高晓萌

（河南大学教育科学学院 河南开封 475004）

心理资本研究综述和展望

高晓萌

（河南大学教育科学学院 河南开封 475004）

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种心理核心要素，并能够通过有效的投入和开发而使个体获得竞争优势。本文在回顾了心理资本相关研究的基础上，分析和总结了有关心理资本概念界定、心理资本结构和测量、心理资本的前因变量和后果变量以及心理资本的研究展望。

心理资本 人力资本 组织承诺 工作绩效。

随着全球经济的飞速发展，现今企业面临的主要问题是员工存在的工作压力和思想压力，员工在关注薪酬福利的同时也关注着个人的成长，随着失业或者岗位的变动带来的紧张感，现代企业员工也面临着更大的不确定性和压力，如果不能处理这种紧张心理状态，容易降低满意度和组织承诺，最终对绩效产生影响。帮助员工面对和疏导心理问题，引导员工以更加积极的情绪投入到工作中，激发团队活力和激情，促进工作绩效的提升，需要开发员工以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本。心理资本是超越人力资本和社会资本的一种心理核心要素，基于积极心理学范式，关注个人的积极方面和有点，关注个人或组织在面对困难和挫折的自我管理能力，心理资本能够通过改善员工的绩效实现组织的投资回报和在竞争中取得优势。越来越多的企业管理者也认识到，优秀员工应该具备良好的心理素质、饱满的精神状态和积极的工作态度等心理资源，这些也成为企业竞争优势的又一来源。

一、心理资本的界定

心理资本（psychological captial，PsyCap）的概念的提出迅速成为管理学、经济学以及心理学领域的研究热点，大量的研究表明心理资本对个体工作、态度和行为产生积极的作用。根据国内外研究的结果表明，对心理资本概念的界定大致分为三类。首先是类特征类论，Goldsmith，Veum和Darity认为心理资本是作为一种内在特质存在，强调心理资本的典型的特征是持久性与稳定性，认为心理资本心理资本是影响个体工作效率和个体行为的人格特征。第二种是类状态论，心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学文献中，主要指的是个体的自我状态、工作态度、伦理去向以及人生信念、价值和认知的综合。Luthans F认为心理资本是在个体成长发展过程中的一种心理状态，这种积极状态可以提升工作动机和工作态度，从而提高工作绩效，主要包括四个方面：自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）、乐观（optimistic）、希望（hope）和韧性（resilience）。目前这一观点在国内影响力较大，得到了较好的应用。第三种是综合论，综合论的观点是将上两种观点加以综合分析，认为心理资本不仅是个体成长发展过程中表现出的一种状态，同时也具有相对稳定性，但并非不可改变，它是可以通过训练而获得相关的品质，从而达到提高个人能力，满足个人工作能力的需要。

目前国内的研究主要是基于Luthans F的观点展开进一步研究，luthans F（2005）定义心理资本为“个体一般积极性的核心要素，具体表现是符合积极组织行为标准的心理状态，基于人力资本和社会资本之上，可通过特定的投入与拓展使得个体在竞争中获取优势”。

Luthans，Youssef&Avolio（2007）对心理资本的概念进行修订，认为心理资本是指“个体积极心理发展状态，主要表现为：（1）面对充满挑战性的工作时，有信心并且付出必要努力获得成功（自信或自我效能感）；（2）对现在和未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标能够坚持，能够为取得成功不断调整实现成功的途径（希望）；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够坚持不放弃，迅速恢复状态并突破自我，取得成功（韧性）。”

二、心理资本的结构和测量

目前，由于对心理资本的内涵的理解不同，因此，国内外学者对于心理资本的结构上有许多讨论，但是目前对于心理资本的结果维度都是多维度的。Goldsmith，Veum和Darity在分析到人力资本及心理资本对员工工资影响时认为，心理资本主要由自尊（self-esteem）和控制点（locus of control）两个维度构成。Luthans和Youssef（2004）在比较人力资本、社会资本和积极心理资本管理的研究中提出心理资本四维理论模型：自信或自我效能感、希望、乐观和韧性，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态，自信或自我效能感着眼于现在与未来，指“对自己运用自身能力完成某项任务的相信程度”，希望着眼于未来，指“支撑个体在困境总坚持美好信念的特定情绪”，乐观着眼于未来，指“讲积极事件归因于内在的、持久的、普遍原因的解释风格”，韧性着眼于过去和现在，指从极端变化环境（如失败、狂喜）中迅速恢复的能力。这些都是个体的基本心理力量和状态，都是可以测量和开发的。此外，国内学者惠青山（2009）在对中国职工心理资本分析探索中提出心理资本包括冷静、希望、乐观、自信四个维度，其中冷静指个体在工作中始终保持平静舒畅的状态，及时遇到不良事件刺激的状况下。柯江林（2009）认为心理资本在管理应用中由事务性心理资本和人际型心理资本组成，并构建了心理资本的二阶八因素模型。

目前研究者对于心理资本的理解或研究存在不同视角，因此他们所确定的心理资本的结果和开发的测量工具也有所差异。Jensen（2003）提出心理资本评价量表，认为心理资本由希望状态、乐观状态、自我效能感和复原力组成。Luthans（2007）提出心理资本问卷PCQ-24，包括自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度，每个维度6个题目，共24题，采用Liket六级计分。量表得分越高，表示个体心理资本越高，该问卷目前已被国内学者广泛使用且报告具有良好的信效度。

三、心理资本的前因变量及后果变量

自从心理资本自2004年正式提出以后，尽管许多学者对心理资本进行了实证研究，也取得了丰硕成果，但是关于心理资本的作用机制尚缺乏一致讨论，但归纳起来可以分为个人层面和组织层面两个角度来探讨对心理资本的影响。在组织层面，发现组织支持可以在一定程度上提高员工的心理资本，Luthans等人发现心理资本在组织支持氛围和员工绩效之间关系中起中介作用。田喜洲和谢晋宇发现组织支持感心理资本对员工角色内行为和缺勤欣慰的影响起部分中介作用，在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起完全中介作用。在个人层面，有些研究发现人口学变量对心理资本也有一定的影响。如柯江林等在研究中发现性别、年龄、学历和工作年限与心理资本存在显著相关。唐强的研究结果显示，自我强化和工作挑战性对心理资本的回归系数分别为0.503和0.250，均达显著水平，说明自我强化和工作挑战性心理资本产生影响。

在心理资本的前因变量研究中，组织层面研究更多是支持性气氛和领导方式，这给我们建议在工作过程总多给予员工支持和注意领导行为方式的合理表达，这会有助于提升心理资本，进而提高工作绩效。在个人层面上更多集中在人口学变量，对于其他变量有所欠缺，以后的研究中可以进行更多的探究。

目前对心理资本与后果变量的关系研究大致划分为直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型、动态效应模型四种。

在直接效应模型中，认为心理资本对个体的态度与行为有直接的影响，大量的研究表明心理资本对工作绩效、工作满意度、组织承诺等产生积极影响。仲理峰的研究发现心理资本对绩效有显著的预测作用。吴伟炯研究结果显示，中小学教师的心理资本水平指数越高，工作绩效会增加，关系绩效与任务绩效相比，心理资本对关系绩效的影响作用更大。在缓冲效应模型中，认为心理资本是通过中间变量间接影响个人、群体与组织层面的结果变量，中间变量主要包括中介变量和调节变量。关于中介变量的研究很多，如Goldsmith在1997年发现，心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还会通过控制点影响个体的薪酬水平。Cole的研究结果表明，心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机，进而影响到员工的工作搜寻行为。国内的研究也发现组织氛围在心理资本与工作满意度、工作投入及组织承诺间起到部分中介作用；组织公平对主管的评价在心理资本与组织承诺、利组织行为、工作满意度、离职意向之间均有显著的中介作用存在；工作满意度在心理资本与组织公民行为间起到部分中介作用；工作卷入在心理资本与工作绩效间起到部分中介作用。李志勇等通过研究发现家庭工作促进在心理资本与工作满意度、生活满意度间起中介作用。赵西萍和杨晓萍发现工作复杂性对心理资本和员工满意度间有调节作用，工作复杂性越高，心理资本对员工满意度的效果越弱。在调节效应模型中，心理资本只是起到调节作用，赵简等发现心理资本在工作压力和工作倦怠间起到调节作用，工作压力大的时候，提高员工的心理资本，可以减少工作倦怠的出现。方伟在研究中也发现心理资本在工作资源-需求与工作倦怠之间起到调节作用。在动态效应模型中，有学者认为，心理资本的作用可能不是静态的，而是动态过程，比如心理资本会对个体的生活或者工作状况产生积极的影响，然后个体在积极的生活或者工作环境下又可以促进心理资本水平。

大多数的研究集中在直接效应模型及缓冲效应模型，而关于调节效应和动态效应模型则相对偏少，未来的研究可以对此类模型进行更多的探索和验证。

四、研究展望

近几年，积极心理学与组织行为学的综合研究逐渐引起人们重视，相比于人力资本，学者们更加倾向于心理资本的关注与研究。心理资本关注积极心理资源的测量、开发与运用，心理资本改变了传统的人力资源管理概念，是企业倡导持续发展应当关注的又一重要组织资源。虽然心理资本这一概念提出的时间很短，却已经取得了显著的研究结果，但仍有许多问题有待进一步研究。

尽管心理资本的研究取得一定进展，但是关于心理资本的内涵还是缺乏一致的意见，这也会影响有关心理资本未来的研究。即心理资本由哪些维度构成，这些维度包括什么因素及因素间关系，如何有效地测量和开发心理资本也是需要建立在心理资本维度的基础上进行。而且心理资本在中国的企业或其他方面的应用的文化背景不同于西方，应当结合西方已开发的量表，融入中国文化情景的相关影响因素，开发出适合本土化的心理资本测量工具，统一的心理资本内涵与因素选择将有助于研究成果的推广和应用。

近几年的研究主要针对心理资本对个体和组织层次的影响，但是关于哪些因素影响心理资本的研究比较缺乏，个体和组织的发展过程中会受到家庭、群体、组织和环境方面的影响，而个体在人口学变量（如年龄、性别等）也会对心理资本产生影响。对于心理资本的影响因素进行研究，有助于对心理资本的测量与开发。

目前多数关于心理资本的研究主要是在西方背景下的企业管理方向关于个体与组织发展的探索，对于员工方面的研究相比于领导层面的研究偏多。在以后的研究中，可以对不同职业如教师、学生、医生、护士等方面的心理资本进行研究，在企业员工绩效的研究中，可比较不同领导心理资本对企业以及员工的影响。

在研究方法上，心理资本的研究广泛采用横断研究范式，在研究方法上可以强化纵向研究及混合研究的方法，可以更加有效揭示心理资本影响效应的本质。

［1］Goldsmith A.H，Darity W，and Veum J.R.Race，cognitive skills，psychological capital andwages［J］.Review of Black Political Economy，1998，（26）：13-22

［2］Luthans F，Youssef C M，AvolioBJ.Psychologicalcapital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007

［3］惠青山.中国职工心理资本内容结构及其与态度行为变量关系实证研究［D］.广州：暨南大学，2009

［4］柯江林，孙健敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较［J］.心理学报2009，41（9）：875-888

［5］.仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及公民行为的影响［J］.心理学报，2007，39（2）：328-334

［6］.吴伟炯.中小学教师心理资本及其相关因素研究［D］.硕士学位论文：广州大学，2001，05

［7］.李斌，马红宇，郭永玉.心理资本作用机制的研究回顾与展望［J］.心理研究，2014，7（6）：53-63

［8］.赵西萍，杨晓萍.复杂工作环境下心理资本的研究.科技管理研究，2009，（6）：409-411

［9］.赵简，张西超，工作压力与工作倦怠的关系-心理资本的调节作用.河南师范大学学报（自然科学版），2010，38（3）：139-143