练锡平

摘要：随着人事制度改革的深入和教师绩效工资的实施，教师的福利待遇也因此有了较大幅度的提高。这原本是值得高兴的事，但由于在岗位聘任、考核评优、评先过程中存在着种种不公平现象，导致抱怨增多、牢骚增多，“分配不公平”的呼声愈发强烈，招来许多非议，致使内耗不断，造成“好心办坏事”的尴尬局面。招致教师与教师之间、教师与管理人员之间关系紧张，这是学校管理中需要亟待解决的问题。

关键词：学校管理;公平问题;对策

中图分类号：G627     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2014）40-0023-03

随着人事制度改革的深入和教师绩效工资的实施，教师的福利待遇也因此有了较大幅度的提高。这原本是值得高兴的事，但由于在岗位聘任、考核评优、评先过程中存在着种种不公平现象，导致抱怨增多、牢骚增多，“分配不公平”的呼声愈发强烈，招来许多非议，致使内耗不断，造成“好心办坏事”的尴尬局面。招致教师与教师之间、教师与管理人员之间关系紧张，这是学校管理中需要亟待解决的问题。

一、公平在学校管理中的意义和价值

要给公平下一个确切的定义，是非常困难的。但只要抛开各种公平的个性特征，就不难看出“公平”与否，其实，只不过是教师自身以及教师与他人对比的一种主观感受或评价而已。不同的人对公平的感受是不一样甚至截然相反的，这是不争的事实。因此，我们可以认为，评价公平与否是没有绝对的标准的，所谓“放之四海而皆准”的公平根本就不存在。从认识论的角度看，认识主体对客体的感受或评价总是因人而异的，“公平”也是如此，这是由认识主体的能动性所决定的。而这种能动作用的发挥，又不能不受到诸多客观因素的制约。

1.公平在学校管理中意义。国外最早系统提出公平理论的是美国心理学家斯达西·亚当斯（J·S·Adams），他在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性，国内、省内资料中谈及“公平”大多侧重从社会学角度谈教育公平问题，涉及教师队伍管理的为数不多。现实中我们发现，教师管理的公平性不仅仅体现在亚当斯提出的工资报酬分配是否公平这个方面，它包含的是教师工作、生活以及外部激励、个人价值观等综合的复杂心理感受。对公平理论的拓展性分析，目的是为了在工作中激发调动广大教职员工的工作积极性、提高管理者的管理水平提供更加切合实际的理论根据。

2.公平在学校管理中的价值。公平是人类社会一个永恒的目标。社会层面的公平关乎这个社会的稳定，教师管理的公平关系到组织的效能和竞争力。在小学教师管理的实践中，公平问题往往令学校管理者苦恼。不公平的感觉是当前学校管理中被提到的最频繁的引起工作不满意感的根源之一。中国共产党第十六届六中全会提出了建设社会主义和谐社会的基本理念，胡锦涛同志的十七大报告中十五次提到“公平”。报告指出：合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。作为社会的元素之一的学校，人的积极性能否得到充分发挥，和谐校园建设成效怎样，公平是至关重要的因素。本文通过对目前小学学校管理制度等方面的实施情况，分析小学教师不公平感产生的原因、症结，并根据目前小学教师管理的实际，提出构建小学教师管理中的公平机制的策略。

二、分析学校管理中公平问题的产生

1.工作分工产生的公平问题。在学校的管理中，涉及因工作分配引发的公平问题很多。校际之间、校内同科组之间、校内不同科组之间的工作量、课时量的对比，都会令教师产生对公平问题的不同看法，从而产生不公平感。教师对公平的理解和对公平认同与否，不但会参照现有的相关规章制度，还会选择一个与自己“条件”相仿的对象进行比较，从而产生心理感受。不难看出，教师在对自己是否受到公平对待，总是会将自己与别人进行比较之后才能产生。没有比较，就不可能产生公平与否的感受。

当前，随着人事政策的紧缩，由分配工作引发的公平问题会日益突显，特别是主科教师与术科教师之间的“矛盾”尤其突出，例如：一位普通的数学教师正常的课时量一周在12至14节之间，还担任一个班的班主任。一般的术科教师，一周的课时量在16至18节之间，有的还会更少一些，不用做班主任。这位教师正常的心理会认为，他教的是主科，不但要保证教学质量、批改作业，还要辅导学困生，甚至备课的时间都比术科老师要花得多。通过对比，他总觉得自己的工作量比别人要多很多，容易造成心理失衡。有时尽管对某些工作的安排心中有不满，但由于工作的安排属于行政行为，大多数教师会“服从”学校的安排。可这种并不情愿的“服从”会带来不良的影响，因为教师的不公平情绪很可能会带到科组、或者学校更广的群体中，激发内部矛盾，影响学校的发展。

我们经常说只有相对的公平，而没有绝对的公平，但在工作中，对教师的管理中，的确存在“壮牛”干活多的情况。这不是学校不想公平安排每一项工作，而是很多管理者都或多或少存在“私心”，总会把重要的工作分给自己认为最能干好此项工作的人来做。这样就出现，很多工作都只压在一个人或固定几个人身上，长此以往，会产生严重的公平问题。做事多的人会抱怨，凭什么自己多干这么多;而没干活或少干活的人不但不会感激学校减轻了自己的工作量，反而会想，他也有能力干好任何一项工作，只是学校没给予机会，根本就不公平。他们会想，凭什么学校的活都让某些人干了，给他们的好处肯定最多。如这一现象得不到及时的改变，经常干活多的人会将被一部分人孤立，同时，被孤立的教师也只有委屈和无助，并且工作积极性也会受影响。例如：学校的中层干部，在学校的管理中就扮演着这样的角色。这些人既在教育教学第一线，又是教育教学的管理者，既是相关制度制定的参与者，又是对教师的评价者，校长对其有要求，教师对其有诉求，在双层压力下，中层干部的心理会产生严重的公平问题。endprint

2.工作评价产生的公平问题。实现制度化的管理是每所学校管理的目标，因为用制度管理人可减少人为的情感因素。可是，制度本身是否合理，是否存在公平问题呢，还有在执行制度的时候，评价者是否存在宽严不一的现象，这些评价结果都将影响公平问题。

三、解决学校管理中公平问题的对策

（一）加强师德教育，引导教师转变观念，主动适应竞争环境

市场经济是以竞争为核心的经济。既然要竞争，当然就要讲公平、公正。但市场经济条件下的公平与计划经济时期的公平无论形式或内容都大不一样了。以往讲在法律面前人人平等，在真理面前人人平等，这无疑都是正确的，但现在还应当加上在机会面前人人平等。对员工个人来说，能不能抓住机会，那就要看你自己的本事了。我们不能认为自己抓不住机会就是不平等，也不能因为竞争的结果使自己落伍了就认为是不公平，更不能把放弃竞争使自己落伍看成是不公平。我们只能在一定的“游戏”规则下，主动去适应那些规则，去面对规则和对手的挑战。如果只是企图等规则来适应自己，或者一味埋怨规则对自己太严格，企图降低规则的要求来适应自己现存的条件，那还有什么竞争可言。所以，只有主动更新观念，主动改变自身，才能保持心态平衡。

（二）优化策略，促进工作分工的公平

在市场经济条件下，公平表现为机会的平等、机制的公正和办事程序的公平。也就是说，机会、机制和程序对于任何一个相对符合要求的人来说，都是一样的。这就是所谓的在机会面前人人平等，不存在厚此薄彼的问题（在国外称作歧视构成）。所以在学校的管理中，学校要为工作分工和过程管理进行思考，尽量做到公平合理。

1.学校要科学设置学校的每一个岗位，量化分工，设定工作指数，明确每一个岗位的职责，做到人人有事做，事事有人做。

2.学校要定期组织对每一个岗位进行阶段性评价，通过评价促进每一个岗位的职责，避免个别岗位游离在评价之外，引发公平问题。

3.学校要不断引导教师认识学校岗位的特殊性，有些岗位是无法通过量化和比较的。例如：一个教数学的老师和一个教美术的老师，谁更辛苦？按美术老师的课时量算，还是按数学老师改作业的时间算？按数学老师的辅导学困生算，还是按美术老师的课外专业队训练算？班主任课外跟学生做思想工作的时间和工作量？……这些问题根本没有办法通过量化作为衡量的，关键的问题应该放在每个人在岗位上做了什么，做得效果如何。

4.学校要引导教师理解中层干部对学校工作的特性，在学校工作的管理中起到上传下达、工作布置、检查、评价、自身的教学质量任务、活动的策划等作用，心理所承受的压力与普通教师是完全不能比较的，工作中要给予支持和理解。另外，学校要指导中层干部树立服务的思想，关心教师的生活，帮助教师专业发展，学会在工作中获取成就感。同时，学校要在不违背政策的范围内，给予中层干部发展和上升的空间，在评先表模时给予政策保护。

（三）科学评价，促进工作评价的公平

1.评价的目的和意义。评价的目的在于促进教师的发展，而不是评价结果。目前，很少有学校对教师进行科学系统的评价，即使有评价也是对教师的教学能力、教学效果、所教学生的学业成绩的即时评价，也没有注意把这些评价结果进行综合分析并存档。这些评价方式往往注重结果，忽视过程;偏重名次，忽略目标的达成程度;评价的方法和手段单一;评价的内容过分倚重于学业成绩，忽视能力的发展，这样的评价，显然有失公平。所以，科学地评价教师，建立教师评价机制，是注重教师的个人评价，实现个人价值、伦理价值和专业价值的体现。

2.科学运用评价方法。对教师的教学效率、教学技能和教学水平的评价要以是否促进了学生的学习和发展为基础，对教师的教学行为、教学能力、甚至教学思想进行科学、全面、综合和连续的评价。建立教师评价档案是对教师进行科学评价的一种方式。教师业务档案是用来收集和存放教师一学期的教案、公开课、所授学生学业成绩、教学进度表、学生评价反馈（很少有）、教学反思等材料，是静态的教师教学工作表现的材料。而教师评价档案是将教师一个学期的各种评价活动（教师的公开课评价、教师的说课评价、教师的教学效果评价、学生是否得到发展的反馈评价、家长的评价、学校的评价等）的评价结果，按照一定的百分比例进行量化排列的一个表格，各种评价活动一学期开展1～2次，每次评价活动，教师都有一个对应的水平分数和建议。教师参考这个水平分数的高低和建议，可以反思自己的教学行为、教学思想、教学方法以及促进学生发展的手段。教师评价档案能够提高教师的参与意识和积极性，给教师带来公平感、幸福感。教师评价档案水平分数，既是学校公平关注教师未来发展的指标，又是学校公平对教师进行考核评优、评选先进的主要依据。

公平公正的学校管理有利于集体组织的和谐生存和健康发展。学校管理由于教育教学及科研的特殊性和管理层级的复杂性等特点，更需要重视公平公正。管理者应该在加强师德教育、优化工作策略、制定合理科学的评价体系等方面，在公平公正的管理之下，充分调动广大教职员工的积极性，高效地教育和管理学生，实现教育教学和科研的良好效果，促进学校整体和谐健康发展。

参考文献：

[1][美]斯达西·亚当斯.浅论公平理论在管理中的应用[J].社会交换中的不公平，1965.

[2]陶爱萍，陈怀宝.关于学校管理中公平的理解[J].淮南师范学院学报，2002，（1）.

[3]世界银行.2006年世界发展报告：公平与发展[J].中国人口、资源与环境，2006，（3）.

[4]杨颖秀.学校管理学[M].北京：人民教育出版社，2004.endprint