唐新梅，孙建平，浦建芬中国医学科学院皮肤病医院（研究所）人事处，江苏南京210042

医院退休人员返聘管理的实践与探讨

唐新梅，孙建平，浦建芬
中国医学科学院皮肤病医院（研究所）人事处，江苏南京210042

医院返聘退休人员，有效地弥补了医院人力资源的不足。文章介绍了医院在返聘退休人员管理实践中采取的一些做法，通过存在的问题分析，探讨在当今社会环境下，不仅要呼吁全社会重视退休再就业人员，在医院管理上还需要不断完善管理制度、合理使用返聘人员，同时把返聘与医院人才建设相结合。

退休人员；返聘；管理

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.34.022

［Abstract］Rehiring retirees for hospitals could effectively compensate for the lack of human resources.In this article，we introduce some measures of personnel management during rehiring retirees for hospitals.At present time for human resources managers by analyzing the existing problems，we should not only appeal the whole society to pay more attention to the rehire retirees，improve the management system for rehiring retirees at the same time，but also combine the rehiring management with the personnel construction of hospital.

［Key words］Retirees；Rehire；Management

中国医学科学院皮肤病医院是一所国家级的皮肤病专科医院，成立于1954年，集临床、科研、防治于一体。在上世纪90年代初，一批老专家陆续退休，由于历史的原因，后备高层次人才短缺，经过院所办公会讨论决定，医院统一返聘具有正高职称的退休专家。近年来，随着我国医疗卫生体制及人事制度的改革，市场经济的进一步发展，医院不断调整返聘制度，除了专家外，还大量返聘其他退休人员作为医院人力资源的补充，有效缓解了医务人员严重不足的问题，取得了一定的社会和经济效益。但是，2008年我国新《劳动法》《劳动合同法》的出台，退休后再就业人员没有被纳入“劳动者”范围，同时政府主导的工伤保险也把他们排除在外。至今，我国现行有关劳动关系的法律法规仍只对适龄劳动者作有规定，缺乏退休再就业人员的相关法律法规，返聘人员管理处于一个无序状态，冲突和矛盾逐渐显现［1］。

多年来，该院积极地对内外劳动环境变化、以及在返聘人员中不断产生的用工问题加以研究，为了保证医院对人力资源的需求，不断调整返聘管理做法，形成了一定的管理模式。

1　返聘人员基本情况

自1990年至2015年6月底，该院共有152人办理离退休手续，81人有被返聘的经历，占退休人员的53%，其中专业技术人员66人，占被返聘人员的81%。近十年中，每年在岗返聘人员平均有40人左右。

目前仍在岗退休人员43人，占医院在职职工的10%。有正高职称的医师16人（包括2名外院退休的影像专业医师），平均年龄74岁，最高年龄86岁；其他专业技术人员22人（包括外聘建筑工程师1人），最高年龄65岁；管理和工勤人员有5人，最大年龄63岁。

2　返聘人员的优势与劣势

2.1优势

①有较高的技术。专业技术人员的成长都需要时间和经验的积累，尤其医务人员，成长过程较长，需要接受扎实的基础理论学习和临床实践训练，经过长期培养出来的医务工作者，其专业知识、技术必定具有较高的专业性［2］。②有丰富的经验。不管是专业技术人员还是工勤岗位人员，经过多年的工作积累，具备了丰富的岗位工作经验，并在为人处事上，比年轻人更加隐忍和稳重。③有积极的态度。在退休时都要有积极返聘要求的人员才能被医院返聘，他们对能够重新走上工作岗位都非常珍惜，责任性强。④有较低的用人成本。与适龄劳动者相比，返聘人员已有一份退休工资，对返聘后的待遇要求不高，并且不需要单位为其缴纳社保、不需要人才培养等人力成本的支出。

2.2劣势

①年龄较大。专业技术人员退休年龄一般较迟，具有高级职称的专业技术人员退休年龄都在60岁及以上。②体力衰退。大多数返聘人员已伴有各种老年病：高血压、糖尿病等疾病，常常会有心有余而力不足的遗憾。③风险较高。返聘人员无法可依，虽然使单位用工管理灵活，但也使劳动纠纷增多。尤其工伤保险的缺失，使得返聘人员一旦在工作中发生意外伤害，医院与个人都得不到工伤保险的有效保护，用工风险不可预测。

3　管理做法

近年来，随着社会上对退休再就业人员用工纠纷和用工风险报道的增多，医院对返聘人员的管理越来越加以重视，对管理、护理、工勤岗位等进行了限制，一般情况下不允许返聘退休人员。医院返聘工作重点放在医生和其他专业技术岗位。

3.1采取有分类的返聘程序及待遇

3.1.1具有正高职称的医生经个人同意，退休后医院直接返聘，由门诊部排班，上专家门诊，待遇根据个人门诊量以绩效奖金的形式发放。

3.1.2其他人员（包括其他专业技术人员、管理人员、工勤人员）：科室负责人向人事部门提出书面申请，人事部门首先从其科室工作状况、人员基本情况等进行分析，是否需要返聘退休人员。同时要了解拟返聘人员的个人情况，包括身体状况、工作态度、能否胜任工作、是否有积极的再工作欲望等。信息汇总后上报院所办公会讨论，办公会讨论通过方可聘用。返聘后的待遇分两类：一类是临床业务科室及课题返聘人员由科室（或课题）负责人与本人协商而定，全日制工作的人员不低于南京市最低工资标准；另一类是行政、后勤、临床辅助部门等返聘人员，返聘工资统一定为南京市最低工资标准。

3.1.3外聘人员科室提交书面申请，人力资源部门要对科室工作状况、人员需求等进行分析，如有必要外聘，初步制定聘用待遇后，再上报院所办公会讨论确定。人员的物色主要由用人科室负责，对选定的人员，由人事部门进行审核，报相关院所领导审批后才能正式聘用。

3.2签定返聘协议

除本院医生外的其他返聘人员由人力资源部门、用工部门与劳动者三方共同签定返聘协议，一式三份，各保留一份，协议时间一年，一年一签。2011年，医院出台《返聘人员管理办法》规定，行政管理部门、辅助科室等返聘的人员连续签定返聘协议3次，或者年龄达到男65岁、女干部60岁、女工人55岁，将不准再返聘。

3.3采用柔性考勤

行政管理部门、辅助科室的返聘人员，一般是全日制工作时间，每日考勤；业务科室、课题返聘人员可以根据工作情况，科室灵活安排工作时间；门诊医生由门诊部排班，一般每周排3～4个半天的专家门诊，并为利于患者就诊，每周坐诊时间基本固定。专家也可以根据个人情况，向门诊部提出减少班次或停班。除门诊专家外，其他人员考勤由各科每月上报人力资源部门。

3.4实施风险分担

用工部门负责人必须了解聘用退休人员有可能产生的用工风险，在管理上要根据返聘人员的身体状况等特点，合理安排工作，对身体状况突然变差等情况，要及时终止返聘。风险高的工种禁止聘用退休人员。自2011年，医院规定，独立核算的科室及课题用工，一旦与返聘人员产生经济赔偿等问题，所在科室要承担50%的费用，从科室成本支出。2013年开始，医院为外聘人员统一购买了中国平安“平安附加意外伤害团体医疗保险”。

4　目前存在的问题

4.1缺乏有效的劳动合同

医院与个人每年签定为期一年的返聘协议，因协议不受《劳动合同法》的约束，因而医院和个人在处理劳动关系时都存在着很大的随意性。

4.2人情聘、关系聘现象较多

返聘是在熟人关系中进行。随着返聘人员的增多，退休人员相互攀比现象也比较严重，有的甚至将没有被返聘当作是很没面子的事情，因而许多科室负责人在面对科里老职工退休时，产生了很大的压力，为了安抚老同志，在他们即将退休时，科室不要求增加新人，只提出返聘。有的科室在某个岗位返聘某个人多年也不提出解聘。

4.3潜在用工风险难以控制

返聘人员年龄大，伴有各类老年疾病，使得他们在工作中发生意外事故的概率要比年轻人高，虽然医院每年都会对他们进行体检，各用工部门也了解风险的存在，在工作安排中，也尽量照顾他们，但缺乏工伤保险的保护，潜在风险仍难以控制。

4.4缺乏公平的薪酬制度

医院没有制定统一的返聘工资，只是规定不低于南京市最低工资标准，每人的返聘工资都是各科室或课题负责人与返聘人员协商制定。同等条件的人员在不同的部门就会有不同的工资标准。

5　探讨

中国社科院发布的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》中指出，2013年我国60岁以上老年人口达到2亿人，在未来若干年里，中国人口红利将在波动中趋于下降，出现负增长趋势［3］。据统计，我国近1.3亿60岁以上的退休人口再就业比例高达33%［4］。随着我国老年化的进一步发展，退休返聘人员在各单位的生产活动中，将会是越来越不可忽视的社会人力资源。

纵观我院历年的返聘工作，返聘人员逐年增加，且以专业技术人员为主，知识层次也越来越高。在这样的发展现状下，在今后的实际工作中还需要加强以下的工作。

5.1呼吁社会重视

退休再就业人员已不是一个小群体，在当今社会活动中发挥着巨大的作用，希望有关政府管理部门，能够重视这一支劳动群体，可结合现今关于延迟退休的热点问题，制定切合社会实际的针对退休再就业人员劳动法律法规，并将他们纳入工伤保险的范畴。

5.2建立科学的返聘管理制度

作为医院管理者，对返聘人员的重视远远不如其他人员，但随着返聘人员的不断增多，返聘人员对医院发展的贡献已有目共睹。建立科学的返聘制度，一方面能够控制不合理的“人情聘、关系聘”；另一方面能够留住需要的人才，并充分发挥他们的潜能，继续为医院、为社会贡献他们的才能。如医院成立专门的返聘委会员，针对返聘工作进行人才的选择、薪酬的制定等。

5.3合理使用好返聘人员。

返聘人员年龄大，体力逐渐衰老，许多人已伴有多种老年病，有时会表现得力不从心，但渴望得到人们的尊重、渴望自己的工作对医院和社会有意义、能够实现自身价值的心不变。作为医院管理者一定要珍视他们，爱护他们，充分尊重他们个人意见，合理安排工作时间、工作任务，在考勤、考核上适当宽松，把他们的工作压力控制在其力所能及的范围，使他们能够在轻松的环境下更好、更多地为患者服务。

5.4将返聘与人才建设相结合

返聘人员对医院环境熟悉、技术熟练、没有人才成长成本等优势，特别受到一些部门的欢迎。有些部门，为了减少成本，在某些岗位一直聘用退休人员，不注重人才的补充和培养，使得后备人才短缺。这样的返聘管理严重影响医院人才的建设，阻碍医院的长远发展。因此在做医院人力资源规划时，要将各科室的返聘工作与人员补充计划相结合，结合医务人员成长过程较长的特点，及时补充人员，同时发挥返聘人员在人才培养过程中“传帮带”的作用，帮助青年人才快速成长。

［1］邓新龙.超龄劳动关系的法律保护探析［J］.法制与经济，2013（2）：61-62.

［2］曹桂荣，刘金峰，方素珍.医院管理学-人力资源管理分册第2版［M］.北京：人民卫生出版社，2011（6）：2.

［3］李培林，陈光金，张翼.社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测［M］.北京：中央文献出版社，2013（12）.

［4］冯彥君，李娜.退休再就业：劳动关系抑或劳务关系-兼评社会保险标准说［J］.社会科学战线，2012（7）：182-189.

Practice and Discussion on Reemployment Managent of Retirees for Hospital

TANG Xin-mei，SUN Jian-ping，PU Jian-fen
Institute of Dermatology，Chinese Academy of Medical Sciences，Nanjing，Jiangsu Province，210042 China

R197

A

1672-5654（2015）12（a）-0022-03

唐新梅（1968.6-），女，江苏丹阳人，本科，主管护师，主要从事人力资源管理工作。

浦建芬（1964.1-），女，江苏常州人，本科，副研究员，主要从事人力资源管理工作。

（2015-09-10）