郄海霞

摘要：美国大学教授终身后评审制度自形成以来对于改善和提高终身教师的绩效发挥了重要作用。21世纪以来，加强终身后评审的呼声日趋高涨。终身后评审制度在不断发展过程中形成了多样化的标准和程序，并成为美国大学教授评估中的一项学术规范。中国大学应该建立类似的教授考核和淘汰机制，促进教授的合理流动和发展。

关键词：终身制;终身后评审制度;学术责任;教师发展

自20世纪70年代美国提出大学教授终身后评审动议以来，许多大学和学院逐步建立了终身后评审制度，对于改善和提高终身制教师的绩效发挥了一定的作用。2011年以来，加强终身后评审的呼声又趋高涨，犹他州、堪萨斯州等相继开始酝酿强化或建立终身后评审政策，使终身后评审政策覆盖的州越来越多。本文结合美国大学教授终身后评审的历史和现状，分析美国大学教授终身后评审制度的形成、发展趋势和实施过程，希望对完善我国大学教授的考核和淘汰机制有所启发。

一、美国大学教授终身后评审制度的形成与发展

（一）美国大学教授终身后评审制度的内涵

根据美国大学教授协会（AAUP）的定义：终身后评审制度是绝大多数学院和大学在许多传统评估形式之外采取的一种定期评估制度[1]。克里斯汀·利卡塔（Licata，Christine M.）对终身后评审的定义是：独立于年度评审之外的一种系统的、综合的程序，其特定的目的是评估终身教师的绩效或者促进教师发展。[2]她认为，终身后评审有三个目的：（1）为辞退不能胜任的教师提供依据;（2）在削减人员、确定绩效津贴以及晋升等方面提供人事决策参考;（3）为教师发展提供支持并改善教学。[3]肯尼斯·莫蒂默（Mortimer，Kenneth P.）和马克·巴格肖（Bagshaw，Marque）等人认为：“终身后评审被看作是一种人事实践，它可以通过让教师离开一所机构的方式减少终身制教师的数量，从而使高等教育机构减少支出，重新分配资源，减少为终身教职提供长期资源的机会。”[4]尽管包括AAUP在内的许多专业团体呼吁要将终身后评审和“教师发展”联系起来，但在现实中，终身后评审制度更多地发挥着激励、监督和惩戒的作用。

自20世纪五六十年代以来，对教授终身制的批评之声此起彼伏。罗伯特·尼斯比特（Nisbet，Robert）认为终身制使人们的精神颓废、怠惰，缺乏专业竞争力，丢掉了教师的专业标准等;西奥多·瓦尔登（Walden，Theodore）认为终身制阻碍了大学的变革和创新;詹姆斯·奥图尔（OToole，James）认为它限制了教师的流动、职业发展和共同治理;约翰·西尔柏（Silber，John R.）则认为它破坏学术自由并且鼓励了闲职。[5]史蒂文·波士坎泽尔（Poskanzer，Steven G.）总结了终身制的诸多弊端，包括为大学或学院带来了固定的财政负担，使其不能满足不断变化的教学和智力需要，如限制了大学招聘和培养青年教师的能力;鼓励和保护了平庸和缺乏激情的教师行为，削弱了大学或学院淘汰那些不能胜任的教师的能力;由于过度认可和奖励科研优异，降低了教学尤其是本科教学的重要性和质量;迫使大学或学院过早和过快地判断一名年轻教师的工作质量和学术前景等。[6]正是由于终身制存在的一些弊端，以及进入终身制轨道的教授数量增多和大学财政资源日益紧缺，终身教授制度已经令很多大学不堪重负。在这种情况下，一些州的立法机构、高等教育委员会或大学董事会开始尝试出台或者强化终身后评审政策，将其作为考核终身制教师绩效和解雇他们的依据。

（二）美国大学教授终身后评审制度的形成与发展

最早提出终身后评审这一概念的是美国大学教授协会（AAUP）和美国大学委员会（ACC），它们于1973年建议采用终身后评审去改善终身制的运作效率[7]。乔治·华盛顿大学教授乔纳森·法夫（Fife，Jonathan D.）曾经评论：“终身后评审这个议题并不是什么新关注点，众所周知，即使不是全部的话，至少许多高等教育机构在终身制职位方面已经达到了饱和。因为教授只能是在中年以后（平均年龄晚于40岁）才可能获得终身教职，而终身教授至少可以服务20年以上，这样就会产生一个问题：在当前终身制体系下，我们是否已经有足够的程序去确保终身制教师的责任和持续的学术生产力？如果没有，高等教育机构是否需要建立一套评估程序去确保这套体系的长期质量？”[8]最早将终身后评审这一议题推向前台的是全美高等教育问题委员会（the National Commission on Higher Education Issues）。1982年，该委员会提出，终身后评审将是高等教育面对的一项紧要议题，委员会敦促大学的管理者们和教师委员会一起亲密合作，建立一套终身后评审体系，对终身制教师进行周期性的正式评估。[9]该委员会认为，这项评估的目的是为了保护教师和保护终身制，而非破坏和削弱终身制。

终身后评审制的出现引发了一些争议。反对者认为，校园中已经有各种各样的评估机制，没有必要再增加额外的评估形式。其他一些人则认为，这样的体系可能会威胁学术自由和终身制原则，削弱共同治理，并且产生很少的总体效益。[10]即便是AAUP，对于实施终身后评审也持谨慎态度，它在1983年的报告中指出：“协会认为，对通过了试用期的终身制教师进行周期性的正式评估不会带来什么益处，而只会招致无法接受的成本，不仅是金钱和时间成本，而且会削弱创造力和同事关系，并且会威胁到学术自由。”[11]尽管存在一些争议，终身后评审制度仍被普遍接纳和采用。1996年在对680所大学和学院的调查中，61%的大学和学院建立了终身后评审制度，9%的大学和学院正在考虑提出这样的要求。[12]到2000年，有37个州建立了某种形式的终身后评审制度。有的私立学院和大学以合同法的形式将终身后评审写入了教师手册，而公立大学则根据州的法令和管理规章建立了终身后评审条例或政策，如亚利桑那州、威斯康星州和俄勒冈州等都在州高等教育系统中明确了实施终身后评审的规则和政策。[13]

近年来，伴随着绩效管理的深入进行，实施终身后评审的呼声又趋高涨。2011年11月，犹他州高等教育委员会（the Board of Regents）一致投票同意提高或更新该州大学和学院现有的终身后评审制度的标准和程序，强化终身后评审制度的考核和淘汰作用。[14]2012年，堪萨斯州高等教育委员会要求本州的大学设计一套终身后评审制度。在经历长期和激烈的讨论后，堪萨斯大学教师评议会（the Kansas University Faculty Senate）在2013年投票通过了该校终身后评审制度的初稿，但具体是否实施以及如何实施目前仍在讨论和考虑中。[15]

二、美国大学教授终身后评审制度的实施

（一）美国大学教授终身后评审的形式和目的

终身后评审的形式、目的有着较大的差别，正如有学者指出：“终身后评审和终身制评审及晋升政策一样有多种变化形式。例如，它可能是在特定时间里对全体教员的全面评审，也可能是因为教学评估差或绩效低于平均水平等事件而引起的个别评审。终身后评审在评估周期、使用内部或外部评估者、给被评估者提供的反馈类型、与评估项目有关的资源类型和水平（尤其是终身后评估能否在改善教师的绩效方面带来资金或者其他支持）等方面也是不断变化的。”[16]从评估形式来看，终身后评审主要有三种：周期性、选择性和混合型的评审。（1）周期性评审。如莱斯大学规定，终身正教授（包括系主任）每5年评审一次，终身副教授每3年评审一次;威斯康星大学、罗格斯大学、德克萨斯农工大学等对所有终身制教师都是每5年评审一次;堪萨斯大学建议每7年评审一次。（2）选择性评审。如印第安纳大学与普渡大学安纳波利斯联合分校（IUPUI）规定，如果终身教师连续两年年度评审结果为“不满意”，则由学院对该教师进行评审。（3）混合型评审。如科罗拉多州立大学规定，所有的终身制教师每5年接受一次由系主任主持的综合绩效评估;或者在这个5年周期内，如果有两年及以上年度考核结果为“不满意”，也要接受综合绩效评估。

从评估目的来看，终身后评审可以是形成性评估，以提高教师绩效、改善教育质量和促进教师发展为目的;也可以是总结性评估，以解雇或惩罚教师为目的。

通常情况下，学院和大学会结合自身的实际情况而采取不同的终身后评审政策。例如，科伊学院（Coe College）董事会提出要限额配置终身教师职位，但教师们反对这项提议，经过集体协商和讨价还价，双方接受了这样的计划，即在非终身制轨道里始终包含10%的全职教师，而对于终身制轨道中的教师则制定一项教师10年发展计划。如果一名教师获得了终身教职，他或她每5年更新和调整一次自己的发展计划，然后，院长和系主任在每个5年期满之后主持评估，对照10年计划考查这名教师的成绩，评估结果作为教师晋升、绩效考核和学术休假的依据。这种做法实际上是变相地收回终身制职位[17]。在圣劳伦斯大学（St Lawrence University），所有的教师都要接受院专业标准委员会（the colleges committee on professional standard）的评审，院长和系主任每4年共同对终身制教师的绩效进行评审，除非这名教师的绩效已经因为其他目的被评审过。如果评审的结果是“不满意”，或者发现教师有不胜任的现象，则可能会终止终身教师的职位并解雇当事人。[18]显然，这种评审的目的主要是解雇或警戒终身教师。在印第安纳州的厄勒姆学院（Earlham College），对终身制教师的评审只有一个目的，即改善教师的绩效和促进教师的发展。该校每5年对终身制教师进行一次评审，直到教师年满60岁为止。[19]

（二）美国大学教授终身后评审的程序和标准

美国学院和大学的终身后评审程序和标准存在很大的差异。以威斯康星大学麦迪逊分校为例，其评审程序大致包括：（1）至少每5年对教师的绩效进行一次定性和定量评估。评估材料包括一份最新简历、年度活动报告、教学评估或评估摘要，以及能够证明该教师造诣和贡献的其他材料。被评估的教师应向评估者提供一份未来职业发展计划的摘要。来自大学之外的信件通常不作为评估程序的一部分，但也可以允许被评估者根据自己的意愿从中选择性地提交一些。评估者需要审核提交的各种材料，看看这些材料是否能够满足评估的目的，以便确定教师在威斯康星州和威斯康星大学中的工作绩效是否令人满意，并鼓励他提高教师技能。（2）如果评估者或被评教师愿意，还要和教师一起讨论他（她）对于专业、系和大学的贡献。（3）适当考虑教师在系之外的跨学科项目和其他项目、大学治理和行政管理中的贡献。（4）评估者们认为有助于做出公平和明智判断的其他步骤，如向了解被评估教师工作的人员咨询。具体评审标准由各院系自行规定，但需要满足两个原则：第一，标准应该符合院系的使命，并且有足够的灵活性去调和教师们的不同职责。评估标准可以参照现有的教师评估程序，如绩效评估和晋升评估的标准。第二，每个院系的执行委员会应该确保这些教师评估标准不会破坏学术自由中已经确立的标准。[20]

一些学者通过对美国高校的调查，总结出终身后评审制度的主要程序和标准。利卡塔将终身后评审归纳为以下主要步骤：（1）明确评估的目的，确定是形成性评估还是总结性评估;（2）确定评估环节和各种资源投入，包括管理者评估、同行评估、学生评估、自我评估四个环节和所需的资源;（3）确定评估的领域指标（criteria）;（4）明确各个领域或指标的测量标准（standards），包括教学质量、研究和学术质量、服务质量的测量标准;（5）制定多种灵活的个体化评估计划;（6）制定教师发展计划。[21]鲍德温（Bolden，Samuel H.）在对阿拉巴马州的14所4年制公立高校调研的基础上提出了终身后评审的17项标准，包括课堂教学及其效果、接触学生的时间、研究、在系委员会的服务、在学校委员会的服务、提供的学术建议、合作情况、学生评价、一般性服务、出版、在专业组织担任会员情况、从院系政策中获得的支持、指导研究生、社区服务、个人品质（personal attributes）、在组织中担任的职务、担任现职时间等。在此基础上，利卡塔通过对9所高等教育机构的调查，又增加了以下标准：咨询、竞争性的职位获得情况、其他（包括出勤及稳定性、教学方法和教材创新、课程开发、毕业学分累积情况、服务于博士生的工作、教学团队服务、个人生活方式等）。[22]这些标准和年度评审、终身制评审等其他传统的评审标准相似。有的学院和大学的终身后评审程序和标准，实际上就是继承了现有的评估体系或做一些调整和修改，如在加州州立大学系统中，除圣何塞州立大学外，绝大多数校园的终身后评审与职称评审的大部分程序和标准是平行的。[23]

三、思考与启示

（一）建立和强化大学教授终身后评审制度

终身后评审有一定的积极意义。例如，它能够督促教授把工作做得更好，从而提升公众支持高等教育的信心和意愿;终身后评审中的同行评估可以加强教师在院校评估中的责任意识，从而真正加强教师治理和终身制体系;可以提高高等教育机构的声誉，而且可以通过减少公众干预保护学术自由。[24]随着公众、立法者、州政府、大学董事会等内外部主体越来越关注大学的绩效、质量和责任，开展终身后评审已经成为一项普遍的政策和行为。不仅公立大学普遍制定了终身后评审政策，私立大学也逐渐开始采用这种政策。哈佛大学2000年的一份报告显示，48%的私立机构有终身后评审[25]。由此表明，终身后评审已经成为美国高校普遍存在的一项制度。目前，美国终身后评审主要有四种存在形式：（1）由州立法机关强制发起，如阿肯色、南卡罗来纳、弗吉尼亚和加利福尼亚;（2）由州高等教育系统提出要求，如亚利桑那、俄勒冈、佛罗里达、威斯康星大学系统;（3）由大学管理者和教师集体协商达成协议，如加州州立大学系统、位于斯普林菲尔德的伊利诺伊大学和马萨诸塞大学等;（4）由高等教育机构自愿创建，如德瑞克斯大学。[26]

从我国的情况来看，大学教师也存在多种考核方式，如职称晋升考核、年度绩效考核、项目评估、学生评教等，但至今尚无专门针对教授的评估制度。当教师晋升为教授以后，他（她）几乎获得了真正意义上的终身保障。这种终身制的时效性和有效性远远高于美国的终身制（实际是长期聘任制），即使年度考核表明一名教授的学术生产力、工作绩效、责任心等下降了，也不会对其职业安全产生多少实质性影响。这种终身制的弊端显而易见。例如，在教授终身制的保护之下，个别教授会出现工作怠惰，责任心、进取心和学术生产力下降的现象;个别教授身兼数职，精力分散，不能有效地履行所承担的责任和义务;更有甚者，极个别教授将自己的学术权力作为筹码，索取不当利益等。因此，我国应该加强教育立法，在教育主管部门牵头下，在常规评估之外建立和健全教授终身后专项评估，促进教授队伍的正常流动和健康发展。

（二）增强终身后评审制度的独立性和资源性

在美国的高等教育机构中，终身后评审制度已经形成四十多年了，但时至今日，在许多高等教育机构，它似乎更多只是一项停留在纸面上的政策，真正付诸实践的并不多，真正以其评审结果来解雇、惩罚教师的案例也不多见。1999年，欧内斯特·伊凡（Ivan，Ernest）曾经对新泽西州的罗格斯大学终身后评审情况进行调研，有的教师在反馈中评论：“终身后评审在罗格斯大学就是个名字而已。”[27]这种情况恐怕不只存在于罗格斯大学。伊利诺伊大学法学教授阿尔伯特·哈诺（Harno，Albert J.）指出：“我怀疑许多终身后评审将会演变成无害的例行公事，如果说它们只是浪费时间，玩文字游戏的话。最坏的可能是，它们存在被滥用和制造不公正的潜在可能。”[28]出现这样的状况，除了教师们的抗拒和不合作之外，一个重要的原因就在于，终身后评审缺乏足够的资源投入。倡导者和实施者也大都把它当作是一种修正式、补充式的措施，而忽略了它本身也是一种独立的政策资源。除此之外，评估资源大都被投入到常规性评估中去了，而终身后评估却没有获得额外的和足够的资源投入。许多终身后评审的倡导者和决策者们都没有为终身后评审预留独立的资源渠道和资源空间。在许多学校，如威斯康星大学，终身后评审实际上是和年度评审、绩效评审等结合在一起进行的，实际上被当作了年度评审、绩效评审的补充形式。

借鉴美国的前车之鉴，我国建立教授终身后评审制度，需要强化终身后评审的独立性和资源性。首先，要将终身后评审当作促进教授流动和发展的政策资源。它应该是独立于年度评估和绩效评估之外的周期性评估，这种独立性能够保证终身后评估在大学评估体系中占据应有位置。如果把教师招聘作为教师评估的准入环节，把职称晋升评估、年度评估、项目评估、学生评教等作为教师评估的中间环节，那么终身后评估就是教师评估的出口环节。以前我国大学教师评估的出口环节是缺失的，尤其是在教授这一层级，缺乏退出和淘汰机制。只有建立完善的教师评估体系，才能促进教授的合理流动和淘汰，才能促使教授有压力和动力去履行自己的职责，始终保持积极的进取姿态和较高的绩效。其次，要增加终身后评审的资源投入，包括人员、资金、设备等方面的投入。在人员投入方面，应该成立终身后评审委员会，其成员应该包括副教授、讲师等其他教师代表，从而使副教授、讲师群体也有资格和权利去评价和监督教授的工作。在资金投入方面，应该预留和预算专项经费，确保终身后评审的经济基础，并形成有效的激励机制。在物质投入方面，应该开辟专用的办公场所，添置专用的办公设备，以便开展独立的评审。评审结果要形成独立的档案，以增强其约束力和有效性。

（三）终身后评审要兼顾教师惩戒和教师发展

对于终身后评审的目的，不同的立场会有不同的回答。对于教师来说，终身后评审的唯一目的就是促进教师发展，为教师提供激励和支持。利卡塔指出：“显然，只有在教师发展的框架和精神下，才能找到实施终身后评审这套周期性体系的足够证据和确凿理由。”[29] AAUP在1999年的一份报告中也强调：“终身后评审不应该致力于解决责任问题，而应该致力于促进教师发展。”[30]克林特·约翰逊（Johnson，Clint）认为，终身后评审衍生于管理部门的年度评审，但它本身是基于同行评审的，是和教师一起去为大学社区提供支持、辅助和鼓励。终身后评审首先是矫正而非惩罚，因而，任何与“解雇”相联系的语言都不符合这种评审的精神和目的。[32]威斯康星大学在教授终身后评审声明中指出：“评估的目的是确保教师专业技能的持续提高和发展，鼓励教师探索新的方法去促进学术优秀并找出需要加以改善的领域，并为相关问题提供解决方法。”[33]然而，对于公众、立法者、政府、大学董事会来说，终身后评审的目的主要是问责和惩戒。显然，没有教师的支持和认可，终身后评审是不可能真正开展起来的，因此，终身后评审必须兼顾惩戒和教师发展的双重目的。

在我国，随着高等教育问责制和绩效管理的推行，教育主管部门、公众和学生都有理由知道和了解大学教授的工作业绩和工作状态。例如，大学教授还需不需要进一步发展？大学教师晋升到教授以后，是否在思想上、心理上仍然保持着进取心和责任感？能否继续有效地履行其作为大学教授的职责和义务？然而现实生活中，人们对于大学教授群体的生存状态、工作业绩、心理状态等大都缺乏了解。大学教授们的工作也较少受到内部和外部的监督。这种状态显然不利于大学教授的进一步发展和大学教育质量的提高，也不利于接受公众监督。教授们即便有不胜任、不称职和不作为的行为，也不会受到惩戒和问责，这显然不利于高等教育的持续发展。因此，有必要打破这种封闭性，增强公众的知情权和监督权。通过建立教授终身后评审制度，促使教授进一步提升专业技能、更新知识储备和提高工作绩效。对于少数停滞不前、绩效下降、知识陈旧、技能落后的教授，应通过周期性评估督促他们积极改进，必要时要为其提供资金和资源支持。

总之，终身后评审在美国已经是一套比较成熟的学术规范，它既是高等教育内部改革的需要，更是外部社会问责高等教育机构的需要。借用克林特·约翰逊（Johnson，Clint）和凯利·迈克尔（Michael，Kelley）的话来说，终身后评审“反映了日益增长的政府和公众对于大型公立机构效率的关注和不满”[34]。只要高等教育机构还是社会的“智力中心”和“服务站”，只要高等教育机构还需要继续生存和发展下去，对于高等教育机构质量、效率和责任的关注就不会减弱。因此，我国也应该尽快建立类似制度，促进我国高等教育质量和效率的提高。

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（责任编辑陈志萍）