金颖

（贵州省水利水电建设管理总站 贵州贵阳 550001）

我国事业单位人力资源管理浅议

金颖

（贵州省水利水电建设管理总站 贵州贵阳 550001）

优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，没有得到应有的重视。人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，人力资源也实现从传统的人事管理朝着现代人力资源管理的转变，同时在此基础上构建一个符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，其主要存在以下几方面的问题：

1 人力资源管理理念落后

事业单位人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。事业单位的人力资源管理基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，主要侧重于人员的管理功能。对员工的职业发展规划与绩效管理则很少涉及，使得很多员工的职业倾向和个性受到限制，缺少对事业单位的责任感与归属感。正是由于这种情况导致了事业单位人才观念更新滞后，论资排辈，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。尤其是知识型、技术型人才的缺乏成为阻碍事业单位发展的关键因素。

2 用人机制落后及人员配置错位

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。由于受诸多因素的影响事业单位人员的用人不具备企业的灵活性与自主性，致使一方面单位人才缺乏，另一方面又有部分人员闲置。工作人员的选拔制度不科学，员工的升职完全由上级部门决定，员工缺少自主权，这种状况很容易造成选拔信息的失真或者主观意识强等问题。部分职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。岗位设定和岗位职责往往流于形式，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，理顺人员岗位配置势在必行。

3 人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源管理的培训质量低，很多事业单位的管理层将人力资源培训作为日常工作中的一种放松形式，对培训的效果与过程不重视。另外很多事业单位由于经费不足，管理层会忽视对员工的整体职业发展，由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，使得员工得不到专业知识的培训，造成人才发展的非持续性，很多技术型人才上出现青黄不接的断层局面。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。

4 人力资源激励机制不完善

事业单位当前的激励中存在着平均主义倾向，尽管已经实行了绩效考核等激励，然而因为考核制度方面存在着缺陷，导致了绩效考核执行不力。职工工作的积极性未被最大限度的调动起来，工作积极性不高。如此一来，对于长时间工作工作任务重的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至部分岗位同工不同酬的现象非常明显，不仅造成了员工对于工资发放制度的不满，还会导致员工的工作惰性日益增强。这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。

对于事业单位人力资源管理过程当中所存在的问题，结合我国当前的国情，提出了我国事业单位人力资源管理的相关建议，具体如下：

4.1 建立“以人为本”的人力资源管理理念

采取措施转变转变事业单位人力资源管理的理念，在人力资源规划中，要树立“以人为本”的思想观念。应该做到全面贯彻落实以人文本、以人为基础的人本管理观念，始终坚持从人本性的角度出发，采取具有针对性的措施对事业单位的工作人员进行管理，把最大限度的发挥员工潜力放在人本管理工作的重要位置。

4.2 完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向，引进现代人力资源管理的理念，真正理解其与传统人事管理的区别。根据事业单位工作职能及内容编制三定方案（定岗、定人、定职责），明确部门职责、各岗位人员职责，做好岗位分析、人员配置。让员工明确工作的责权利，减少不必要的推诿扯皮。

必须要进一步加强对事业单位中级和高级管理人才的开发力度。进行职位相关要求的拟定，进行管理人才的任职资格的确定，结合各个职务与部门需求进行职务说明书的拟定。职务范围的确定应该适当，应该客观的反映出中级与高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能，应该提供积极的指导，需要确定出中、高级管理人员职业生涯路径。

必须要进行人才储备，确定现任职人员与可能供给的候选人。结合标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些有能力的人挑选出来，培养应该具有针对性。不仅能够让员工有着较为清晰的职业发展方向，也能够为事业单位持续稳定发展奠定坚实的基础。

4.3 完善人力资源培训体系

组织职工进行培训是人力资本增值十分重要的一个途径，同时其也是事业单位组织效益提高的关键过程。所以，作为事业单位人力资源的管理部门应该积极地为单位员工创造培训与学习的机会。人力资源管理部门应该进行培训需求调研同时紧密的结合单位工作的具体特点，根据缺什么补什么的原则，本着适当超前性的原则来确定培训内容。将长短期培训、在职与脱产培训、免费培训与公共培训等各种形式充分结合制定完善的人力资源培训体系，保证培训的灵活性、全面性和计划性。对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合；对不同层次的员工制定不同的培训内容，加大关键岗位人力资源开发投入。把员工的职业生涯发展计划与培训相融合，使之能够积极主动的获取新知识、新技术，促进单位进一步发展，形成良性循环。

4.4 深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理：①完善工作分析、岗位评估，确定每个岗位的价值及其在工作中的价值，切实做到对内公平和对外公平。②明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，主要包含德、能、勤、绩四个方面。③完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。

5 结语

事业单位是国家发挥公共服务职能和行政职能的关键部门，在维护社会公平、为社会提供全面的公共服务与推动社会经济发展等多个方面起着十分重要的促进作用。人力资源管理是目前事业单位用人用工的重要管理部分，唯有将人力资源管理工作做到位，最大限度的发挥出人力资源的创新能力，只有这样，才可以将员工内在的潜力激发出来，从而为单位创造更高的效益，为构建社会主义和谐社会作出应有的贡献。

D630.3

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1673-0038（2015）35-0249-02

2015-8-10