□焦明文

2014 年中国网游市场用户为5.17 亿人，占全国总人口的38%，用户数量较上一年度增长了4.6%。2104 年中国游戏市场(包括网络游戏市场、移动游戏市场、单机游戏市场等)实际销售收入达到1144.8 亿元，比2013 年增长了37.7%。国家新闻出版广电总局为扩大网络游戏的审批环节，提高行政效率，强化属地管理职责，大大缩短游戏审批周期。《古剑奇谭》获2014 年中国出版政府奖，《三国演义》获得中国出版政府奖提名奖。由此看出政府对网游行业的支持和网游行业发展的热度。企业发展最关键的资源是人才，企业员工流动率过高和员工积极性不高是企业发展的最大障碍，关于员工流动率备受关注的广州SONY 2004 年人员流动率高达70%和奥康的仅为3%。员工跳槽或离职的主要原因有自身价值的追求和企业的管理水平，归根到底就是企业未能满足员工的需求，即企业的激励机制存在问题。过高的员工流动率相当于企业换血重造，企业内部的培训成本将会非常高，这种无形损失不容小觑。借助网络游戏的激励机制促进企业员工的忠诚度和稳定性、积极性的意义极其重要。

一、古典的激励理论

激励是指影响人民的内在需求或者动机，从而加强、引导和维持行为的活动和过程。在管理中激励的对象是人，即研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性［1］。

(一)内容型激励理论。

1.马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为人类的需求按重要性和层次可排成五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、归属和爱的需求、自我实现的需求，只有未满足的需求才能影响行为，而且低一层次的需要得到满足后，高层次的需求才会出现。他所指出的各层次需求对激励的选择重点有指导意义，并认为人在某时都有主导需求而自我实现是人的最高层次的需求，对于企业管理建立合理的激励机制有积极意义。但该理论需求层次的分析比较简单化和机械化，而且也没有提出具体的激励方法。

2.赫茨伯格的双因素理论。双因素理论又称为激励—保健理论。19 世纪50 年代末美国心理学家赫茨伯格在企业调研中发现职工感到不满意的因素多与工作环境有关，这些因素的改善可以消除不满但不能起到直接的激励作用，称为保健因素;使员工感到满意的因素称为激励因素，如实现自我，获得赏识、晋升。双因素理论指出满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，并且提出要调动人的内在因素达到激励的效果，如给予表扬或认可，给人以成长、发展、晋升的机会。然而把保健因素和激励因素截然分开是欠妥的［2］。

(二)过程型激励理论。

1.弗鲁姆的期望理论。美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》(1964)一书中，提出期望值理论。期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。即:激励力=效价＊期望值，激励力:一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。效价:一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值:某一特别行动会导致一个预期成果的概率。对于员工的激励可以从制定适当的效价和期望值等方面入手。

2.亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯(Stancy Adarns)于20 世纪60 年代提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系(个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较)［3］。影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，即便有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中还要注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。

二、网络游戏中的激励机制

(一)实施科学的过程激励。玩家可以任意选择各种角色扮演，完成英雄梦或者无拘无束地追求自我发展。随时可以开始和结束游戏并及时获得反馈，让玩家沉浸在游戏中欲罢不能。网络游戏把目标任务分解成几个阶段，然后几个大的阶段又分解成小目标。目标内容明确，难度由易变难，而且难度适当，增强了玩家的成就感。

(二)不同需求层次的目标激励。无论哪一款游戏都是贯穿以升级作为奖励，征服和冒险是人类的本性，游戏者独自或协同完成一项具有挑战性的任务来让玩家挑战自我，获得成就感。游戏中他们平等的交流和互动，游戏中的这些小团体使得他们有了一定的“社会关系”，游戏过程的互动性和协作性使小团体内的协助得到1+1 ＞2 的效果，满足了玩家的情感需要。很多玩家正是因为这些“圈内好友”带来的情感激励持续玩下去。

(三)网络游戏认同标准具有公平性。公平是有效激励的前提和基础，网络游戏的公平性体现在起点公平、规则公平和机会均等［4］。网络游戏中的公平的评价标准也是游戏良好激励机制的表现。游戏技能的高低由明确的数字化体现，这些等级、胜率是玩家认同的具有公平、公正性的标准。游戏过程中不断的惊喜，小小的奖励堆积起来的成就感激发玩家极大的活跃度，游戏中各种不断的惊喜，令玩家拥有的高峰体验，产生了玩家因参与而获得的巨大的愉悦感。

(四)沉没成本高，导致用户黏度高。玩家为了提高自身的游戏级别和属性，会投入很多时间或者金钱，继续停留在游戏中投入的成本才会有价值，退出游戏时所积累的财富和积分将会全部丢掉。为了避免较高的沉没成本，玩家只能不断地参与到游戏中所以网络游戏有着很高的用户黏度。

三、企业管理中的常见问题

(一)流动性高，忠诚度低。人才经济时代，员工对企业的忠诚是企业生存和可持续发展的保障。越来越多的企业发现招聘容易而留住员工才是最棘手的问题，企业抱怨员工的职业素质差、流动性高、忠诚度低。如今员工的知识素养普遍提升，自主意识提高，价值观比较独立，所以对薪资、企业文化、领导风格都有独自的看法，增加了企业留住人才的难度。正是因为这些，企业管理更需要从网络游戏激励机制中汲取有价值的部分，创造人才、挖掘人才和留住人才。

(二)积极性差，团队意识薄弱。团队意识是团队所有成员都认可的集体意识，核心是对集体目标的认可下的协同合作。企业内部管理不完善，缺乏核心的目标或者企业文化不被员工重视，就会导致员工积极性差、团队意识薄弱。从企业角度的原因还可归结为企业文化急功近利、晋升制度和考核机制不够透明，降低了员工的工作积极性。

四、网络游戏激励机制引入企业管理

网络游戏神秘的激励机制是吸引用户和留住用户的法宝，有效提升了玩家的活跃度，如果将这种激励机制运用于企业管理中，将会取得意想不到的成就。具体的建议措施如下:

(一)目标激励。目标任务的设计和考核讲究科学性，有一定的任务机制和考核机制，目标能够达到且完成的价值又大，设计的目标还能引导员工自身价值的实现，目标激励才有良好的效果。参照游戏关卡的原则，分解任务，各个小任务进行积分累计奖励，作为员工最终的评价。分解的小任务要实时反馈，调动员工的积极性和主动性。

(二)情感激励。管理者不仅扮演控制、协调的角色，更要强调渲染公司团结协作的氛围，引导员工把精力放到分歧的问题上，而不是个人冲突上。情感激励不仅能保持良好的企业氛围，还能使在团队内形成互动性和协作性。

(三)奖惩机制。奖惩机制透明化、公平公正，避免员工产生心理偏差而影响积极性。充分考虑员工的个体差异和最迫切的需求进行激励，因为每个员工的家庭背景、文化素养各有差异，主导需求肯定不完全一致。同一激励手段对不同员工的激励效果就不相同，因此企业可制定个性化、动态化、多样化的激励机制。

五、结语

引导员工像痴迷游戏那样热爱工作是企业管理最理想的境界，游戏可以随时选择开始或者结束，公司的规章制度却不宜制定的过分自由，无规矩不成方圆，况且小学生都有小学生守则。如果工作能像游戏那样愉悦人心，需要人类文明发展到一个至高处。管理的科学性在于研究人的行为特点，通过改变工作环境或者管理制度来提高人的积极性。游戏中的激励机制对企业管理有积极的、可操作的启示，需要管理层进行科学的研究和试验拓展，必然会带动企业生产力和效益的增长。

［1］李如林.激励理论在高校学生管理中的运用［J］.教书育人(高教论坛)，2008，12:30～31

［2］郭宏.中小企业激励机制分析研究［J］.时代经贸，2010，23:115～116

［3］米扬洋.浅析激励理论在高校教师管理中的应用［J］.青年与社会，2012，9

［4］全思懋，蔡超.网络游戏视野下大学生激励机制的创新［J］.高教论坛，2011，10:89～92