孙闪闪

摘要：

运用调查问卷的方式从规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个维度研究心理契约状况对成员激励效果的影响。通过对调查数据进行相关性分析和回归分析，得到关于心理契约对激励效果影响的回归模型。由回归模型可知心理契约对激励效果的影响机理，从而为激励团队成员提供良好的对策和建议。

关键词：

高校创新团队；心理契约；激励效果

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）02008103

1研究综述

随着心理契约理论在我国的不断运用和发展，越来越多的研究学者已不满足于对其概念、维度和违背问题的研究，而将研究重点转向运用心理契约解决某一具体问题的研究。

（1）关于心理契约对激励的影响的研究。冉鹏（2004）分析了心理契约在组织与员工之间的重要作用，并研究了将心理契约作为激励动力时的注意事项和心理契约的博弈优化。于珊（2008）通过分析创新型中小企业知识员工与一般员工心理契约的异同，利用实证方法研究了激励策略。马凌（2009）在分别对激励和心理契约进行分析之后，以“心理契约是组织激励的切入点”为标题研究了现代组织激励的新的切入点，即心理契约，他认为从心理契约的角度来研究组织激励问题能够给组织激励带来新的益处。林晓妮（2008）将心理契约理论作为切入点研究了“80后”员工的激励问题，通过分析“80后”的特点及其心理契约的内容，她提出了基于心理契约的“80后”员工的两种激励方式，即交易型激励——有“薪”激励和关系型激励——无“薪”激励。……