潘云霞

国有企业工资总额预算管理的实践与思考

潘云霞

如何规范国有企业收入分配制度，落实国有企业收入分配改革是当前进一步深化国有企业改革的重要组成部分。本文试图从工作实务中总结出国有企业工资总额预算管理的方法，并进行了初步思考。

国有企业；工资总额；预算；实践

近年来国家日渐重视国有企业职工收入分配改革，不少地方已经对如何规范国有企业收入分配制度进行了初步探索。由于涉及企业职工切身利益，因此阻碍不少。从当前国有企业发展趋势来看，实行工资总额预算管理有其深层次的原因，也有其必然性。

一、实行工资总额预算管理的背景

（一）对国有企业的误解

1.国有企业是全民所有制企业，由国家对全民所有制企业进行经营管理。按理国有企业是社会主义市场经济活动的重要参与者，也应该按市场经济的要求建立自主经营、自负盈亏的企业经营理念，但是多年来吃大锅饭、相互攀比、“干多干少一个样”等不正确观念依然存在于一部分国有企业职工身上，甚至在企业现金流不足的情况下向银行抵押借款发工资，严重脱离了国有企业的实际承受能力。

2.从企业内部来看，部分国有企业的中层以下人员对提高自身福利待遇的呼声较高，也一直很关注自身福利薪酬的提高。如果觉得自己吃亏了，则立即会向企业主管部门写举报信或直接上访，企业领导人员为了息事宁人，或为了提高自己在企业内部的管控能力而答应给下属员工超出企业实际承担能力的薪酬。结果是企业效益差的时候增加了薪酬，效益好的时候更是增加了工资福利待遇，严重影响了企业持续稳定发展。

（二）对国有企业职工薪酬的监管缺失

国家统计局早在上世纪九十年代初就已经公布了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局〔1990〕1号令），明确了有关工资总额的构成。但直至2007年国务院成立国有资产监督管理委员会之前，各国有企业分散在相应的主管部门，从来没有一套统一的薪酬管理办法进行规范，造成工资发放名目繁多，标准不统一，员工之间攀比现象严重。

财政部在2009年下发了《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）文件的规定，对工资总额和职工福利的界限作了进一步明确。正确规范国有企业工资总额预算，仅仅制定国有企业自身内部的规范是不够的。

（三）国资委的成立为实际工资总额预算管理奠定了组织基础

近年来国家加大了对行政事业单位人员工资福利薪酬管理，统一了薪酬的组成与发放标准，但由于各地经济基础不在同一水平线上，未能也不太可能对各级国有企业的职工福利薪酬进行规范统一。为进一步深化国有企业改革，国务院在2007年成立了国有资产监督管理委员会，代表国家对国有出资企业履行出资人职责，之后各省市相继建立了国有资产监督机构。各级地方政府陆续将国有企业划至国资委监督，这为统一当地国有企业职工福利薪酬建立了组织基础。

二、工资总额的构成

（一）计时工资

计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，其中包括新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）也应计入在内。

（二）计件工资

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。按营业额提成或利润提成办法支付给职工个人的工资也包括在内。

（三）奖金

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。节假日加班工资也包括在内。

（四）津贴和补贴

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（五）加班加点工资

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

（六）特殊情况下支付的工资

根据国家有关规定，因产假、事假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资也应计入工资总额。

三、工资总额的编制

（一）编制要点

1.时间范围。按照所属工资归属时间，工资总额预算编制时间范围应为每年的1月1日至12月31日，若发放工资延迟的，则应将延迟的相应工资应发数也应计入在内，即预算年度1-12月应发工资总额加上预计发放的各项年终奖金，因企业合理避税原因预提的年终奖不计入工资总额。在预算年度实际发放的年终奖应计入上年度工资总额，预提部分年终奖也不计入成本费用计算相关经济指标。

2.职工人数与职工类别。国有企业职工人数应由国资委核定，企业不得随意增加企业人员，编制范围应包括由国资委履行出资人职责的国有独资、国有控股企业及其下属国有独资、国有控股企业的各级子企业，不包括企业化管理事业单位，同时应按年化后的国有企业职工人数进行计算。

纳入工资总额预算管理的企业人员可分为企业经营层、企业中层及企业一般职工，企业经营层指纳入国资委直接监管企业（或称一级监管企业）的经营层；企业中层包括：一级监管企业各部门负责人（包括正副职）和二级监管企业经营层领导班子成员；企业一般职工包括：一级监管企业一般职工，二级企业中层领导和一般职工，三级及三级以下企业领导层、中层及一般职工。

（二）编制基数

1.上年度已执行工资总额预算管理的国有企业，本年度工资总额预算按经国资委审核确认通过的年人均工资作为编制基数。上年度工资总额实际发放数未达到国资委预算下达数的，按预算下达的年人均工资作为本年度工资总额编制基数。上年度工资总额预算超发的，按国资委审核通过的年人均工资作为编制基数，待按规定正常核定工资总额后再扣回超发部分。

2.本年度刚开始执行工资总额预算的，需按工资总额的构成如实报送，并按市国资委审核确认通过的年人均工资作为编制基数，在审核确认之外的工资性福利一律不得再发放。

3.因会计核算或因企业合理避税原因放在其他科目的工资性福利企业在上报预算时均应计算在内。国资委次年在对该企业工资总额预算执行情况进行审计时，不管企业是否故意漏报或瞒报的，均应按规定进行审计，以防止企业滥用企业职工福利费变相发放工资。

（三）工资总额预算编制的三条线

1.工资总额预算总体调控线。每年年初国资委可根据当地当年预计的社会经济状况、物价水平等因素确定的工资总额增长幅度上限，分别确定预算年度国有企业工资总额增长调控上限、中限和下限。各国有企业根据本企业职工年人均工资与上年市区在岗职工年人均工资的倍数来分别确定相应的总体调控限度。上线：本企业在岗职工年人均工资（不含经营层）是上年市区在岗职工年人均工资（以当地社保局公布的数据为准）2倍以下的，可按不超过上线的幅度确定总体调控幅度。中线：倍数在2倍（含）至3倍之间的，可按不超过中线确定的幅度确定总体调控幅度。下线：倍数在3倍（含）以上的，可按不超过下线确定的幅度确定总体调控幅度。

2.利润总额增长幅度。以国有企业预算年度预计的利润总额较上一年度利润总额的增长幅度作为衡量标准，原则上应与企业会计准则中有关合并报表的口径一致，但最终需与工资总额预算编制范围一致。亏损减少幅度可视同企业实现利润总额的增长幅度，这对公益类国有企业的激励作用尤其明显。利润总额0增长或负增长的，原则上工资总额不得增长或应适当下降。公益类国有企业应以控亏为目标，如公交类企业，或承担政府职能工作而导致亏损增加的，可按不高于当地物价水平的增幅而相应增加工资总额预算。

3.按企业经济增加值计算的人均劳动生产率。该指标等于企业预计的经济增加值除以企业年平均人数。企业经济增加值是全年应付职工薪酬、应交税费、利润总额及五险一金等之和。在确定企业年平均人数时应将企业职工在职时间换算为按年计算。

国有企业本年度工资总额增长幅度调控线按上述三项经济指标确定的最低者确定。由于工资总额事关国有企业职工切身利益，也无法做到完全的公平。

四、工资总额预算报送材料及下达注意事项

（一）编制报送材料

国有企业在报送工资总额预算时，应将相关资料报送国资委审计，包括预算年度工资总额预算表、预算编制说明、年度生产经营计划和经济效益预测、人力资源配置计划及薪酬策略调整情况、年度工资总额预算及职工工资水平调整情况、年度人工成本项目构成及增减计划、企业“三定方案”、企业内部职工工资制度及其他材料。

（二）下达后注意事项

国资委下达预算给一级监管企业后，一级监管企业应及时批复下属子公司。因职工岗位变动等正常原因导致工资总额预算变动的，需及时将有关文件资料报送至国资委，待预算核准后再调整增加当年度工资总额预算。注意及时跟踪预算执行情况，避免严重偏离预算情况的发生。因国资委负责事项考核并明确企业可以发放的奖励性资金应列入工资总额预算，但可不列入预算调整范围。

[1]《关于工资总额组成的规定》（国家统计局〔1990〕1号令）.

(作者单位：浙江省金华市人民政府国有资产监督管理委员会）