提高石化企业培训针对性和实效性研究

2015-03-23徐咏艳抚顺石化公司洗化厂辽宁抚顺113001

化工管理 2015年22期

徐咏艳(抚顺石化公司洗化厂, 辽宁抚顺 113001)

近年来，随着HSE管理体系在石化企业的推进，人事制度的改革，各级培训管理部门在明确职能、制度规范、执行标准等方面日趋完善。在企业培训制度中，明确了培训需求、培训计划、培训实施、效果评估等各个环节的执行规范和管理要求。初步建设了符合HSE管理要求的培训管理体系，但培训针对性和实效性不强的问题仍客观存在。

1 形成此项问题的原因分析

(1)培训需求识别不够培训的目的在于运用，在于解决企业的实际问题。而有些管理者没有对员工的培训需求进行针对性分析，简单为完成任务开展培训，将纷繁复杂的法律法规、规章制度、上级文件等不加辨识分析，强行宣贯。基层员工对那些与自身关系不大的内容，仅仅机械式抄写，达不到培训效果。

(2)师资力量不足多数石化企业都有专兼职培训师，但目前很多企业出现了这样的矛盾：专职培训师掌握的知识不是企业员工最需要的；兼职培训师要么自身能力不足，要么工作任务重，培训精力不足。企业员工的培训需求得不到满足，培训实效性不高。可以说，很多石化企业在培训师队伍自身建设上，还没有形成规范性、系统性的管理机制。

(3)工学矛盾主要表现在由于企业生产原因，员工得不到充足的培训时间。在很多企业中，愿意参与培训、学习热情高的员工，往往也是生产上的主力，很难离开岗位。结果是该参加培训的员工没有时间参加，无关的员工去凑数，培训效果得不到保证。

(4)培训激励机制不完善对培训效果的考核，结果的运用不够。缺少竞争机制，培训结果没有直接影响到员工的薪酬、职务的晋升等方面，还存在“学好学坏一个样”现象。在物质奖励方面，企业虽然有专项教育经费，但在实际使用上制约过多，无法充分刺激员工的积极性，造成很多员工被动参加培训，培训效果不好。

2 应对措施探索研究

(1)识别培训需求，建立培训标准要提高培训的针对性，首先要在培训需求的识别上下功夫，即找出什么是员工真正需要培训的。本着“按需培训”的原则，首先要从培训的类别做好各级员工培训需求界定，简单从两方面区分“基本需求”与“拓展需求”。基本需求即为了满足特定岗位的实际工作需要而必须完成的培训内容，也就是通常说的岗位“应知应会”内容。属于特定岗位人员必须达到的能力水平，必须强制培训与考核(如上岗、转岗培训、特种作业资格培训等)。而“拓展需求”是从企业发展与员工成长等多方面识别出的需求，带有一定的主动性(如后备人才培养、业务提升培训、一岗多能培训等)。二者相辅相成，互为补充，特定情况下，“拓展需求”也会转变为“基本需求”(如企业生产结构调整、岗位职责变化以及国家政策法规、制度标准的修订等)。

对于某一特定企业，特定岗位的员工，需要培训什么，培训到什么程度，都应建立一个岗位培训标准。目前很多石化企业探索性推行的“岗位培训需求矩阵”，可视为岗位培训标准的一种表现形式。建立规范的培训需求矩阵，根据岗位作业单元，从操作规程、应急处理、安全防护等多方面，识别梳理每个作业环节必须掌握的知识点，即岗位培训“基本需求”内容，作为员工上岗、转岗培训以及能力评价的主要标准。运用矩阵工具去衡量员工知识技能水平，对照差距和不足，制定针对性培训措施，即“缺什么、补什么”，提高培训的针对性。对于“拓展需求”，则要结合企业发展需要和员工意愿，采取灵活多样培训方式和系统的规划设计，并应在培训和考核标准上有所区分。

(2)健全培训师动态管理机制专兼职培训师都是企业的宝贵资源，企业应建立培训师的培养、选拔、聘任制度。一方面，要安排专职培训师深入企业了解员工素质、年龄结构、岗位培训需求等，避免专职培训师与企业脱轨现象的发生；另一方面，要定期组织兼职培训师再培训，提高其理论知识和教学水平。进一步建立培训师动态管理机制，将培训师教学的理论水平、技巧、培训效果、学员的反馈等纳入考核。考核结果直接与教师津贴标准挂钩，选拔优秀培训师给予奖励，考核不合格的可以缓聘或解聘，强化培训师自身队伍建设。

(3)提高领导层对培训工作的重视首先明确直线领导在培训过程中的主导作用，按照“谁主管、谁负责，谁使用、谁培训”的原则，实施培训工作。领导层要带头开展培训，把培训纳入各级领导工作职责，树立管理者既是培训者的理念，协调好培训与生产的关系。给予培训工作合理的资金、人力和时间上的保障。

(4)积极探索，建立培训的激励约束机制完善培训激励与约束机制，以政策营造“培训是机遇、培训是待遇、培训是福利、培训是奖励”的培训环境，调动员工主动学习的工作热情。要把员工培训情况与领导业绩挂钩，有计划的对员工进行培养，把培训与班组绩效、竞聘上岗、职位晋升挂钩。对上岗考核不合格的员工给予待岗等处理，做到奖罚公平，使培训有压力、有激励、有目标、有措施，充分调动员工参加培训的积极性。