■ 赵 明罗 莉邓 然王 晖许 岩岑 珏郭永瑾陈建平曹建文

上海市级公立医院内部绩效考核和分配制度改革参与者评价

■ 赵 明①罗 莉②邓 然③王 晖④许 岩①岑 珏①郭永瑾①陈建平①曹建文②

上海市级公立医院 医院内部绩效考核 医院分配制度

目的：了解市级公立医院新的内部绩效考核和收入分配方案的实施情况及医院各方对绩效改革的认识和对改革实施效果的评价。方法：采用问卷调查法对24所市级医院的绩效部门负责人和各类员工进行调查。结果：24家医院均建立了全新的内部绩效考核指标体系和收入分配制度，考核指标与“八要素”紧密结合，大部分科室收入实现了合理增长；39%员工分配水平有所增长，97%员工支持改革，90%员工认为改革起到了积极的作用。结论：各家医院绩效改革既有统一性又各具特色；绩效反馈与宣传有待进一步加强；分配公平性和分配水平均有提高。

Author's address：Shanghai Shenkang Hospital Development Center, No.2, Kangding Road, Shanghai, 200041, PRC

2012年11月，上海申康医院发展中心（下简称“申康”）在所有市级医院推行人事分配制度改革。至2013年7月底，申康范围的24家市级医院均建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的新绩效考核体系，并通过职代会审议，先后进入实质性运行。新绩效考核体系具有“85321”特点。“8”即“八要素”，包括岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学；“5”是指考核覆盖医疗、护理、医技、行政、后勤等五大类人员；“3”是针对工作量考核、难度考核和成本考核等三大难点提出了相应解决方案；“2”是指是落实两级管理、两级考核；“1”是构建全新医院内部绩效考核分配体系，实现“两切断、一转变”。

为了解各医院新的内部绩效考核和收入分配制度方案的制定、推进成效、主要难点以及不同群体对新方案的反应，课题组对24家市级医院各类员工开展相关调研。

1 对象与方法

1.1 研究对象

研究对象来自申康范围的24家市级医院，包括10家综合性医院、4家中医类医院和10家专科医院。调查对象包括24家市级医院领导、职能科室负责人、业务科室负责人及临床、医技、护理、行政、后勤等各类员工。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查。采用自行编制的问卷进行匿名调查。调查问卷分为《绩效部门负责人问卷》和《医院职工问卷》。《绩效部门负责人问卷》用于全面了解新方案实施情况，由绩效部门负责人填写，《医院职工问卷》则侧重了解员工对新方案的看法和反应，由医院各级各类员工填写。

1.2.2 抽样方法。研究采取整群分层随机抽样方式进行调查，抽样时按照员工工号或姓氏笔画排序后等距抽样。院领导必须包括院长、医疗分管院长和绩效分管院长；职能部门负责人（绩效部门负责人除外）不少于5位；业务科室主任覆盖临床、医技和其他部门主任和副主任，不少于20位，或总数50%；对普通职工抽样：在职员工总数2000人以上的医院不少于70位，其中临床医生不少于35位、医技和护理人员不少于20位、行政和后勤人员不少于15位；在职员工总数2000人以下医院不少于50位，其中临床医生不少于25位、医技和护理人员不少于15位、行政和后勤人员不少于10位。

1.3 资料收集

经课题组统一培训后，各调查员与医院联络人取得联系，向被抽中员工发放相应调查问卷，并采用统一明确的指导语说明调查目的及填写方法。问卷回收后，进行随机电话回访，以确保问卷填写的真实性。

《绩效部门负责人问卷》共发出24份，有效问卷24份，有效率100%；《医院职工调查问卷》共发放2000份，有效问卷1816份，有效率91%。1816名员工中，73%在30-50岁之间；62%为临床医生和护士；56%为普通职工。院领导、职能科室负责人、业务科室主任和护士长等职务均有覆盖；职称结构上，中高级职称人员较多，分别占38%和39%；66%员工年收入在10万元-30万元之间。

1.4 统计方法

数据分析软件采用Excel进行描述性统计分析，主要采用频数和百分比指标。

2 结果

2.1 市级医院内部绩效考核改革情况

24家医院均建立了全新内部绩效考核指标体系和收入分配制度。从医院组织机构设置来看，22家医院建立了绩效管理部门，其中20家医院成立了独立绩效管理部门。从方案制定来看，院领导（24家）、业务科室主任（23家）、职能科室主任（24家）、业务骨干（15家）、员工代表（21家）均参与了医院新方案的制定。从改革实施进展来看，新方案已经广泛运用于临床、医技、药剂和护理部门（24家），对行政和后勤部门（21家）和科研专职人员（11家）也进行了考核和分配。

新方案中，指标与关键要素的结合方式主要有三种：一是设置量化考核指标，作为分配基数的构成部分；二是设置量化考核指标作为综合考核的构成部分，结果与分配挂钩；三是在综合考核外设置考核指标，考核、分配相对独立。其中，19家医院将工作量作为分配基数的主要构成部分、23家医院将服务质量纳入综合考核、22家医院将患者满意度纳入综合考核、19家医院将成本和费用控制纳入综合考核、9家医院将学科人才作为单独考核指标。各家医院采取了灵活多样的内部绩效考核方法，关键绩效指标法（21家）、目标管理法（14家）和平衡计分卡（11家）均有运用。

2.2 市级医院分配制度改革情况

新方案下收入分配模式实现了医务人员个人收入与医院或科室经济收入脱钩，与药品、检查检验、耗材收入等经济指标脱钩，改变了以收支结余为基数的分配模式。所有医院围绕核心要素建立绩效考核体系，具体表现为：岗位工作量（24家）、病种难度要素（21家）、患者满意度（21家）、医护质量（19家）、成本控制（19家）和费用控制（17家）。

从收入构成来看，收入由工资、奖金（以绩效为基础的薪酬分配）和福利性收入及其他构成，且不同医院之间的结构有明显差异。24家医院的工资收入占比在10%-30%之间；奖金占比在38%-85%之间；福利性收入占比在2%-42%之间。

从收入分配水平变化来看，60%以上的临床和医技（含药剂）科室分配水平提高，13%分配水平无明显变化；68%的护理单元分配水平提高，6%分配水平无明显变化；46%的职能部门分配水平提高，31%分配水平无明显变化。影响分配水平的主要因素包括考核办法、分配方案、工作量和病种难易度。

2.3 员工对改革的知晓度和理解度

大多员工能正确认识新方案落实公立医院公益性、保持医院高效运行和充分调动医务人员积极性的目标（1289人，71%）；同时能准确把握 “两切断，一转变”的重点（1421人，78%）。1668人（92%）认为新方案与原方案有本质区别，一半以上的人认为医院对科室的绩效考核与工作量、服务质量、费用控制、成本控制、患者满意度、医德医风以及病种难度密切相关。新绩效薪酬分配方案紧扣改革要求，体现了“八个不一样”，即病人满意不满意不一样（1114人，61%）、工作量做多做少不一样（1423人，78%）、岗位工作做难做易不一样（1112人，61%）、医疗质量高低不一样（1083人，60%）、成本节约浪费不一样（1086人，60%）、病人医疗费用控制合理不合理不一样（917人，50%）、在临床工作的同时做不做临床科研和教学工作不一样（730人，40%）和医德医风优良与否不一样（694人，38%）。

2.4 员工参与及对考核结果反馈的了解

1014人（56%）表示不同程度参与了新方案的制定，包括院内讨论、框架设计、考核指标设计、分配方案设计、新方案测算、新方案意见征询、职代会审议等过程。1096人（60%）反映医院在全院例会上对科室绩效进行了讲评；1069人（59%）反映医院按考核周期向科室进行了书面反馈；469人（26%）反映医院要求管理人员与科室负责人进行面谈，并有书面记录；341人（19%）反映医院有反馈，但周期和方式不固定。

99%的被调查者认为医院已将绩效考核结果广泛运用于科室的床位配置、人员配备、设备购置、奖金分配；98%的被调查者认为绩效考核结果已运用于员工个人的奖金分配、职称晋升、职务升降、岗位调动、续聘解聘和培养培训等方面。1406人（77%）表示医院对科室分配有指导意见，且科室有成文的考核分配方案；1382人（76%）表示所在科室已实施新方案；1419人（78%）反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小组组织开展或由科室员工共同商讨决定。

2.5 新方案对科室和员工收入的影响

从科室分配总额来看，1061人（58%）认为新方案下科室分配总额与收支结余无关，而与工资总额预算、绩效表现密切相关；705人（39%）认为改革后科室分配总额有不同程度的增长，其中340人（19%）认为涨幅在5%-10%之间；737人（41%）认为科室分配总额与改革前基本持平；282人（16%）认为改革后科室分配总额下降，其中100人（6%）认为降幅在10%-20%之间。

从员工个人收入来看，1302人（72%）认为个人收入与收支结余无关；701人（39%）表示个人收入水平有增长，认为涨幅在5%-10%和5%以内的分别为264人（15%）和246人（14%）；677人（37%）认为改革前后个人收入基本持平；273人（15%）认为个人收入有下降，125人（占7%）认为降幅在5%-10%之间最多。个人绩效薪酬变化的主要影响因素包括分配方案（1087人，60%）、考核方法（1038人，57%）、工作量（850人，47%）和病种难易度（409人，23%）。

2.6 员工对新方案实施效果的看法

841人（46%）支持改革，认为改革很有必要，对改革充满信心；355人（20%）比较支持改革，认为改革很有必要；557人（31%）比较支持改革，但对改革的效果没有把握；仅有49人（3%）表示不支持改革。1634人（90%）表示新方案的实施发挥了积极作用，更有利于体现公立医院公益性、推动医院内涵建设，更有利于提高医疗服务能力和医学科技创新能力，更有利于提升医院管理效能、调动医务人员积极性、规范医疗行为。

2.7 员工对改革的满意度和建议

1239人（68%）对考核和分配的方案设计非常满意，1221人（67%）对过程非常满意，1250人（69%）对方法非常满意，1214人（67%）对结果反馈非常满意，1220人（67%）对基于考核的薪酬分配非常满意，1138人（63%）对目前的收入水平满意或比较满意。

医务人员认为内部绩效考核和薪酬分配制度的完善应重点关注工作量（1323人，73%）、病种难度（1191人，66%）、服务质量（1190人，66%）、病人满意（988人，54%）、科技创新（893人，49%）、教学（757人，42%）和承担公益性任务（693人，38%）。

3 讨论

3.1 绩效改革既有统一性又各具特色

24家医院大力推进内部绩效考核和分配制度改革，均建立了新内部绩效考核体系和收入分配制度。新的内部绩效考核制度下，绩效指标体系均围绕“八要素”设定，收入分配制度均以绩效为基础、以考核为依据。根据具体情况，各家医院制定的新方案又各具特色。由对绩效部门负责人调查可知：不同医院各级各类人员对方案制定的参与度不同；采用考核方法有所不同；指标与“八要素”结合方式和程度也有一定差异；收入分配的构成差异较大。

3.2 绩效反馈与宣传有待进一步加强

从研究数据来看，谈及改革重点，仍有近30%的医务人员并没能掌握“两切断、一转变”改革重点；42%医务人员不确定新方案下科室分配总额与收支结余无关；28%医务人员不认为个人收入与科室的收支结余无关。在医务人员对“两切断”的改革重点不了解情况下，医院难以激励医务人员更加注重工作量、工作质量和工作难易度等，医院对其医疗行为的规范作用很有限，这将称为医院运行机制转变的阻力。

因此医院应进一步加强对新方案的宣传，让医务人员都了解改革的目的和重点。绩效反馈[1]是新绩效方案实施改进的必然过程，通过考核者与被考核者的沟通，既要将考核结果清楚地告知被考核者，分析其绩效提高或降低的原因，帮助其制定绩效改进计划，转达医院的期望，从而正向引导和规范其医疗行为；同时重视双向反馈，收集被考核科者对新方案下的绩效考核的意见和建议，不断改进。

3.3 分配公平性与分配水平均有所提高

公平理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响，而且受到自己获得和付出与别人相比较的影响[2]。医务人员收入分配的公平性对其工作意愿和积极性有较大影响，因此市级医院在注重保持服务效率的同时，收入分配更加注重公平。从分配公平性来看，新方案切断了科室收入与药品收入、检查检验等经济指标联系，与工作量、工作难易度等密切相关，这让风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室（如儿科、急诊、ICU等）的收入普遍提高，充分体现医务工作的价值。

从分配水平来看，新方案实施以后，工作量和病种难易度成为了影响个人绩效薪酬变化的主要因素。在工作量增长、病种难度和手术难度增加的基础上，超过60%的科室分配水平提高，39%的医务人员收入水平有所增长。

[1] 金永春,冯运.医院绩效反馈机制的评价研究[J].中国医院,2009,13(4):36-39.

[2] 王立新.公平理论与医院人事制度改革初探[J].中国医院,2003,7(7):41-42.

Participants evaluation for the municipal public hospital internal performance assessment and salary systemsystem reform

ZHAO Ming， LUO Li， DENG Ran， WANG Hui， XU Yan， CEN Jue， GUO Yongjin， CHEN Jianping， CAO Jianwen// Chinese Hospitals. -2015，19（9）：8-10

Shanghai municipal public hospitals， hospital internal performance assessment，salary system

Objectives: To understand im plem entation new internal perform ance assessm ent and allocation system of Municipal public hospitals in Shanghai and to know the view and effect evaluation of perform ance reform. Method: Staffs who in charging of perform ance assessm ent and relative staff in 24 m unicipal hospitals were selected to have a questionnaire survey. Results: All the 24 hospitals have established new internal perform ance assessm ent and salary system, and the indicators are closely collected with “Eight Elem ents”. Most departm ents and 39% staffs achieved reasonable growth of incom e. 97% staffs support the reform and 90% staffs believe that the reform has played a positive role. Conclusions: Internal perform ance reform of the hospitals shows both unity and differences; perform ance feedback and publicity of reform should be further strengthened; both equity and levels of allocation have been increased.

2015-06-15］（责任编辑 王远美）

上海市软科学研究计划项目（14692106300）

①上海申康医院发展中心，200041 上海市康定路2号

②上海交通大学附属第六人民医院，200233 上海市宜山路600号

③上海同济大学附属第十人民医院，200072 上海市延长中路301号

④上海同济大学附属第一妇婴保健院，200126 上海市长乐路536号

曹建文：上海交通大学附属第六人民医院院办主任，绩效办主任

E-mail：caojw@sjtu.edu.cn