周鸿勇 王 成

(绍兴文理学院 经济与管理学院,浙江 绍兴312000)

越商企业人力资源管理效率提升策略

周鸿勇 王 成

(绍兴文理学院 经济与管理学院,浙江 绍兴312000)

人才已成为推动企业发展和创新的关键资源,人力资源管理的概念日益得到众多越商企业的重视,但是人力资源管理的效果往往不如人意。本文揭示了越商企业人力资源管理效率低下的现状,如用工短缺、员工流动性大且素质偏低、工作积极性不高,分析了造成这种现状的原因,并就提高越商企业人力资源管理效率提出了相应的策略。

越商;人力资源;管理效率;策略

地处绍兴的越商是浙商的一个重要分支,因有着强大的经济实力和良好的发展前景,深受世人瞩目。2012年有14家越商企业获得浙江省技术创新能力百强企业的荣誉称号。统计表明,越商企业中民营经济占到了总量的95%左右,大量存在的中小企业构成了绍兴经济发展的主力军。大多数越商企业的共同特征是规模小、资源有限、缺乏长远发展战略。因此,如何提高企业竞争力,是越商转型的当务之急。企业的发展依赖它拥有的资源,人力资源通过有效的管理和开发能够成为企业成长的关键性资源[1]。人力资源对促进越商企业的成长变革、转型升级发挥着至关重要的作用。本文从人力资源管理角度探寻越商企业的发展。

一、越商企业人力资源管理效率分析

越来越多的越商开始重视人力资源管理对企业发展的作用,也进行了许多人力资源管理新实践的探索,但由于一些因素的制约,导致结果不尽如人意。制度不完善、管理模式落后等因素严重影响到越商企业人力资源管理效率的提升,在一定程度上制约了越商企业的进一步发展。越商企业人力资源管理效率不高的表现主要有以下几个方面:

(一)越商企业用工需求量大,各类人才缺乏

越商企业在纺织、服装、印染等传统优势产业和IT、信息技术等高新技术行业中缺乏技术领先、视野广阔的高精尖人才和一线员工,包括一线技术人员、一线生产人员和一线营销人员。越商企业人员短缺的状况可以从企业规模、行业、工种等不同的角度分析,主要表现在以下几个方面:从越商企业的规模来看,大中型企业缺工问题更加严重,小微企业状况稍好;从行业的角度看,用工缺口最大的是服装、纺织等劳动密集型的制造业,需求比重占到整体需求的45%左右,其次是批发零售业和酒店餐饮业,用工需求比重均在17%左右,其他服务业用工缺口相对较小,比重大约在8%;从工种的角度看,越商企业主要缺少熟练工人、高级技工和服务人员,其中,生产工人的缺口量占到了缺口总数的80.1%,其次是专业技术人员7.4%、一般行政管理人员5.5%、中高级管理人员4.8%、服务人员2.1%。各企业为高级技工开出高薪,却无人问津,如染料/助剂工程师的平均年薪为10万元左右,却招不到合适人才。在浙江省内,台州、温州、义乌与绍兴的经济发展状况相似,用工状况却各有特点,比较如表1:

(二)越商企业人力资源管理体制落后,人才流失严重

中小企业人才跳槽频繁,据统计,目前国内中小企业人才的流失率达到了30%,企业面临着招工难,留人更难的困境,以中小企业为主的越商企业也不例外。农民工占到了越商企业职工总数的93%,企业新招收的农民工,特别是入职时间在一两个月左右的,由于工作环境、收入、适应性等各方面的原因,流失情况较为严重,流失率达到80%以上;流失人员年龄基本在40岁以下,且以男性为主,80后、90后新生代员工流动性更大,40岁以下员工的流失率为70.13%,男性占了68.2%。越商企业各类科技人才流失率较大,在过去的5年中,越商企业注重人才引进,花费大量的人力、物力、财力,引入各类科技人才1000多人,但流出的各类科技人才也达到了七八百人,引入和流出的比例基本保持在1:0.8左右。

(三)越商企业员工受教育水平不高,素质较低

越商企业的员工多数为农民工,中专生、大专生、本科以上学历很少,整体受教育水平偏低,文化程度不高。只有中小学文化程度的甚至是文盲的农民工占到了职工总数的93%,这一比例极大的说明了越商企业员工整体素质偏低,大中专毕业生等其他学历稍高的群体不足10%,其中具有高学历的硕士研究生、博士研究生只有0.5%;越商家族企业中40% 左右的高层管理人员依靠血缘、地缘等裙带关系进入企业,他们大多为企业家的家族成员或是亲戚朋友,缺乏专业的管理才能,职业经理人引入不够,在一定程度上又降低了越商企业中高层管理人员的水平。

(四)越商企业工资待遇偏低,员工工作积极性不高

越商企业员工工资较低,与周边地区同行业企业相比缺乏竞争力,影响了工人的工作积极性。一般来说,越商企业中类似于保安、保洁员这样的服务性岗位的工资在2500元左右,制造业中缝纫工、印染工等普通一线员工的月薪普遍在3000元左右,而技术含量较高的机修工、电焊工月薪基本在5000元以上。但工资稍高的工种,工作时间都较长,一般在10小时以上,且经常在没有加班补贴的情况下额外加班,远远超过了每天正常8小时的工作时间。工作环境差、不缴纳"五险一金"在越商企业中也很常见。走访部分越商企业,可以看到部分员工尤其是中基层员工工作积极性不高,主要表现在以下几点:一安于现状、不思进取,抱着得过且过的心理,降低对自己的要求;二没有远大理想和追求,缺乏长远的职业生涯规划和积极主动学习的意识,对新思想、新技术有抵触情绪;三以自我为中心,大局观念、整体意识、团队合作精神严重缺失,不能站在企业全局和自身长远发展的高度看问题。

二、越商企业人力资源管理效率不高的原因分析

越商企业重视人力资源管理但效率不高,通过研究发现这种状况是由多方面的原因造成的。

(一)人力资源规划缺失

越商企业中真正制定人力资源规划的企业不足10%,有些企业虽然制定了规划,在实际工作中却没有贯彻执行。这主要是因为,越商企业管理者大多来自于基层,通过自主创业走上领导岗位,素质不高,管理观念落后,对人力资源规划缺乏正确的认识和应有的重视;以劳动密集型产业为主的越商企业规模较小,内部分工不明确,可持续发展能力不足,缺乏长期的运营规划,外部环境的复杂性和不确定性,使得企业战略不明确,人力资源规划缺乏依据和指导;另外,现阶段对人力资源管理的研究主要是针对规模较大、制度比较完善的企业,由此得出的理论成果在以中小企业为主的广大越商企业中不具有广泛的适应性,缺乏理论的指导和可以借鉴的实践经验,增加了越商企业制定人力资源规划的难度。缺乏规划的人力资源管理有较大的随意性、盲目性以及在动态的环境中缺乏柔性,不能对突发状况及时做出反应[2]。

(二)人力资源管理体制滞后

人力资源管理的规范性较差,没有形成完整的制度体系,领导者的个人意志常凌驾与制度之上。越商企业规模比较小,员工数量不多,组织层级少,结构简单,规章制度不完善,主要反映在招聘制度、培训制度、考核制度、激励制度等不够完善,以及缺乏系统的人力资源管理体系。比如,在招聘上,越商企业的招聘途径单一,主要通过三大途径招工:一是招工广告,占34.0%;二是本地劳务市场招聘,占32.0%,三是老员工从家乡带过来,占24. 9%。此外,去劳务输出基地招聘的占6.7%,厂门口设点招聘等其他途径占2.4%。绩效考核和薪酬激励制度常流于形式,考核标准缺乏科学性、公平性、客观性和系统性[3];薪酬激励方式单一,忽视精神激励的重要作用[4];绩效考核的结果应该作为薪酬激励制度的主要标准,却与薪酬管理脱节;考核的过程和结果、薪酬激励的结构、制度、标准流程没有公开透明,不能保证公平,也不能充分调动员工的工作积极性。

(三)人力资源管理投入不够

越商企业对人力资源管理的投入不足,人力资源管理缺乏足够的资源建立系统成熟的支撑体系[5]。越商企业有大量的劳动密集型企业,以加工、制作为主,科技含量低,衡量企业发展的标准主要是企业规模和市场占有率,因此企业主更倾向于将有限的资源投向设备、厂房、土地等固定资产,不断扩大企业规模,提高市场份额,而忽略了对包括企业文化、人才培养等软能力的投资。比如在培训方面,很多世界500强企业每年投入年销售额的3%用于人才培养,投入企业总人力成本的10%用于培训,目前越商企业在规模、资源等条件上与500强企业存在差距,但原则上企业对人才培训的支出应不低于企业年销售额的1.5%,但多数越商企业培训支出不到销售额的1%。越商企业必须首先转变传统管理理念,加大对人力资源管理的投入力度,制定并完善各项管理机制,结合人力资源管理办法创新,从而提高人力资源管理的效率[6]。

(四)人力资源管理者素质偏低

越商企业的规模多数较小,职能机构不健全,管理不完善,有些企业的人事部门由仅略知基本人力资源管理知识的人员担任,他们只能凭经验和感觉办事。有的企业虽然设了独立的人力资源部门,但因为该部门不创造直接经济效益而不被重视,人力资源管理部门内部分工不明确、人员短缺、缺乏系统的职业培训。大部分人力资源管理从业者存在以下问题:专业知识不足,技能不够,缺乏许多必要的培训;没有对企业进行长远的考虑,缺乏战略眼光;与企业其他人员缺少必须的沟通,组织协调能力有待提高。

三、提高越商企业人力资源管理效率的措施

(一)明确企业发展战略,制定全面完整的人力资源规划

应根据越商企业的实际情况,规划并制定系统的短期、中期、长期的人力资源规划,使得人力资源的供求可以满足企业发展的需要[7]。

首先要规划并制定企业战略,并对其进行分解,有针对性的制定人力资源规。虽然当前越商企业面临的绍兴乃至整个世界的市场环境更加复杂多变,制定长期发展战略比较困难,但可以根据企业发展的实际情况制定中短期发展战略或某一年度的发展方向。其次,增强企业全体员工对人力资源规划的科学认识,将人力资源规划与企业战略相结合,克服人力资源规划制定过程中因短期利益和原有习惯调整带来的阻力。第三,建立健全人力资源管理体系,在内部充分沟通,相互协作,相互理解的基础上,建立起灵活多变、具有预见性的动态人力资源规划。能够根据市场环境的变化,对人力资源规划及时做出调整,并满足动态的人才需求。

(二)完善越商企业内部治理结构,创新人力资源管理制度

通过完善人力资源管理制度,提高招聘、考核、激励、培训等人力资源管理过程的严谨性和针对性,助力越商企业的发展。越商企业人力资源管理者可以聘请专家,借鉴周边相似企业成功的经验,制定与本企业的实际情况相符的人力资源管理制度。一个完善的人力资源管理制度必须包含以下几个方面:招聘机制、培训机制、考核机制、激励机制等[8]。

第一,建立科学合理的人员招聘制度,规范人才招聘业务流程。采用内部提升与外部选聘相结合的方式,拓宽选人渠道,确保能将合格优秀的人才引进企业,用规范化的制度和管理体系取代越商家族企业中普遍存在的"人情化"的管理理念,使企业管理更加科学化。第二,建立良好的培训机制,完善培训支持体系,开展培训需求调查,制定科学的培训规划以及合理的监控制度。对不同层级、不同需求的员工采用不同的方法,提高培训的针对性。第三,企业在编制绩效考核制度时,充分听取广大员工意见,建立有效的绩效考评流程和科学的考评指标体系,完善绩效考核制度。针对不同部门、不同级别的员工,采用差异化的考核方法,以便充分调动员工工作积极性。第四,建立以绩效考核为基础的薪酬激励制度。公司应对不同岗位和同类岗位的薪酬进行系统设计,通过差异化的薪酬带宽,让每个员工薪酬都可以有更多横向和纵向发展的空间。建立以员工内在需求为基础的多样化的激励机制,针对员工多层次的需求,将物质激励和精神激励有效结合起来使用,留住企业的核心员工,留住企业的未来。同时,在越商企业的创立期、成长期、成熟期等不同阶段,人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面都应不断强化,以动态、发展的人力资源观来提升人力资源管理水平。

(三)加强对人力资本的建设与引导,加大人力资源管理投入

越商企业目前处在市场变化无常、产品生命周期缩短、消费者偏好多元化的经营环境,周边市场竞争更加激烈,要想在竞争中求得生存和发展,就必须致力于优秀人才的培养,提高创新能力、管理能力等企业核心竞争能力[9]。首先,公司的领导者要重视人力的开发和管理,给予人力资源管理更多的资源投入和关注度。特别应该加大培训、教育、激励等对人力资源管理的投入力度,提高人力资源的利用率;设立专门的人力资源管理岗位,配备齐全的硬件设施,招聘专业的人力资源管理人才,为人力资源管理构建从思想到人力、财力、物力的完整的支撑体系。采用先进的人力资源管理技术,运用云技术人力资源管理共享平台,为企业员工的技术特长建立角色库,通过互联网技术,实现越商企业人力资源管理业务的共享与合作,从而促进企业人力资源管理效率的提高。

(四)加强对内部员工的培训,提升人力资源部门的整体素质

完善的专业知识、长远的战略眼光及良好的沟通协调能力是一名优势的人力资源管理者的基本素质[10]。企业领导者应根据企业实际情况,对企业人力资源管理的各级人员进行有针对性的系统培训,提升其管理水平、业务能力及其他综合素质。鼓励人力资源部门内部员工相互学习,定期组织部门人员讨论,分享彼此的经验、技能与心得;鼓励员工参加各级人力资源管理资格证书考试,在专业期刊上发表论文,并给与一定的资助,完善理论知识,激发员工的内在学习动力;与专业培训机构、职业教育、大型企业人力资源部门合作,培养越商企业高级人力资源管理者队伍,提高人力资源管理者队伍的整体水平。

[1]宣晓岚,周琛.基于管理的小微企业人力资源开发的研究[J].学术论坛,2013(3):159-162.

[2]严太华,贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策,2013年(9):80-85.

[3]郎慧国.多元化研究模式下企业人力资源管理绩效探讨[J].商业时代,2014(18):107-108.

[4]刘荣,韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].企业管理,2014(1):75-78.

[5]李生校,周鸿勇,盛锡红.从人力资源社会化看家族企业转型——以浙江家族企业人力资源管理成功经验为例[J].经济与管理研究,2005(6):77-80.

[6]董青,崔明,张亚芳.成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J].科技管理研究,2007(2):91-93.

[7]冯根尧.创意产业视角下的越商产业升级研究[J].绍兴文理学院学报,2009(1):53-56.

[8]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报,2006(5):135-141.

[9]王尉东.越商成长的智力资本探究[J].绍兴文理学院学报, 2009(1):60-63.

[10]宁本荣.中小企业人力资源规划困境及其消解[J].江淮论坛, 2007(5):39-43.

On the Promotion Strategy of Human Resource Management Efficiency in Yue Merchant's Enterprises

Zhou hongyong Wang cheng

(School of Economics and Management,Shaoxing University,Shaoxing,Zhejiang 312000)

Talents have been a key resource to the enterprise development and innovation.Yuemerchant's enterprises are paying growing attention to the concept of human resourcemanagement.In spite of this,their human resourcemanagementoften gets an unsatisfactory effect.This paper discusses the status quo of the human resourcemanagementefficiency of Yuemerchant's enterprises,analyzes the causes and finally puts forward specific suggestions on the enhancement of the efficiency of human resourcemanagement in Yuemerchant's enterprises.

Yuemerchant;human resource;management efficiency

F272.92

A

1008—293X(2015)02—0023—04

10.16169/j.issn.1008-293x.s.2015.02.005

(责任编辑 林东明)

2015-01-14

绍兴市社科2015年重点课题“越商企业人力资源管理效率提升策略研究”(125J127)成果。

周鸿勇(1969-),男,浙江诸暨人,绍兴文理学院教授,博士,研究方向:企业成长、人力资源管理。

王 成(1990-),女,湖北荆州人,绍兴文理学院经管学院2014级企业管理专业研究生,研究方向:人力资源管理。