王金锋

“我不是上了大学，而是被大学上了。”许多大学生在毕业之后这样总结自己的大学经历。

他们历经“十年寒窗”挤过高考的独木桥进入梦想中的大学，在享受了惬意的大学生活之后，捧着一纸单薄的文凭走进社会之后才发现自己所学毫无用武之地，“毕业即失业”的残酷现实让他们对未来产生无限迷茫。

而另一边，企业却不得不“万里挑一”“披沙剖璞”选人才，很大程度上要“归功于”企业与院校对接的错位。

不难看出，当前中国服装业的人才供给与需求存在着“悖论”。一方面，众多的专业院校专业门类设置齐全，每年输出大量毕业生，与此同时，还有大量年轻的“海归”也正在回归本土，但“就业”却成为困扰。另一方面，不少服装企业苦于缺乏人才，企业诉求则集中在“组织专业人才培训及引进”等问题上。

与其让学生在大学毕业之后感慨“被大学上了”、企业陷入苦于人才难求的境地，还不如加快院校和企业的产学研互动，让学生的梦想早日与企业的需求相结合。

人才订单

实际上，中国高等教育正在发生革命性调整。

3月22日，在2014年中国发展高层论坛上，教育部副部长鲁听透露，今年2月26日，国务院常务会议已通过“关于加快发展现代职业教育的决定”。今后，中国将以建设现代职业教育体系为突破口，对教育结构实施战略性调整，而这一调整集中在高中和高等教育阶段。

据悉，中国现有近2500所高等院校，改革完成后，将有1600～1700多所学校转向以职业技术教育为核心；同时，在培养模式上，这些高校将淡化学科，强化专业，培养技术技能型人才。调整的重点是1999年大学扩招后“专升本”的600多所地方本科院校。这些地方高校，将逐步转型做现代职业教育。

如此一来，中国高等教育的人才培养结构将发生重大变化，培养技术技能型人才的高校比重将从现有的55%提高到70%～80%。

鲁昕表示，中国将建设一个以就业为导向的现代职业教育体系。从教育模式、教育机制到人才培养模式，均以就业为导向。简单来说，是“学中做、做中学”。其次，建立系统化培养技术技能人才的体系，目标是面向生产一线培养以技术为基础的技能型人才。

众所周知，中国当前的职业教育是个“断头桥”，培养出的技术技能人才，学制短，不能继续攻读更高学位。今后，中国将搭建人才培养的“立交桥”，让学生可以从中等职业一直学到专科教育、到本科教育到专业硕士，甚至专业博士。

鲁昕还强调，今后将充分发挥市场的作用，用市场的力量来办学。今后，各类职业学校可以实行股份制、混合所有制，让教师和企业管理人才、校长和企业CEO可自由转换身份，打造灵活的办学体制。

这种变革，得到了社会的一致好评。

“如何使校企对接更密切，校企联合更加紧密，是中国服装协会一直着重推动的工作。”中国服装协会常务副会长陈大鹏认为，中国服装业的人才供给与需求存在着“悖论”的核心在于专业院校与服装企业对接力度不够，人才衔接存在问题。

“每个院校的培养和就业方向应该不同，纺织服装人才培养最终应该落地到‘因材施教上。”中国美术学院院长吴海燕表示，现在服装院校教育有着很大的差别，学校应该有着明确的定位和特色。

其实，好的设计师不仅仅要会设计服装的款式，还要懂得分析市场行情，了解面料的特点和价格，预估生产成本、了解店铺的运作。

这样的设计师单靠院校是培养不出来的，从毕业生到公司的设计总监，这个过程一般要10年以上。

2012年4月份，报喜鸟与华中农业大学、东北农业大学、哈尔滨商业大学和齐齐哈尔大学签订了《校企合作协议书》，在以上四所大学设立“报喜鸟班”。“报喜鸟班”学员面向即将毕业的大三学生，培训期一年，人数在20至30X之间，偏重于市场营销、服装等专业。

具体操作上，报喜鸟公司与校方共同探讨制定教学大纲与教学计划，校方教授专业理论方面的文化课程，报喜鸟方定期派部门骨干教授学生报喜鸟商品知识、陈列技巧、营销技能等实用知识。理论考核合格后，报喜鸟集团为学生提供实习岗位，进行实际技能培训。实习期结束后，公司留用80%以上的合格学员。

“这样的人才能根据企业的文化‘量身定做，忠诚度高、性价比也高。”好孩子儿童用品有限公司人力资源部高级人事经理钟明说。

探路者公司负责人力资源的人士也认为，“这样的学生是一张白纸，可以任由我们去描绘，我们会发现很多的优秀人才，把他们作为一种储备资源。”

其实在报喜鸟之前，类似的校企合作已经让很多企业尝到了甜头。去年七匹狼在江西服装学院做了一场宣讲会，现场座无虚席，晚来的同学只能站在最后。这场宣讲会的对象，是七匹狼与江西服装学院合作的订单班。在这之前，利郎、金苑、阿仕顿、阿里金币、乔顿等多家企业分别对自己的订单班进行了招聘。

江西服装学院在人才培养上定位在培养高技能的应用型人才，着力把人才培养的类型和规格定在服装行业高级蓝领上，人才培养模式从“适应企业需要”到“企业参与培养”。每年700余人进人订单班。2013年来校企业共提供岗位9800余个，3倍于2014届毕业生总数。

南通市服装协会副会长赵晓生曾多次组织南通纺织服装企业赴江西服装学院招聘，“这种企业参与订单班人才培养过程，学院按企业需求进行定向培养的模式，为企业节省大量成本。”

如今，类似的校企合作越来越多，如闽江学院与晋江市政府联合举办的“晋江班”，学生在校期间有机会获得晋江市政府提供的奖学金，毕业可优先进人晋江市相关企业实习、就业，并享受学费补助和优秀人才引进政策的优惠。在人才培养方面，由闽江学院与晋江相关企业联合组成教委会。

在温州，夏梦·意杰、风笛、东蒙、婉甸、飘蕾五家服装企业与温州大学签订合作协议，成为温州大学美术与设计学院的“工程实践教育中心”。这些企业将为学校服装设计与工程专业的大学生配备专门的学习和实习场所、设备及师资，今后，学生毕业前将在这些企业进行长达一年的实践，这些企业的技术总监也将成为学校的校外兼职指导师。

尽管企业在选才方面有着各式各样的渠道和方式，但校企合作，定向培养在校大学生无疑是很重要的一环。

“服装人才教育亟待院校和企业双方面的共同变革。”中国纺织服装教育学会会长倪阳生纺织服装人才培养的检验标准不可能有统一的模式。伯乐情怀

当“最难就业季”被人们挂在嘴边的同时，服装行业不少岗位却处在“最难招工季”。在今年春季招聘活动中，尽管有企业开出3万/月的高薪的电商高端运营人才，却以“有价无市”告终。

“设计总监月薪2万元”、“高级女装定制设计师年薪25万元起”……为了吸引高端人才，服装企业也越来越不惜重金。

然而，由于业务新颖、人才稀缺，不少企业均表示“望而兴叹”，人才可遇不可求。东莞一家服装贸易公司招聘负责人李先生说，技术含量中等以下的人才薪资水平一般，留不住年轻人，而技术含量高的人才通常都是“有价无市”。

事实上，服装产业发展初期以一般劳动技能人才需求为主，对高素质人才需求不旺盛。但当一些企业进入到品牌阶段，对高级人才，比如高级经理人、营销策划以及设计等人才的需求就开始突显出来了。

在品牌处于不同阶段的时候，对于职业经理人的引进，郑州领秀服饰有限公司董事长陈勇斌有不同的选择。2005年从上海、广州、福建引进人才，之后随着品牌的升级，他将目光放到了国际市场。

甚至是跨行业引进人才。“跨行业引进人才能够开阔我的眼界，改善公司的文化结构，有时非服装行业的人才进来，带来的冲突和思想撞击会让人进步。”陈勇斌说。

然而，企业“海纳百川”的招聘人才，并不是“来者不拒”。

“不要迷信文凭，文凭只是一张车票而已。”利郎执行董事、副总裁胡诚初认为，“一个人，不论他学历有多高，不论他曾经取得过多大的成绩，到了我的企业，只能说是一块好的材料，等他融入到企业以后，能够为企业做出贡献、创造财富的时候，我们才称之为可用的人才。”

“一定要志同道合，也不能仅仅光看能力。”陈勇斌说。创业初期，被陈勇斌视为左膀右臂的营销总监，突然带着一群人另立门户，结果让领秀遭遇了一场不小的危机。

“如果一个人的价值观不对，那么他的能力越大，未来可能造成的影响就越严重。”森马服饰常务副总裁徐波介绍说，在真维斯，人才被分为三类：生而知之者、学而知之者和困而知之者。

根据个人特征，真维斯因才施用：生而知之者，有领袖天分，高薪聘之，力求与其建立发展亲密感情；学而知之者，在具体管理职位上能产生作用，通过优化激励机制，使他们对品牌产生归属感；困而知之者，环境逼迫下能奋发图强，采取抛他下海学游泳的方法，令其成长，使之成为员工中的中坚力量。

“有些人进来的时候，他不一定会被安排到最适合他的位置，”胡诚初举例说，“就像我们现在的品牌管理部长，他2001年来的时候在另外的部门当专员，当时没做出什么成就，后来调到品牌管理部才发挥出他的才华。”

在胡诚初看来，用人就是要把合适的人放到合适的位置上去。

“在一个企业里，必须要引入一个赛马机制。”歌力思董事长夏国新表示，“千里马常有，而伯乐不常有。”在企业里，有时候不是没有人才，而是缺少发现人才的机制。我们必须要从相马，改到赛马，让人才真正地体现出来。

在红豆，内部公开竞争上岗已经实行了很多年。

多年以前，红豆集团下属的一个小厂的厂长，是从上海国营工厂过来的，每年都亏几百万。实行了竞争上岗后，一个复旦的毕业生成为了厂长，只用了一年的时间就扭亏为盈。

“什么都没有改变，仅仅是通过竞争上岗换了一个人，这是非常关键的。”红豆集团总裁周海江说。

“中国服装自主品牌的名牌战略要从人才战略人手，坚持‘以人为本。”中国服装协会名誉会长杜钰洲强调，行业要通过打造和推广一批享有知名度的专业人才精英，树立行业人才榜样，从而以人才建设推动品牌建设，以品牌建设促进产业发展，为高速发展的中国服装事业和产业提供源源不断、可持续发展的人才动力。