主动性。

2.搭建专业成长平台

一是专业阅读平台。要求青年教师充分利用图书馆、阅览室丰富的图书资源及网络资源，加强读书学习。除面向全体教师的必读书目以外，青年教师要做到“四个一”：每天到图书室阅读一本教育期刊、每天读书一小时、每天上主流教育网浏览一次、每年摘录读书卡片一百张。邀请市、县学科带头人、骨干教师做读书讲座，交流读书心得。除了读“有字书”，也注重读“无字书”：先后组织青研组教师去南京市拉萨路小学、陶行知纪念馆、南京市行知实验小学、山东日照、曲阜等地参观学习，通过“走出去，学进来”的方式，促进青年教师的专业成长。二是专业教学平台。结合学校“真学课堂”建设，努力改造和丰富青年教师的“实践性知识”。要求青年教师把自身教学作为研究对象，不断反思，探索解决实践中存在的问题。结合学科教研组活动，认真搞好课堂教学研究，自觉做好自我课堂诊断。通过组织青研组各类活动，如听评课、讲座、朗读比赛、粉笔字比赛、才艺展示、沙龙研讨等等，让他们不断实践，不断思考，不断提高。三是专业写作平台。组建马塘小学青年教师博客群，通过写博客记录成长足迹，注重实践反思，养成写作习惯，每人每个月至少要撰写1篇不少于1000字的教学论文或教学随笔。学校组织骨干教师对稿件进行评点、修改，指导他们有针对性地进行投稿。在省“教海探航”“园丁杯”“金帆杯”征文中青研组教师获奖80多人次。

3.提供专业成长支撑

一是专业设计。为了促使广大青年教师尽快成长，成为教育教学及科研方面的骨干力量，学校引导每一个青年教师主动分析自己的教育教学现状，特别是分析自己的优势与不足，制订专业成长规划。每学年度初，校长室组织青年教师对照专业成长规划制定学年度研究计划和奋斗目标，签订年度教育科研成果军令状，从课堂教学、教育科研、学历进修等方面明确方向，使学习、实践、研究有目的、有压力、有动力。二是专业诊断。组建校内青年教师专业成长导师团，聘请市县学科带头人、骨干教师担任导师，与青年教师一对一进行专业发展现状和可能的分析，形成文本材料供青年教师对照参考。三是专业评价。为了激励和鞭策青研组教师，在记录学校内部工作动态的《马小简讯》上及时公布青年教师执教公开课、参加教学竞赛、发表文章、论文获奖等情况。为每位青年教师设计制作成长档案袋，陈列在学校校史室，增强青年教师的荣誉感和阶段成长感。在年终考核、绩效考核中都精心设计青年教师专业成长版块，体现以评价促发展的思想。

三、以重塑理想为抓手，优化稳定型教师队伍

稳定型教师是指处于教师生涯退缩阶段的教师，一般意义上就是指中年教师。一些中年教师已取得一定的教育、教学成果，持续发展和进一步突破的可能性变小，在内外部因素共同作用下容易产生得过且过的倦怠心理，阻碍其进一步发展。学校需要引领中年教师对自己进行适时反思，强化认识，了解需求，从而为自己的职业人生正确定位。

1.两看：改变“动力不足”的心态

一是在讲述中重新“看自己”。学校聘请一部分中年教师担任青研组导师，让他们作为活动嘉宾参与到活动中，定期为青年教师谈自己的成长体会、人生经验和困惑等等，引导中年教师重新反思自己的成长，思考自己的人生，正确地看待自己，获得继续前行的信心和力量，避免在退缩期产生消极心理。二是准确定位“看目标”。中年教师经常挂在嘴上的一句话就是：“我都这么大年纪了，什么都无所谓了。”怎样让中年教师变“无所求”为“有所求”，变“有所求”为“求得到”？具体措施是学校给目标，在教师五年规划中，要求中年教师每年给自己设定相应的目标，在每学期的教学研活动中，要求中年教师上一节示范课，在每学期的教研组活动中，要求45岁以上的教师给组内教师做一次教学经验介绍;充分发挥特长，给他们提供机会。比如，融入型中年教师赵老师，学校看中了他的文学特长，聘请他担任晨笛文学社辅导老师。赵老师带着几十个孩子搞文学创作，学生的文章陆续发表，也在省市县各级征文比赛中获奖，赵老师感受到了自己的价值，并乐在其中。让中年教师参与管理。目前年级组长、教研组长、工会组长大多是中年教师，让他们感受到存在感、价值感。

2.两抓：提供“二次成长”的平台

一是抓好中年教师的继续学习。“真学课堂”过关活动中“老少搭配”。在每学期的活动安排中，我们把40岁以上的教师和40岁以下的教师安排在一组，同时进行课堂教学展示。这样的“老少搭配，同台竞技”，给了中年教师更多的压力，促进他们重新审视自己的课堂，自觉学习先进的课堂教学理念，有效促进了课堂教学面貌的改观。上好组内示范课。在《马塘小学先进教研组评比细则》中，制度化地提出“组内40岁以上的教师每学期至少上一节示范课，听课人数不得少于10人”的要求。二是抓好中年教师的示范引领。对“青蓝工程”定期考核，合同期三年，一学年一考核：第一年达标，第二年合格，第三年成才。这样逐段考核，既促进了青年教师的成长，又促进了中年教师的进步。根据青年教师的成长需要，一位青年教师可以有学科教学的师父、班主任工作的师父、教育科研的师父，一人多师，让更多的中年教师成为青年教师的指导老师，承担辅导青年教师的任务，发挥自己的作用。评选优秀师徒。三年青蓝合同期满举行优秀师徒评选，既看徒弟成绩，也看师父成绩，学校评选出的优秀师徒将被推选参加市县优秀师徒评选。

3.两评：突破“转型升级”的瓶颈

一是年终考核中的人文关怀。与青年教师相比，中年教师参与省市县各级比赛和评选的机会较少，在很多比赛和活动中都被“边缘化”了，但是，在学校的各项考核中，不能把中年教师“边缘化”。在《如东县马塘小学年终考核方案》中，对40岁以上的教师有这样的考核办法：首先在组内测评，产生3名考核为“优秀”的教师，然后学校考核组对3位候选人的教育教学工作量化考核，考核得分最高的候选人，本年度考核为“优秀”。如果3位候选人量化考核得分相同，考核组根据候选人的工作表现、成绩，民主投票产生1位考核“优秀”人员。这一考核办法，将量化考核和民主选举相结合，让许多中年教师的成绩被认可、被肯定，体现了应有的人文关怀。二是开展“标杆教师”评选活动。我校有40岁以上的教师48人，其中有13人获得市县骨干教师、学科带头人称号。大部分中年教师教学和科研成果不够丰厚，但是都在自己的岗位上兢兢业业地工作，同样为学校的发展和学生的成长作出了贡献。对于这样的教师，学校通过“标杆教师”的评选肯定他们的成绩。“标杆教师”的评选与各级骨干教师的评选不同，更侧重于做人、师德和个人魅力，采取民主推选的方式，旨在引导更多的教师认真做人，认真做事，享受平凡却幸福的教育生活。

优化师资队伍建设的举措带来了教师队伍整体优化的巨大效能，语文组、数学组、青研组、英语组、音乐组先后被评为市县先进集体，学校多次被评为县师资队伍建设先进集体。今后我们将继续探索教师专业化成长的路径，早日实现区域师资队伍的优质均衡。

（孙雪峰，如东县马塘小学，226400）

责任编辑：宣丽华