领导测评：神话还是科学

在识人用人方面，中国人向来富有经验。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。”。这段话出自《吕氏春秋·论人》，其提出的“八观六验”法，是供贤主识人用人的葵花宝典，在现代大概相当于供相关部门甄选和评价各层次领导者的工具。

老祖宗留下的东西自然是好的，即便是对如今的领导者甄选和评价也是有指导意义的。不过，八观六验法就像中医，过于依赖大夫的功力，以至于不同大夫面对同样病患都可能给出不同诊治。与之相反，诞生于西方的心理测评相对机械化，如同西医，不管是实习医生还是主任医师，拍的片子都一样，用测评术语来说就是信效度较高。

领导测评对中国各类组织来说并不陌生，它是依托西方心理学理论对领导者（或潜在领导者）当前和未来状态进行测量和评价的理论、流程和技术。在实践中，领导测评是一个宽泛概念，它可被具体化为“领导力测评”、“领导性格测评”、“领导素质测评”，以及不计其数的针对领导者某项特征的测评。归根结底，最核心的问题有两个：“测”和“评”。

“测”，需要考虑“测谁”、“测什么”和“如何测”三个问题。测评对象无需多说。测评内容是在测评之前就需确定的问题，它决定了如何侧。测评方法涉及工具选择和流程设计，工具的信效度和流程的恰当性是关键。工具方面，综观实务界用到的MBTI、PDP、DISC、16PF、九型人格、大五人格、RtCatch领导力发展评估、赫曼全脑优势测评、哈理逊评估，以及管理咨询和测评公司自行开发的各类工具，可谓包罗万象、数不胜数。不过，考虑到大多数工具都被学术界所诟病，在选择工具时要尤其小心和谨慎。流程方面，诸如公平控制、测评作假、施测技术都需要特别留意。

“评”，需要考虑“评价标准”和“评价整合”两个问题。如果有明确的标准，自然容易去评价，但并非所有的测评都有常模，此时就需借助其他标准进行评价，如数据理论值、其他组织情况。评价整合会在两种情况下出现，一是测评针对领导者的多项特征而进行，二是使用不同工具测量同一要素，但结果不同。这两种情况都比较麻烦，都需妥善考虑作出评价。

综上所述，领导测评是科学还是神话取决于是否处理好了“测”和“评”的问题，如果是，那么领导测评即是科学，否则它就如神话一般，虚无缥缈。

本期有两篇领导测评方面的文章。借助丰富的实战经验，两组作者从不同角度阐释了企业和党政领导干部测评的理念和方法，以及思考和反思，相信会对广大读者有所启发。我强烈推荐这两篇文章，并欢迎有更多的来稿讨论这个有意义的话题。

王 震

（作者系本刊编辑部主任）