■朱 静 李亚光

研究背景与研究意义

随着企业的不断扩张和多元化发展，母子企业体制也日益成为现代企业经营与组织体制中的一种重要的组织形式。

（一）子公司薪酬总额的控制

子公司作为一个经营实体，要处理好与各利益相关者之间的关系。对于母子双方的关系而言，对子企业的薪酬总额的控制是最重要的。

（二）母公司管理人员的薪酬定位

通常意义上，人们都认为母公司员工的薪酬应高于子公司的薪酬水平，如果反之，子公司高于母公司，则会产生一系列矛盾。

第一，从管理角度来说，母公司是管理层，其管理层级要高于子公司；第二，对子公司的指导、监管职能需要母公司来处理；第三，对子公司领导班子成员的考核方面，需要母公司来制定有关考核指标和激励机制，如果母公司员工的薪酬过低，将会发生寻租行为。

存在的问题分析

人工成本调控管理模式是母子公司管控中的重要模块。但是在实际工作中，子公司与母公司在各自的管理角色与定位上存在不清晰，管理不到位的情况。现将目前GS公司人工成本调控方面出现的一些主要问题总结如下：

（一）人工成本体系不统一，调控管理理念不先进

GS公司仍然是传统的人事管理模式，并没有彻底转变为现代人力资源管理模式。缺乏先进的人力资源管理理念全面指导子公司的人工成本管理。GS公司内部母公司与子公司在薪酬和一些配套的福利制度不统一，造成人员调动的障碍以及员工内心不公的感觉。

（二）人工成本管控模式与发展战略不匹配

在战略导向的现代化企业管理模式中，人工成本管控与公司战略相匹配具有重要意义。GS公司目前的人工成本管控模式比较粗化，实际管理力度较低，不与GS公司的发展战略相匹配。

（三）对子公司领导班子人工成本管控不到位

GS公司对子公司领导班子成员的绩效考核仅仅为利润等几项指标上，并没有结合GS公司发展战略制定长远的发展指标，对公司的长期发展不利。GS公司对母公司主业的管理倾注过多，对子公司的经营发展了解不多，对子公司人工成本的基本情况掌握不全面，不能给予及时的政策指导，子公司薪酬制度五花八门，影响了GS公司的协调发展。

管控体系的设计

（一）对子公司工资总额管控的设计

有效地确定子公司的薪酬总额上限，制定薪酬总额与效益挂钩的办法，使薪酬总额合理体现子公司的业绩。

1.工资总额核定的原则

（1）分级管理。对子公司工资总额实行总量调控，各子公司结合实际制定具体的分配标准和管理制度。

（2）与经济效益挂钩。工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度。

（3）注重分配公平。合理调节子公司之间、企业内部职工之间的收入差距，体现内部公平性。

2.工资总额的相关管理职责

（1）母公司职责

GS公司人力资源部是子公司工资总额管理的职能部门，其职责为：制定和完善公司工资总额管理的规章制度；编制工资总额预算，并督导子公司执行；审核子公司机构设置方案、定岗定编方案、基本薪酬制度和绩效薪酬方案；组织对子公司工资总额预算执行情况的日常监督检查和年度考核。

（2）子公司职责

子公司人力资源管理部门 （或相关职责所在部门）为本企业工资总额管理的职能部门，其职责为：贯彻落实GS公司工资总额管理的规章制度；拟定本企业工资总额预算执行方案；拟定本企业机构设置方案、定岗定编方案、基本薪酬制度和绩效薪酬方案；协助公司组织开展工资总额预算执行情况的日常监督检查和年度考核。

3.工资总额的构成及标准

子公司工资总额总体上由固定工资总额、变动工资总额、奖励工资总额和调整工资总额四部分构成。计算公式为：

当年度工资总额=固定工资总额+变动工资总额+上年度奖励工资总额+调整工资总额

固定工资总额是工资总额中相对保持固定的工资构成部分，属于员工的基本保障性收入，以兼顾内外部公平为原则。固定工资总额根据工资总额基数进行测算，公式为：固定工资总额=工资总额基数×60%

变动工资总额是工资总额中随企业经营效益浮动的工资构成部分，并与综合绩效考核结果挂钩，以体现激励性。变动工资总额根据上年度工资总额、净利润和综合绩效考核情况，区分不同类型分别进行测算，具体为：

（1）上年度工资总额小于净利润数的企业。计算公式为：变动工资总额=上年度工资总额×40%×（1+人均净利润增长率×1.25）×综合绩效考核得分率

（2）上年度工资总额大于净利润数的企业。计算公式为：变动工资总额=﹝上年度工资总额×40%+（本年度净利润完成数-上年度净利润完成数）×0.2﹞×综合绩效考核得分率

同时，还应满足以下条件：

（1）盈利企业。变动工资核增总额不超过上年度工资总额的20%，变动工资核减总额不超过上年度工资总额的10%；

（2）亏损企业。变动工资核增总额不超过上年度工资总额的10%，变动工资核减总额不超过上年度工资总额的20%。

根据本文设计方案，初次核定工资总额的子企业，计算变动工资总额时，上年度工资总额为工资总额基数。

上年度奖励工资总额是GS公司对上年度在经营管理中做出重大贡献或取得显著成就的企业实施经济奖励的工资构成部分，具体分为超额奖励、专项奖励和工资总额节余奖励三项内容。企业按照本办法初次核定工资总额时，不计算上年度奖励工资总额。

（1）超额奖励是企业净利润实现值超过净利润目标值时，按比例提取的奖励工资，计算公式为：超额奖励=（净利润实现数-净利润目标值）×提取比例

根据企业经营状况，盈利企业提取比例为7%，政策性亏损企业提取比例为5%，因经营不善而导致亏损的企业不享有超额奖励，扭亏为盈的企业其盈利部分的超额提取比例为7%。净利润目标值和实现值以财务部门最终核定数为准。

（2）专项奖励是企业在年度综合评比、单项评比或在某一方面为公司做出突出贡献，经GS公司研究决定给予的经济性奖励，具体数额以文件为准。

如果企业因管理不善或工作失误而被公司给予集体经济处罚，则等额扣减本年度工资总额。

（3）工资总额节余奖励是GS公司对上年度工资总额出现节余的企业给予的补偿性奖励，奖励额度控制在工资总额清算数的2%之内，超出部分不再进行奖励。

如果上年度实发工资总额超过清算数，则按照1.2的系数核减本年度工资总额。

4.工资总额基数的确定

工资总额基数是核算工资总额的基准参数，同时也是调控工资总额的杠杆，由GS公司综合考虑子公司人员数量、人员结构和公司范围内各类人员的平均工资水平等因素，按照统一模式，区分不同情况进行确定。测算程序为：

（1）将各子公司所有人员按照高管人员、中层管理人员、一般管理人员和生产 （操作）人员进行分类，并根据企业是否已经定岗定编分情况统计相应人数。已经定岗定编的企业，各部分人员按照编制数进行统计；未定岗定编的企业，除中层管理人员暂按每部门一正一副统计外，其他人员按照实有人数进行统计。

（2）将一般管理人员和生产 （操作）人员按照规定比例细分为ABC三类。其中，A类人员为骨干人员，占所在群体人数的20%，B类人员为中等水平人员，占所在群体人数的70%，C类为初级水平人员，占所在群体人数的10%。不同的类别比例代表着实际工作中具有不同知识、经验和技能的人员配置结构。

（3）确定各部分人员的平均工资水平。以公司现行的薪酬制度为主要参考依据，计算公司范围内同类型人员的平均工资水平，必要时结合社会劳动力市场工资水平进行调整，以此作为核算各部分人员工资总额基数的标准。

（4）计算各部分人员的工资总额基数并进行汇总，形成企业的工资总额基数。

5.工资总额管控

每年四季度，各子公司与财务预算同步进行次年工资总额预算，并在规定时限内报GS公司人力资源部审核，然后根据审核意见进行预算调整。

工资总额预算经GS公司研究批准后，由计划财务部统一下达。财务预算进行调整时，同步调整工资总额预算。各子公司工资总额在预算范围内自主使用，并根据经营效益情况合理调控各项人工成本支出。GS公司对各子公司工资总额预算执行情况实行月度统计分析和季度信息反馈制度。各子公司按照要求及时统计上报工资总额预算执行情况。

GS公司对工资总额中除上年度奖励工资总额之外的部分，其发放进度的控制标准为：月度应发工资总额=（固定工资总额+调整工资总额）×（累计发放月数/12）+变动工资总额×（净利润累计完成数/全年净利润目标值）

当实发工资总额超过应发工资总额2%，或低于应发工资总额10%时，视为工资总额预算执行情况的异常状态，GS公司将及时予以警示，相关企业应及时制定整改措施和调整计划，确保下季度调整到位。GS公司依据计划财务部提供的财务决算数据组织对子公司工资总额进行年度清算，并通报清算结果。对清算结果有异议的，视问题性质由人力资源部或计划财务部负责解释。

GS公司工资总额预算数或清算数与高速集团核定结果存在偏差时，GS公司同比例对各子公司工资总额进行调整。

6.监督考核

GS公司人力资源部定期组织对各子公司工资总额预算执行情况进行抽查或专项检查，并通报检查情况。检查结果与综合绩效考核挂钩。连续两个年度超发工资总额的，取消子公司年度评优资格，由GS公司研究处理措施。采取瞒报、做假账等手段超额发放工资的，依据财经纪律和公司制度对企业负责人和相关责任人进行处理。

结语

本文以集团化企业人工成本管控为基础，结合国家政策，以GS公司实际情况中存在的问题作为研究的出发点，研究了母子公司人工成本管控体系的构建。

合理的集团化人工成本管控体系可以带来企业经济效益的增长，精细化管理模式下的人工成本调控管理体系是一项系统工程，涉及母子公司的治理、关系处理、多层次的人力资源管理等内容，本文主要是对企业集团人工成本管控进行了一些分析，也通过分析GS公司管控模式得出一些结论，得出了初步的方案和建议。但是，由于GS公司所属的各子公司成立年限不久，历史性及延续性的数据资料不多，人工成本管控的成本及收益分析需要量化数据进行支撑，将在今后研究中进一步完善。

参考资料

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