摘 要：科学有效的内部激励机制可以充分的调动员工积极性、提升团队效率、促进企业发展。然而我国国有银行的内部激励机制起步较晚，与发达国家相比较为落后，科学性和有效性都有待进一步完善。主要分析了国有银行内部激励机制的现状，指出了存在的问题，并提出了切实可行的完善建议。

文章编号：2095-2708（2015）03-0052-04

收稿日期：2014-12-08

随着经济的发展，储蓄理财已经成为人们生活中必不可少的一部分，我国金融行业在近几年内迅猛发展，外资银行纷纷入驻中国市场，国内各大银行加速企业发展，行业收入水平也一直居高不下。金融业的兴起和各家银行的竞争使得银行拥有一批优秀人才和高效团队的变得尤为重要。然而，我国国有商业银行的激励机制与外资银行和部分股份制银行相比存在劣势。国有银行要想在金融业迅猛发展的今天占有竞争优势，就必须做好吸引人才、培养人才、留住人才的工作，打造高效率高产能的精英团队，这些都离不开一个科学有效的内部激励机制。

一、国有商业银行建立内部激励机制的意义

建立科学合理的内部激励机制有利于理顺国有银行和其他经营主体之间的关系，将短期经营目标和长期发展目标有机的结合起来，充分调动和分配各种内外部资源，使得国有银行长期稳定的可持续发展战略能够得到可靠的保障。

建立科学合理的内部激励机制可以有效地明晰岗位职责，监督各岗位人员的履职情况，促使各决策、监督和执行人员都能履职尽责，有力的约束了员工的工作效率和质量，提升了团队的工作力，确保了国有银行的健康良性运行。

建立科学合理的内部激励机制可以将员工工资与其工作情况合理地挂钩，有效激发员工的工作热情和创新能力，使员工和团队的工作状态由被动变为主动，增强了员工的自我约束和创效积极性，可以促进国有银行经营效益的全面提升。

建立科学合理的内部激励机制可以将高管和员工的收入水平与风险防控指标相挂钩，对员工进行长期激励，以分担其有可能出现的信用风险、流动性风险和操作风险等，有效地控制风险的产生和扩散，维护国有银行的安全稳健运行。

二、国有商业银行内部激励机制现状的分析

（一）薪酬激励的现状

薪酬激励是一种物质激励，它通过将不同成员的薪资报酬与其对组织的贡献度相挂钩来实现激励效果，是目前最普遍的一种激励方式。

近年来，国有银行越来越重视薪酬激励的作用，逐渐改变基本工资占员工收入主要部分的状况，采取绩效考核制度，使员工收入与业绩水平直接挂钩。主要形式是通过对支行整体绩效考核打分和对员工个人绩效打分，两者相结合产生该员工的绩效绩点，从而算出其绩效收入。并根据进度任务完成情况分别按月、按季、按年兑现。

（二）长期激励的现状

长期激励是将员工的发展和企业的成长紧密结合的一种激励方式，它通过员工持股等形式使员工的长远利益与企业相吻合，达到持久性激励的效果。

国有银行实施长期激励主要以股权激励为主，而我国国有银行的长期激励尚处于初级阶段，对银行高管人员实行股权激励较为普遍，但是对基层员工实行股权激励则不能很好落实，使员工的长期行为不能有效激励控制。国有银行目前正探索尝试合理又可行的员工持股计划，将长期激励的效用开发出来。

（三）考核激励的现状

考核激励是指通过建立科学合理的员工考评机制来对员工进行激励。合理客观的考核机制可以激发员工的工作热情，同时也是薪酬激励和晋升激励能够正常实施的前提保障。

近年来，我国国有银行考核激励机制不断完善，根据出勤率、业务绩效、服务质量、安全工作等指标对员工和管理人员进行考核。大部分国有银行都建立了联网考核系统，使员工能清晰了解自己和同事的考核打分，使得考核公开透明。国有银行考核奖惩分明，能够激发员工的工作热情。

（四）晋升激励的现状

晋升机制是通过对优秀人才的提拔来进行的员工激励。晋升机制可以满足员工的成就感和归属感，实现员工的自身价值并为其提供更广阔的平台，不仅利于优秀员工的发展，也能为其他员工起到模范带头作用。

国有银行晋升机制主要有行政级别晋升和技术职称晋升。行政级别晋升分为科技、处级、局级等，技术职称晋升包括会计师、经济师、工程师等系列。随着级别的晋升，员工的薪酬和权限也在提高，使优秀员工可以更好地发挥自身潜力，为企业创造更多价值，也使员工自身获得应有的报酬和成就感。

（五）培训激励的现状

培训激励是将对员工进行的专业技能培训作为一种非物质奖励的激励形式。高质量的培训可以提高员工的专业素质和职业修养，使得员工可以在企业中获得成长，是一种有效培养人才的激励方式。

目前国有银行都实行了培训激励机制。培训是企业根据自身发展的战略目标，对员工进行一系列有组织有计划的专业技能和素质拓展等教育训练活动。多数国有银行在年报中都有专门体现本年度对员工的培训情况，但是国有银行对员工进行的高价值培训却较少，部分培训流于形式，不能很好地将培训和实际工作相结合。

三、国有商业银行内部激励机制存在的问题

（一）薪酬激励的问题

国有银行目前的绩效工资占比还是偏小，收入分配较为平均。与股份制银行相比，国有银行员工的绩效奖励水平偏低，使得业绩高和业绩低员工间的薪资差别不大，不利于提高员工的工作积极性。而且各岗位人员的薪酬考核手段类似，差异性低，不能全面立体的考核员工对企业的价值，使薪酬激励缺失公平性。薪酬激励是建立在考核激励基础上的物质激励手段，只有合理的、具有差异化的考核制度才能实现薪酬激励的良好效果，而目前国有银行考核制度落后，也是薪酬激励的瓶颈之一。

（二）长期激励的问题

长期激励在企业内部激励机制中占有很重要的地位。施行员工持股计划可以提升员工的归属感、优化企业资产结构、激发员工的工作热情，是企业留住人才、长足发展的有力保证。国外银行大多重视长期激励，甚至部分高职位人员的主要收入来自于长期激励。然而我国国有银行的长期激励制度还很不完善，如何合理的分配股权、落实基层员工持股计划还在探索阶段。企业培养人才花费了大量人力资金成本，而高层人员还掌握了企业内部商业机密，留住人才至关重要，而长期激励可以使员工的利益和企业未来的发展相挂钩，是留住人才的有力手段。我国国有银行应加快改革力度，跟进长期激励制度的完善步伐。

（三）考核激励的问题

国有银行欠缺系统科学的绩效管理理念，把考核激励仅作为提高员工业绩的手段，而忽略了其提升员工工作能力和企业综合竞争力的根本目的。国有银行的考核激励以工资和晋升为导向，使员工过于重视绩效考核中占比较高的指标，不能和国有银行的根本利益相统一，导致企业的长期发展不均衡。国有银行的考核指标较为简单，与支行整体的业绩水平挂钩严重，导致业绩差支行的优秀员工比业绩好支行的落后员工工资低，仍存在不公平现象，使得业绩好支行的员工有吃大锅饭的想法，而业绩差支行的优秀员工则会被打击积极性，不利于国有银行的良性发展。

（四）晋升激励的问题

我国国有银行晋升机制主要分为行政级别晋升和技术职称晋升，然而在薪酬待遇和权限职能上来说行政晋升都比职称晋升有优势，导致员工的自我职业发展规划主要倾向于行政晋升，造成了我国国有银行晋升途径狭窄的实际情况。晋升途径的狭窄会直接影响员工的工作热情，降低对优秀人才的吸引力，对国有银行的人才战略十分不利。

而且我国国有银行晋升激励中的淘汰机制较为薄弱，缺少明确的岗位考核和惩罚淘汰规则。一般员工晋升后，职位下调的情况较少，导致管理人员竞争压力小，工作积极性下降，而优秀的员工也缺少晋升机会。

（五）培训激励的问题

国有银行对培训的投资不足。部分管理者只着眼于当下，认为培训会消耗资金成本，却忽略了培训带来的员工技能提升和团队战斗力增强。因为重视度不够，所以投入资金也有限，多是银行内部培养内训师进行培训，高质量培训较少。

部分国有银行的培训内容流于形式。一方面，培训缺乏计划性和实用性。国有银行缺少专门的培训规范制度，培训内容较为零散，不能逐步系统的达到阶段性培训效果。一些培训课程不考虑实际工作需要，不能有效的提升员工工作能力。另一方面，培训课程不能根据员工的职业发展需求量身定制，不能为企业提供充足的储备人才，不能将员工的培养方向和晋升路径相配合。

四、完善国有商业银行内部激励机制的建议

（一）激励机制的原则把握

国有银行内部激励机制应该向完整化全面化发展。在建立合理科学的考核激励机制和薪酬激励机制的同时，要落实长期激励机制，重视培训激励机制，规范晋升激励机制。只有建立完整的激励机制体系，才能更好的达到激励效果，为企业留住人才，为决策者提供建议，为团队增加动力，能够有效地保障国有银行的健康运行。

同时，国有银行内部激励机制要坚持差异化原则。一方面，是根据不同的岗位设计不同的考评标准，要划分清本岗位的主要职责和次要职责，确保考评和薪酬计价既能保持公平合理性也能根据员工的实际贡献拉开报酬差距。另一方面，要能根据员工和团队的实际情况实施差异化的激励方式，保证激励机制的灵活性和实用性，以激发员工工作热情和提高团队工作效率为目的进行激励。

（二）薪酬激励的完善建议

首先，国有银行应更加重视薪酬激励，加大绩效薪酬占工资总额的比重。国有银行较股份制银行基本工资较高，而绩效奖励指标较低，对于鼓励员工多劳多得十分不利。国有银行应向现代化金融企业转变，改变以往平均分配的思想，扩大业绩不同员工之间的薪酬差距，提高员工工作积极性。

薪酬激励应体现出差异化原则。国有银行应对不同岗位、不同级别的员工实行差异化薪酬激励。例如柜员岗位以业务量为主要薪酬考核指标，客户经理以存贷量为主要薪酬考核指标，高管人员较基层员工更多的实施长期薪酬激励等。这样可以以岗位的实际职责来进行合理的薪酬激励，避免了因资源职能不同但考核标准相同造成的激励失衡现象。

（三）长期激励的完善建议

在金融利率市场化的大改革背景下，我国国有银行也面临着新的机遇和竞争，改革创新的趋势必不可挡，而人才的竞争也将变得空前激烈。实施长期激励是为企业留住人才的重要手段，我国国有银行应加快长期激励机制的完善脚步。长期激励的主要手段就有员工持股计划，国有银行可以在员工持股中加一些限制条件，例如股份不得转让、交易，持股者必须是在职员工等，确保银行提供的持股计划能够真正起到为员工谋福利的作用，而不是被个别人利用为投机倒把的工具。

（四）考核激励的完善建议

我国国有银行考核激励制度应规定合理的考评指标，根据不同岗位不同级别员工的各自工作职能来区分考核办法。每个岗位的支配资源、主要职责不同，如果考核指标一致则会产生不公平现象，所以要根据岗位实际情况合理规定指标。例如，柜员岗位应在提高基本工资同时加大办理业务量的考核，而客户经理岗位应在降低基本工资的同时加大放贷吸储量的考核。同时，在考评打分时，应尽量降低员工业绩和支行业绩的关联度，避免大锅饭现象，使全行员工能公平进行考核。

（五）晋升激励的完善建议

我国国有银行应效仿国外银行，拓宽晋升渠道，并合理分配薪酬权限，使各种晋升途径都能充分调动员工积极性，使员工有机会发挥自身优势，真正做到自身职业规划和企业长远发展相挂钩，避免单一性人才受到重视等不良现象的发生。同时，我国国有银行应重视淘汰机制的健全，合理考评各个级别员工的工作能力，使优秀人才能及时得到重用、发挥所长，对于不能胜任高级职务或者是能力相比其他员工较弱的人员应及时调整岗位。只有合理淘汰，才能使国有银行健康年轻的成长发展。

（六）培训激励的完善建议

有效实用的培训机制可以为企业培养人才，也能吸引更多人才。国有银行应提高对培训的重视度，加大资金投入，为员工提供更优质的培训机会。

国有银行可以根据不同的职业发展规划制定相应的一系列培训计划，并实行考核。员工可以根据对未来的发展需求，自主选择培训课程，提升自身素质。课程结束后需通过统一考核，考核优秀的员工在提干时优先考虑。不仅能为积极努力的员工提供大量的学习机会，也能为他们提供公平合理的晋升平台。这种培训机制的建立让员工在企业中能够成长进步，体现自身价值，也能为国有银行吸引和培养充足优质的储备人才，能够真正达到培训激励目的。

五、总结

金融业竞争日益激烈的当下，国有银行与各股份制银行和外资银行的较量说到底是人才和管理水平的较量。建立科学合理的内部激励机制，可以激发员工工作积极性，提升团队的工作效率，增强企业的竞争实力。国有银行应充分提高对内部激励机制的重视，使薪酬激励、长期激励、考核激励、晋升激励、培训激励相辅相成，共同发挥激励职能。国有银行应坚持改革旧激励体制，把新的激励机制落到实处去，将国有银行转化为年轻朝气的现代金融企业。