陆 英

（苏州市职业大学 组织人事部，江苏 苏州 215104）

高职院校人事代理制度存在问题及对策

陆 英

（苏州市职业大学 组织人事部，江苏 苏州 215104）

高职院校的人事代理制度自创设以来，取得了一些成效，但也存在着一些问题：薪酬福利过低，工作岗位不尽匹配，人员管理困难，缺乏激励机制等。为此，应该采取措施来加以解决，如转变用人观念，转换用人机制，完善保障体系，完善考核制度，提高政策水平等。

高职院校；人事代理；人力资源管理

我国1995年就已经出台了人事代理制度。该制度自创设以来，取得一些成效，但随着社会的不断发展，也存在着一些问题，急需在制度层面加以完善。

一、高职院校人事代理制度的内容

所谓人事代理制度，是指在国家人事政策和法律法规的指导下，受用人单位的委托，通过契约的形式，为其提供一系列专业化、综合性的服务管理体系。这些服务包括：人事关系的托管、人事档案的保管、人员工资的核定、人员职称的评定等。这种人员聘用制度的最大特点是，人事关系的管理和人员的使用是分离的。也就是说单位管用人，具体的人事管理工作则有专门的人才服务机构代为负责管理。我国实行人事代理制度的主要目的是为了建立更好的人才竞争机制，提高人员工作效率，起到一定的激励作用。目前，以江苏省为例，80%以上的高校实施了人事代理制度。就江苏省内高校而言，一般的人事代理制度人员占高校教职员工总数的5%到15%之间，而且比例还在进一步上升。

作为事业单位，大部分高职院校人员的聘用通常是“终身制”的。采用人事代理制度，从根本上打破了原有的“终身制”。高职院校最常见的人事代理形式，是学校与人才市场等人力资源服务机构签订代理合同，学校与聘用人员签订劳动聘用合同，把受聘人员的档案等交给人力资源服务机构来管理。[1]

二、高职院校人事代理制度存在的问题

高职院校人事制度改革是大势所趋，但是在实施过程中还存在着一些问题。政府人力资源部门要转变观念，真正把全员聘任变为人员聘任，给高职院校自主招聘的权力。

（一）人事代理人员的薪酬福利问题

公办的高职院校一般都属于事业单位，由于受到传统人事管理体制的影响，一些教职工对人事代理人员的印象是工作又忙又累、福利待遇差、工作不稳定。高职院校的教职员工有“在编”和“非在编”的区别，人事代理人员属于“非在编”人员。因此，“在编”人员享受的福利待遇人事代理人员能否同样享受，成为了人们争论的焦点。由于国家在人事代理人员的薪酬待遇方面还没有明确的规定，因此人事代理人员的工资待遇都是由用人单位自己决定的，有的单位会给予他们和“在编”人员同等的待遇，而大部分单位则会根据地方人力资源部门的有关规定来落实人事代理的待遇。同时，大多数高职院校的教职工都会认为人事代理和正式在编人员会有待遇差别，对人事代理人员有一些偏见。这样，就会让人事代理没有归属感、缺乏认同感，很难安心地工作。

（二）人事代理人员的岗位设置问题

把人事代理人员放在哪种岗位上，也是高职院校人事工作的难点之一。高职院校通常认为人事代理人员的流动性比较大，学校的主要部门和关键岗位都不适合人事代理人员，例如学校财务部门、组织人事部门等等这些关键涉密部门都是由在编人员任职的。学校引进的人事代理人员通常会被安排到一些辅导员岗位、行政后勤岗位等，这主要是和人事管理的性质有关，同时也和对人事代理制度的认识不足有关。因此，岗位问题也在一定程度上影响了人事代理人员工作的积极性。[2]

（三）人事代理人员的管理问题

如何管理好人事代理人员也是高职院校面临的棘手问题之一。对于人事代理人员，用人单位不仅要用，还要培养。但由于对他们的约束性不强，人事代理人员的流动性比较大。因此，用人单位往往担心人事代理人员培养到一定程度的时候留不住，事实上也存在这种现象。当人事代理人员在学校的培养下掌握了一定的技能，却由于待遇和岗位等原因选择离职或合同期满不再续签合同。学校对此毫无办法，完全处于被动状态。这给学校的日常管理工作和正常教学秩序带来很多不便。而这种情况出现的主要原因就是人事代理人员的管理问题，由于他们既不属于用人单位，也不属于人力资源代理机构，从而造成了两方都处于既管又不管的局面。[3]

（四）人事代理人员的激励问题

由于人事代理人员身份特殊，在高职院校工作过程中很多方面都受到了限制，比如工资福利待遇、岗位设置、年度考核、职称评定、干部选拔等等，少了这些方面的激励，他们的工作积极性、主动性和创造性毫无疑问会大大受到影响。很多人事代理人员在进入高职院校后往往更多地考虑如何让自身的利益在短时间内得到提高，而不是工作上有所成就，对工作产生消极现象。作为用人单位，更多地要去考虑建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性，使他们觉得个人的发展目标和学校的发展目标是一致的，应该更多地为所在单位的工作去努力。

三、完善人事代理制度的对策

高职院校人事代理制度是高校人事制度改革的一种创新，需要在不断的实践中去提高和认识，要使人事代理制度适应高职院校的发展，必须在以下几个方面进行提高：

（一）转变用人观念，提高思想认识

高职院校是培养技能型人才的院校，应用性和专业性比较强，要求学生从学校毕业后可以马上进入社会到各个行业去实践。因此，学校必须根据市场的需求和发展去引进一些专业技术型人才和有丰富教学经验的教授、学者，但往往受到管理成本的限制和影响，不能满足学校的用人需求，人事代理制度却能有效地解决这个问题。高职院校要打破传统的思维束缚，充分发挥人事代理制度的优越性和灵活性，通过各种各样的方式使学校教职员工了解人事代理工作的意义，让大家都能支持人事代理制度在高职院校的长远发展。

（二）转换用人机制，搞活用人制度

高职院校人事管理制度中的人事代理制度能很好地促进人员的合理流动。很多高职院校的教职工都是事业编制，流动性较小，而引进的人事代理人员却因为工资福利的不公平和工作岗位的不合适加大了人员的流动性。对于学校来说，培养一支稳定的教职工队伍至关重要，高职院校在执行人事代理制度的时候，要在工资增长和职称提升等方面做工作。在工资方面，可以在年度考核的基础上，制定出一系列工资奖金福利增长的政策；在学历方面，也鼓励人事代理人员继续进修；在职称方面，可以根据不同的岗位类别给予他们职称评定的资格，这些可以大大激励人事代理人员的工作积极性和主动性，也可以减少人事代理人员的流动性。

（三）完善保障体系，稳定人事代理人员队伍

随着我国经济的不断发展，国家的社会保障体系也需要打破以往的限制。一套完善的社会保障体系是人事代理制度顺利实施的强大后盾，也是高职院校人才有序流动的保障和前提。但目前来说，我国还没有建立起统一的事业单位社会保障制度，这对人事代理制度的顺利实施产生了一定的影响。高职院校人事代理人员是按照企业社会保险规定来缴纳各种费用的，对于高职院校来说，除了可以继续按照国家规定为人事代理人员缴纳社保之外，还可以建立起补充养老保险和补充医疗保险等制度，同时对人事代理人员的子女也给予一定的医保补助，以增强他们的职业归属感，实实在在地保障人事代理人员的正当权益。[4]

（四）完善考核制度，增强竞争意识

高职院校要根据自己学校的发展规划，建立和健全针对性强并切实可行的人事代理考核制度。考核的标准要合理，具有可操作性，在执行时要和人事管理的各项政策保持一致。学校在年终考核时，要根据人事代理各个岗位的实际情况，根据不同的专业特点，制定不同的考核标准。在考核中，要以实际的工作业绩为重点，结合人事代理人员的政治思想、职业道德等要素进行考核。同时，考核要和聘任紧密挂钩，考核后，符合聘用条件、各方面表现优秀的人员给予高聘；符合聘用条件，没有很好履行岗位职责的人员给予转岗等处理；不符合聘用条件的人员则给予解聘处理。这样既可以优胜劣汰，又可以激发受聘人员的工作积极性，同时也为教职工创造了一个很好的工作环境，促进教职员工不断提高自身能力，建立起一支朝气蓬勃的人才队伍。[5]

（五）提高政策水平，服务好人事代理工作

高职院校人事管理的工作人员应该具有较高的政治素养，对人事政策的法律法规要相当熟悉，对国家人事制度改革的发展趋势也有所了解，对最新人事代理的相关问题和知识都有所掌握，具有一定的创新能力以及较强的分析问题和解决问题的能力。从事人事管理的工作人员必须要有很强的服务意识，在办理教职员工相关手续的时候要提供人性化的管理和服务，时刻把教职员工的切身利益放在首位。同时，相关部门也要加大对人事代理人员的培训，不断地提高他们的业务能力和政治素质。

目前人事代理制度在我国已实施20年，既取得了很好的经验，也有一些教训。高职院校在新形势下，应立足改革发展的大局，认真审视人事代理制度的执行情况，要使人事代理制度能更好地为高职院校人事制度服务，必须在实践中不断探索和总结。以凸显人事代理制度在高职院校人事制度改革中的优势，发挥更大的作用。

[1] 周廷．高校进一步推行人事代理制度的探讨[J]．佳木斯大学社会科学学报，2009，27（2）：101-102．

[2] 林晓璐．高职院校人事代理制度的实践和思考[J]．广东科技，2010（5）：14-15．

[3] 祝媛媛．浅谈高等学校人事代理制度利弊[J]．黑龙江教育学院学报，2009，28（7）：94-95．

[4] 刘剑．影响高校人事代理人员离职因素的分析和建议[J]．教育教学论坛，2014（3）：12-13．

[5] 苏晓锋．公办高职院校人事代理制度研究[J]．职业教育研究，2009（1）：49-50．

[6] 王隽.浅谈高职师资队伍建设中的存在问题及对策[J]．南通职业大学学报，2010,24（4）：55-57.

（责任编辑：施建平）

Problems and Countermeasures of Personnel Agency System in Vocational Colleges

LU Ying
（Personnel Department, Suzhou Vocational University, Suzhou 215104, China)

Personnel agency system has gained some achievements since its establishment, but there still exist some problems such as low salary and benefits, mismatched post with duty, difficulty in personnel management, and lack of incentive system etc. Hence, some solid actions should be taken to overcome the problems. For example, the employing concept and system should be changed, the security system should be improved, the assessment system should be improved and the policy level should be improved.

vocational colleges；personnel agency system；human resources management

G472

A

1008-7931（2015）06-0129-03

2015-09-18

陆 英（1979—），女，江苏苏州人，助理研究员，硕士，研究方向：教育管理。