丁莹

（广东省广州市华南理工大学 广东广州 510640）

以人为本理念为理论的高等院校人力资源管理分析

丁莹

（广东省广州市华南理工大学 广东广州 510640）

高等院校自身的特殊性质，使其在人力资源管理的理念与模式方面，不同于政府、企业或是一般的社会组织。人力资源管理作为高等院校管理中最基础、关键的部分，对高等院校的健康、持续发展有重要影响。本文从以人为本理念出发，了解高等院校的人力资源管理现状，分析以人为本理念对高等院校人力资源管理的作用和影响。

以人为本 高等院校 人力资源管理

“以人为本”理念，是科学发展观中的核心内容，是新时代发展中，对于“为人民服务”这一宗旨的拓展和表现。“以人为本”理念，突破了传统管理理念中“以事为主”观念的制约，将管理重点转向现实、具体、感性的人的发展需求之上，在管理的理念、模式和机制方面有一定的创新。高等院校作为重要的人才培养基地，应充分重视人力资源管理对人才培养与发展的影响和作用。

一、以人为本理念与高等院校人力资源管理

以人为本理念中的“人”这一要素，是指现实、具体、感性的人，其本质上是所有社会关系的总和，并非单个的抽象个体。高等院校人力资源管理的对象，包括科研人员、教学人员、后勤人员等。这些从业人员，一般拥有较高的学历，有一定的教育背景，注重教学环境的宁静和轻松，推崇自由、纯粹的完美人格，人生理想高尚且远大。在关注物质与精神需求的同时，也强调实现自我价值、提升自我发展［1］。高等院校的人力资源管理，要将以人为本理念作为管理理论，就需要充分突出其首要地位。在运用以人为本理念开展人力资源管理工作的过程中，应避开蔑视、遗弃、奴役、侮辱这些关系的影响，突出包容、关心、理解和尊重。科学合理调整、配置人力资源，提高高等院校人力资源管理的质量，从而提升相应的教学质量和科研水平。

二、高等院校人力资源管理现状

第一，缺乏先进的管理理念。就目前情况来看，在我国高等院校中，大多数已认识到教师在高校发展中的重要性。在开发教师人力资源和建设师资队伍方面，逐步开始应用人力资源管理的管理理念和运行机制。高等院校受自身发展的制约，在实际管理过程中，管理理念相对比较滞后，重在研究教师资源的合理配置，对于人的能动性与主观性缺少相应的考虑。

第二，可持续发展机制不够健全。在大多数高等院校建校的初级阶段，学校所关注的重点都是基础设施建设，也取得了一定的建设成效［2］。而在学校的进一步发展过程中，高等院校管理者对于可持续发展问题的认识不断加强。要保证学校的可持续发展，就需要加强教师人力资源方面的管理和开发，建立可持续发展机制以及相应的人力资源管理体系。

三、以人为本理念下的高等院校人力资源管理

1.强化人文关怀意识

传统管理模式中的刚性化特点比较突出，对于人存在一定的蔑视、冷落和忽视。高等院校在以人为本理念下开展人力资源管理工作，首先需要转变管理理念，以弹性化、人性化的柔性管理代替传统的刚性管理。柔性管理，在满足基本知识工作需求的同时，通过人性化方式，将组织意识渗透于管理者的自觉行为中。这种柔性管理，主要强调人文关怀，通过人文环境的塑造以及人文素养的培养，对传统管理理念进行延伸和拓展。高等院校在人力资源管理过程中，需要不断优化校园文化环境，强化以人为本的管理意识，关注学校从业人员的实际生活情况以及精神状态，充分体现学校的人文关怀。

2.促进学术自由发展

高等院校在学术发展方面，应避开利益的干扰，保证一定的自主性和独立性，正确对待学术的自由发展。高等院校的人力资源管理，是发挥资源优势的一种手段。高等院校是思想自由发挥的重要场所，限制学术自由，就如同限制思想一般，对学术的发展有直接的影响。教师、学者和专家，是自由思想形成、表述、发展的重要载体，因此，学校需要充分尊重教师、学者和专家，发挥其在学校发展中的关键作用［3］。高等院校的人力资源管理，应充分尊重学术自由与权威，加大科研人才的培养力度，为学校发展奠定人才基础。

3.统一个性整体发展

高等院校的人力资源管理，应重视学术的异质性和差异性，不断发展丰富、多样的学术气质和个性，调动并稳定学术发展的主动性、积极性和创造性。高等院校在顺应政府发展纲领、满足社会经济发展需求的同时，也需要保持一定的自主性。此外，高等院校作为一个整体，应根据世界、国家情况的发展变化，调整相应的办学类型和办学思想，借鉴有关办学经验与成果，形成一定的办学特色。从个性与整体发展两个层面进行统一，在保证个性发展的同时，促进整体的平衡、稳定发展。

4.完善相关用人机制

高等院校人力资源管理要落实以人为本的管理理念，还需建立相应的管理机制，有效结合“以人为本”与“以能为本”的用人机制。通过结合“以人为本”与“以能为本”这两种理念所形成的新的管理机制，需要选拔聘用机制、培养激励机制、建立流动机制和考核评价机制。

选拔、聘用机制方面，高校人才的选拔与聘用，应突破区域上的限制，在保留校内优秀人才的同时，也可以引进优秀的校外人才。公正、公平、公开地开展人才选拔工作，选择管理人才的同时，也要考虑科研人才，保证学校的持续、稳定发展。培养、激励机制方面，进行入职前培训，提供深造机会，培养机制以中青年人才为主。根据实际需求，从物质和精神两个层面激励人才，不断完善激励机制［4］。流动机制以及考核评价机制方面，高校应建立流动性的人才共享机制，通过教师人力资源结构的优化，提高教师队伍的整体水平和能力。高校考核评价机制的建立，应考虑一定的可靠性、合理性、全面性和科学性，在保证业绩与能力的同时，也需要充分考虑学识与品德的提升。在实现短期发展的同时，满足长远发展需求。

结语

在以人为本理念的指导下，高等院校的人力资源管理，需要充分重视“人”这一主体，调动其主动性和能动性，发挥“人”在高等院校发展中的关键作用，促进高校的稳定、持续发展。

［1］戎晓剑，惠强，赵晓青.以人为本的高等院校人力资源管理［J］.石家庄铁路职业技术学院学报，2010，04：82-87.

［2］肖丽霞.浅论“以人为本”的高职院校人力资源管理体系的构建［J］.经营管理者，2012，09：264-265.

［3］姜佩.高校人力资源管理以人为本理念的探析 ［J］.才智，2014，31：161.

［4］于安丽.以人为本理念与高校人力资源管理新思路［J］.人力资源管理，2013，07：174-176.

丁莹，女，1981-12-出生，汉族，籍贯：吉林长春，本科学历，主要研究：公共管理