巫建华

随着新一轮医改的深入推进，“保基本、强基层、建机制”的目标正逐步实现，而强基层关键是强人才，但基层卫生人才依然是发展的瓶颈。长期以来，由于受城乡二元卫生体制等因素的影响，我国基层医疗卫生机构普遍存在卫生人才短缺、人才队伍结构不合理、招聘困难、流失严重以及培训不足等问题［1，2］。句容作为苏南一个经济发展水平较低的县级市，这一问题同样突出。为逐步破解基层卫生人才发展难题，我们针对存在的问题及其影响因素，积极争取各方面支持，创新人才招聘及考核管理办法，取得了一定的成效。

1 基本情况

句容市位于江苏省西南部，市域面积1 385平方公里，南北狭长的半丘陵、半平原，现辖8个镇、3个街道、3个风景区管委会、1个省级经济开发区，153个行政村和23个居委会，常住人口62万，2014年实现地区生产总值432．8亿元，公共财政收入35．9亿元。现有镇村基层医疗卫生机构129个，其中建制镇卫生院8个，社区卫生服务中心7个，村卫生室114个。有镇级卫生人员839人，高、中级职称人员占33．85%，本科以上学历人员占27．65%;有在岗村医266名，其中96名已超过退休年龄。我市乡镇卫生院编制空缺达257名，离每个村卫生室配备3名村医的要求差172名。镇村两级卫生人员匮乏严重、能力不足的问题尤为突出。

2 主要做法

2．1 创新招聘办法 加强人才引进工作

2．1．1 核定事业编制。2010年，借助基层医改的东风，经过积极争取，编制部门按照我市农村人口万分之十八、城市人口万分之十二的比例，核定乡镇卫生院(社区卫生服务中心)事业编制949名，同时按照农村人口万分之三的比例，核定村医编制147名。

2．1．2 开通校园招聘绿色通道。针对编制计划招聘不足的问题，在市人社、编制部门的支持下，开通了校园招聘绿色通道，简化招聘流程，降低开考比例，并且以农村实际确定学历层次，破解了人员招聘不足的难题。(1)实行网上函报、现场确认的方式，免收报名考试费用，减少外地考生往返次数，减少了应聘人员往返时间和经济成本;将考试地点设在医学院校，方便在校学生报考。(2)适当降低开考比例。对临床、影像、麻醉等常年招聘不足的岗位，在设定最低合格分数线的前提下，将开考比例降为1﹕1。(3)按照农村适用的原则确定学历层次。对药学、医学检验等连续两次招聘不足的医技岗位，将学历层次从本科降到专科。(4)简化考试流程。将笔试和面试时间压缩到1天，上午笔试、下午面试，考试成绩现场公布，考生当天就知道能否被确定为拟录用人员。

2．1．3 落实定向委托培养。对本市户籍考入医学专业的学生，由市政府委托卫生部门与学生或法定监护人签订《句容市户籍医学生定向培养协议书》，明确双方权利和责任。医学生取得毕业证书和学位证书后，回本市相关医疗卫生单位工作，由市政府为其提供大学期间每学年7 000元学费和在校期间每月1 000元生活费。

2．2 创新管理措施 保持人才队伍稳定

2．2．1 开展双向挂职。为防止医学生到基层工作后业务技术水平落后，我市开展了市镇骨干双向挂职工作，即从市级医院选派临床科室主任到乡镇卫生院挂职名誉院长，每周到挂职单位工作2天，帮助基层培养人才，开展新技术、新项目，同时将适宜在基层就诊、手术的病人下转到乡镇卫生院，促进双向转诊的同时，为基层医务人员提供更多的病例。同时选派基层业务骨干上挂市级医院任临床科室副主任，跟班学习业务技能和管理知识，拓宽视野，更新技术，提升能力。

2．2．2 畅通晋升渠道。针对基层卫生人员普遍存在的发展前景不乐观的问题，建立市级医院遴选基层优秀人才制度，即市级医院每年在招聘工作人员时，拿出20%的招聘岗位用于从基层单位遴选相应专业人员;同时在干部选拔任用时，拿出部分职位，面向基层优秀年轻人员，通过竞争择优上岗。让基层优秀人才工作有劲头，晋升有盼头，激发基层医务人员工作激情和学习热情。

2．3 创新激励机制 促进人才留住成长

2．3．1 制定优惠政策。针对基层单位一方面招不到人才，一方面人才又流失的问题，我市制订一系列优惠政策。(1)发放生活补贴。制定出台《句容市医学高层次人才引进和培养暂行办法》，对医学类博士、硕士研究生以及到乡镇卫生院工作的全日制医学类本科生，在取得执业资格或专业技术资格，并签订5年服务期限后，分别发放生活补贴50万元、10万元和6万元。同时对现有同类人员按三分之一的标准补发，避免影响现有人才的工作积极性，保持政策的连续性。(2)提供人才公寓。对在乡镇卫生院工作的全日制本科生，由市政府在城区提供人才公寓集中免费居住5年，减少城乡差距给他们带来的不适应，消除外地生源身处异地的孤独和寂寞感。(3)解决后顾之忧。为基层招聘医学专业人员时，如果夫妻或情侣两人都是医学类专业，在录用时予以政策倾斜，如果一方未考入编制，则将其录用为合同制人员，同时由单位提供借款，帮助解决购房问题，增加工作稳定性。(4)奖励重点专科团队。对建成省、市级重点专科的团队，由市政府分别一次性奖励100万元和30万元。对建成省级特色专科的乡镇卫生院专科团队，奖励20万元，鼓励医务人员参与重点专科建设，提升医疗技术水平。

2．3．2 保证并稳步提高基层医务人员待遇。医疗卫生单位实施绩效工资制度改革以来，在强化工资构成中的激励因素、落实事业单位的分配自主权、激发事业单位的内在活力等方面取得了一定成效，但由于国家对各类事业单位尚未建立科学合理的绩效评估体系，岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用［3］，平均主义、“大锅饭”的影响依然存在;且绩效工资占总收入比例过大，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务等［4］;当前医疗卫生单位合理的的薪酬管理及人才激励机制尚未完善。对此，我们根据卫生行业特点，将夜班费、加班费和公共卫生服务费，不纳入绩效工资总量计算，同时会同相关部门制订一系列倾斜政策，进一步提高收入水平。(1)提高二级医院医务人员待遇，积极向人社和财政部门争取，允许二级医院人均绩效工资总量达到其他事业单位的1．5～2倍。(2)提高乡镇卫生院人员待遇。在保证财政足额补助到位，人员绩效工资总量不下降的基础上，允许乡镇卫生院发放收支结余奖，即提取收支结余的40%用于改善职工福利，重点向临床医生等关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，逐步缩小基层单位与二级医院之间的收入差距。(3)提高村医收入水平。实施镇村一体化管理，村医工资由乡镇卫生院统一考核发放。同时将国家下拨的公共卫生服务项目经费中的40%部分，用于发放村医承担的公共卫生服务工作任务，确保村医年工资待遇不低于3万元。

3 初步成效

3．1 人才招聘成效明显 2012—2014年，我市通过公开招聘共录用212名医学毕业生，其中149名录用在基层医疗卫生单位工作(其中临床医生111名，医技人员16名，护理人员8名，村医14名)，初步扭转了乡镇卫生院人才断档问题，逐步解决村医队伍后继无人的问题。录用人员学历层次明显提高，其中博士研究生1名，硕士研究生35名，本科生140名。生源广泛分布于全国各地，其中外地生源占59%。

3．2 收入水平逐步提高 通过实施收支结余奖，发放本科生人才津贴，乡镇卫生院人均年收入增加1万元，本科生提高了3．5万元，医疗骨干与二级医院相比，差距不断缩小。2014年，我市二级医院临床医生年人均收入水平为12万元，乡镇卫生院临床医生人均收入水平达10万元。村医收入水平也在3．5～10万元之间。

3．3 服务能力逐步提升 通过实施双向挂职工作，双向转诊工作取得了明显进步。由于选派名誉院长到基层工作，农村居民患常见病多发病不再需要到市级医院就诊了，在家门口的乡镇卫生院就能享受到市级医院专家的诊治，病人在基层首诊率不断增加，也促进了基层单位诊疗水平的提升。

4 几点体会

强化基层医疗机构法人主体地位和自主管理权是医改的一个大方向。但由于受国家及地方政府层面行政管理体制和相关政策的影响，医疗卫生单位自主管理权限的界定与落实将是一个漫长、曲折乃至反复的过程。

4．1 争取编制是招聘人才的前提 与城市医院相比，基层医疗卫生单位收入水平、发展前景都没有竞争力，唯独只有事业编制的稳定性，对医学生还具有一定的吸引力。我市通过努力和协调，按照上限核定了基层医疗卫生单位事业编制共1 096名，实有在职人员839名，空编257名，为基层医疗卫生单位招聘卫生专业人才提供了强有力的保障。

4．2 简化程序是招聘人才的重点 以前，由于招聘程序繁琐，流程长达2个多月，很多考生还未参加完所有流程，就已经在其他地方落实工作了，导致报名人数和录用人数严重不成比例。我市通过开展校园招聘，利用1天时间完成笔试和面试，大大提高了公开招聘的效率，也成为人才招聘工作卓有成效的重点环节。

4．3 提高收入是吸引人才的关键 我市在实施绩效工资制度、提升基层医务人员整体收入水平的基础上，通过提取收支结余来为重点人群和关键岗位医务人员改善福利，逐步缩小城乡医院医务人员之间的收入差距。

4．4 职业发展是留住人才的保障 我们通过完善公开遴选制度和干部选拔机制，使优秀人才有上升的通道，给基层医务人员提供一个公开、公平、公正的竞争机会。同时通过上挂培训和下派支农等多种方式，为临床医生提供进修培训和学习新知识、新技术的机会，帮助基层卫生人才快速成长。对外地户籍到我市基层医疗卫生单位工作的医学毕业生或医务人员，积极帮助解决伴侣就业，帮助联系子女就学，尽力解决其后顾之忧，真正做到感情留人、事业留人。

1 夏迎秋．加快农村卫生人才引进培养 促进农村卫生持续健康发展［J］．江苏卫生事业管理，2013，24(6):1 －4．

2 王洁，赵莹，郝玉玲，等．我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议［J］．中国卫生政策研究，2012，5(4):45 －51．

3 何娟．刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革［J］．现代医院，2013，13(5):125 －126．

4 徐昌璞．浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题［J］．经济研究导刊，2011，132(22):104－105．