李必胜

（华中科技大学 环境科学与工程学院，武汉 430074）

最近几年以来，随着我国高校教育改革的不断深化，我国高校的高层次人才需求从数量到结构都发生了新的变化，这给高校人才管理与评价工作带来了新的挑战。如何创新高校高层次人才管理与评价工作，助推高校发展，成为摆在高校人力资源管理者面前的一个现实问题。

1 目前高校高层次人才队伍管理与评价存在的问题

1.1 人才规划与高校整体发展战略不相匹配

对于高校来说，高层次人才的形成是需要时间、环境和机制3个因素共同作用的。虽然目前多数高校都重视高层次人才的引进，但是往往都缺乏明确、科学的人力资源构架，人才的引进具有较强的盲目性。只要是院士、长江学者或有海外留学背景且有几篇SCI论文的，无论其教学、人品怎样，也无论学校是否具有为这些人才提供用武之地的学科基础条件，一律无条件高价引进。而一些档次较低的三线大学更是如此，只要是博士，无论专业和学术背景如何，一概来者不拒，照单全收。这种盲目的做法通常造成的是，难以引进真正的人才而都招来大批庸才的恶果。高层次的人才除了要优越的待遇这一“硬环境”外，通常更为看重的是学校的科研基础、同行的水平等“软环境”，而这些软环境通常就是拉开差距的地方。那些没有合理的人力资源管理制度的高校，往往开出优越的硬环境条件吸引人才，而关系人才发展的软环境则非常差，这样导致那些希望得到发展的优秀人才往往不会选择不利于自身长远发展的地方，相反这些学校为那些有名无实的庸才提供了不错的栖居地。……