毛凯贤 李超平

(中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所,北京 100872)

1 引言

组织社会化是新员工从组织外部人变为组织内部人的过程,是个体为了成为一个组织的成员而需要获得态度、行为和知识的过程,也是角色及社会认同发展的过程(Bauer & Erdogan,2011;严鸣,涂红伟,李骥,2011)。组织社会化对个人和组织的意义均十分重大,不仅体现在其对员工行为和态度有着持续影响,还在于其能够使组织保持目标和传承文化。无效的组织社会化会导致员工离职或是被开除,影响组织的正常运转,也使组织先前在招募、甄选和培训中的投入白白浪费(Shaw,Gupta,& Delery,2005; Kammeyer-Muller& Wanberg,2003)。而在劳动力流动加剧和组织忠诚降低的今天,有效的组织社会化成为组织在市场上具有竞争力的关键因素之一,对于员工来说也会降低离职意愿和减少焦虑(Fang,Duffy,& Shaw,2011; Carr,Pearson,Vest,& Boyar,2006)。所以,对新员工组织社会化的研究既有重要的理论意义,也有着重要的实践意义。

组织策略和员工行为都能实现组织社会化的目的,以往更多被关注的是组织的社会化策略(Vancouver,Tamanini,& Yoder,2010; Saks &Gruman,2011; 苏晓艳,2014),但是近年来的研究表明,新员工的主动行为也与其组织社会化密切相关,且发挥一定的作用(Miller & Jablin,1991;Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Ashforth,Sluss,& Saks,2007; Saks,Gruman,& Cooper-Thomas,2011; 李燕萍,徐嘉,2013; Zhang,Liao,Yan,& Guo,2014)。其中,互动视角(Reichers,1987)的相关研究表明,新员工能够与组织及社会化机构进行互动,通过主动行为来适应新环境和熟悉新工作(Morrison,1993b; 李超平,苏琴,宋照礼,2014)。本文拟对新员工主动行为及其在组织社会化中作用的最新研究进展进行总结,为今后国内开展新员工主动行为与组织社会化的研究提供参考。

2 新员工主动行为的类型

Parker和 Collins (2010)认为,主动行为是自发、未来导向的行为,进行控制以带来变化,员工采取主动行为以重新界定组织所提出的目标,实现更具挑战性的目标。而新员工在进入组织初期,往往会产生很多焦虑(Kammeyer-Mueller,Simon,& Rich,2012),因而需要通过主动行为来减少焦虑,提升自身的幸福感(Cooper-Thomas & Wilson,2011),由于对新环境和工作内容比较陌生,新员工也需要采取主动行为,加快社会化的过程以增加自身的工作经验和丰富自己的工作经历(Ashford& Black,1996)。

最早研究新员工在组织社会化中角色转变与主动行为的文献出现在 90年代(Miller & Jablin,1991; Ostroff & Kozlowski,1992; Ashford & Black,1996)。其中较为经典的研究是 Ashford和 Black(1996)提出新员工的主动行为有 7种,分别是信息搜寻、寻求反馈、日常社交、人际网络构建、与上司处理好关系、工作变动的协商、积极构想,这 7种主动行为得到了学者们的一致认同(e.g.,Ashforth et al.,2007; Saks et al.,2011)。这7种行为可以分为4类,第一类是意义建构(sense making),包括信息搜寻和寻求反馈,第二类是关系构建(relationship building),包括日常社交、人际网络构建、与上司处理好关系,第三类是积极构想(positive framing),第四类是工作变动的协商(negotiation of job changes) (Wanberg & Kammeyer-Muller,2000)。而Cooper-Thomas,Anderson和Cash(2012)则指出有工作经验的新员工的主动行为有19种,分为 3类,第一类是共同发展(mutual development),如日常社交,第二类是改变自己(change self),如寻求反馈,第三类是改变角色或环境(change role or environment),如改变工作程序,这三类主动行为也得到了 Cooper-Thomas和Burke (2012)的确认。Cooper-Thomas,Paterson,Stadler和Saks (2014)则在前人研究基础之上,重点指出了 10种新员工主动行为,分别是寻求反馈、日常社交、与上司的关系构建、积极构想、阅读、监控、直接询问、人际网络构建、角色模仿、改变工作程序。而 Jokisaari和 Vuori (2014)还提出,新员工除了向他人寻求信息外,还会有主动提供信息的行为。

由于文化的差异,中国文化情境下的新员工主动行为与西方有所不同。西方学者研究得到的新员工主动行为在中国也许并不会出现,高权力距离使得中国的新员工与上司保持较大的情感距离,也因此较少与上司互动,较少向上司提出异议或疑问,倾向于接受自上而下的管理(Morrison,Chen,& Salgado,2004)。因此Wang和 Kim (2013)也认为诸如“工作变动的协商”这类质疑或挑战上司布置的任务的行为不会成为中国情境下的新员工主动行为,而在中国的工作场所中,参加小团体或小圈子的活动反而会成为新员工为了融入新环境而进行的主动行为。Wang和 Kim通过邀请被试针对“当新员工进入一家公司,他们面临不确定性、挫败、焦虑和压力,这种情况下,他们会采取特定的自发、未来导向的行动以影响自己或环境”的描述,提供这些行为的特定例子,通过分类、归纳、讨论,删除部分不可用的条目,最后得到了中国新员工主动行为的6个维度：信息搜寻(information seeking)、寻求反馈(feedback seeking)、日常社交(general socializing)、人际网络构建(networking)、与上司的关系构建(relationship building with a supervisor)、开发关系(guanxi developing),其中前5个与Ashford和Black (1996)提出的维度非常类似,而第6个则是中国独有的,开发关系即建立两个个体之间人情交换的非正式人际关系,与其他关系构建行为的区别在于,开发关系包括工作之余的活动。

我们对以往学者们对新员工在组织社会化中的主动行为的研究进行总结和归纳,见表1。可以发现,有几种主动行为得到了学者们的重点关注,如信息搜寻、寻求反馈、日常社交、人际网络构建、与上司构建关系、积极构想等。有一些行为则是学者们新提出的,如角色模仿、开发关系、提供信息或建议等,这些行为也有必要在今后的研究中继续检验。

我们认为,依据新员工主动行为的不同目的,可以将学者们提出的新员工社会化中的行为分为三类,第一类即角色定位,目的在于使自己明确角色,了解工作,此类主动行为包括信息搜寻、寻求反馈、角色模仿等; 第二类即关系构建,目的在于融入新组织,逐渐增加自身社会资本,此类主动行为包括日常社交、人际网络构建、与上司的关系构建等; 第三类即自我提升,目的在于提升自己,改变环境,此类主动行为包括工作变动的协商、积极构想、提供信息或建议等。

3 新员工主动行为的前因

3.1 人格特质

人格特质(personality trait)是理解新员工社会化的一个重要因素,研究证明人格变量能够预测新员工的适应与调整(Ashforth et al.,2007)。大五人格和主动性人格对于社会化均十分重要,大五人格包括情绪稳定性、外倾性、尽责性、开放性和宜人性,而主动性人格则是指个体采取主动行为改变周围环境的一种稳定的个人特质和行为倾向(Crant & Bateman,2000)。Wanberg和Kammeyer-Mueller (2000)发现大五人格在预测3种社会化中的主动行为时有增值效度,外倾性与寻求反馈、关系构建相关,经验的开放性与寻求反馈、积极构想相关。拥有不同大五人格特质的新员工会有不同的主动行为意向,Gruman和Saks (2011)研究发现,外倾性与高的日常社交、人际网络构建的行为意向相关,证明外倾性高的新员工更加愿意进行社交类的主动行为; 宜人性与高的日常社交的行为意向相关,证明高宜人性的员工由于有礼、有同情心、友好、愿意合作,因而更加倾向于避免矛盾冲突,愿意与他人进行积极的互动。Kammeyer-Mueller等人(2011)的研究也同样表明,高外倾性的员工在组织社会化中有更多的主动调整与适应行为。而主动性人格对新员工主动行为也有预测作用,并且主动性人格与几个近端社会化结果(任务掌握、工作团队的整合、政治知识)以及远端社会化结果(组织承诺)均相关(Kammeyer-Mueller & Wanberg,2003)。Gruman和 Saks (2011)的研究发现,主动性人格与高的寻求反馈、与上司建立关系、人际网络构建和工作变动的协商的行为意向相关,证明高主动性人格的员工更加愿意进行主动行为,以控制和改变环境。Tang等(2014)则进一步指出,主动性人格高的员工更愿意进行人际网络构建的行为,但是却很少直接询问或是观察,原因可能在于他们会首先试图通过自己的努力来采取行动以解决问题,而非直接求助或者花时间来观察其他人。赵斌、陈玮和付庆风(2013)也研究发现,大学毕业生的个体因素如内外控倾向、主动个性对其社会化中的主动行为有显著正向影响。

表1 新员工社会化中的主动行为

3.2 目标取向

具有不同目标取向的新员工会有不同的主动行为。目标取向是指个人在成就情境中有不同目标偏好的特质。研究表明,人们有两种目标取向,第一种是学习目标取向,第二种是表现目标取向,前者包括通过掌握新技能和新情境来开发能力,后者意味着通过寻求有利评价、避免负面评价来展示和证明自己的能力(Dweck & Leggett,1988),因此不同的目标取向会表现出不同的动机模式和行为方式。具有学习目标取向的个人乐于掌握新技能,自我挑战,开发新能力以得到自我提升,从失败和负面反馈中汲取教训; 而具有表现目标取向的个人倾向于处理简单的事情以保证获得正面的绩效评价,避免新事物或是挑战现状(Kozowski et al.,2001)。Tang等人(2014)的研究发现,学习目标取向的新员工倾向于进行主动观察和询问,而表现目标取向的新员工则更加愿意主动观察和人际网络构建,表现目标取向的新员工会避免直接询问,因为他们担心这样做会影响自己的形象,从而采取观察的行为,但是他们倾向于进行人际网络构建,从而增加获得信息和资源的机会,人际网络构建的行为也成为他们给老板和同事留下好印象的捷径。

3.3 自我效能

自我效能的高低也影响着新员工主动行为程度的高低。自我效能是指人们对自身完成某项任务或工作行为的信心或信念,它涉及的不是技能本身,而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度(Bandura,1977)。自我效能是人的能动性的基础,高自我效能的新员工会更可能采取行动获得想要的结果,在刚进入新组织的时候克服困难来应对焦虑和不确定性。Gruman等(2006)实证研究发现,高自我效能的新员工的寻求反馈、信息搜寻、日常社交、与上司建立关系以及人际网络构建的行为均十分显著。即使把组织层面的社会化策略考虑在内,自我效能也是新员工主动行为的一个重要预测指标。

3.4 情境变量

除了人格特质、目标取向、自我效能等个体因素会影响新员工的主动行为,新工作环境的情境变量也会影响新员工的主动行为。Gruman等(2006)发现,如果新员工面对的是制度化的组织社会化策略,那么他们更加愿意采取主动行为。Kammeyer-Mueller等(2011)检验了感知的人口统计和态度的相似性对新员工主动行为的影响,他们提出新员工如果认为自己和同事很相似,那么他们会更愿意搜寻新信息或是建立关系,继而能够较好地适应新环境和新单位,结果表明,新员工认为自己在教育背景、性别等表层方面与工作团队中的其他同事具有相似性,那么他们的主动行为(日常社交、与上司的关系构建)也会随之增加。但是,年龄方面的相似性反而降低主动行为(寻求反馈、与上司的关系构建),这也意味着新员工与同事在年龄方面的差距越大,他们的主动行为越多,原因在于年长的员工往往拥有更多信息、经验和知识,新员工在工作团队中如果遇到这样的同事,就会愿意向他们寻求反馈或是与他们建立关系,从而使自己受益,而如果团队中都是与自己年龄相仿的同事,那么新员工就会减少类似的主动行为,因为向这些经验也不丰富的同事寻求反馈也并不见得有益。而张燕红和廖建桥(2015)的研究发现,团队真实型领导会促使新员工有更多的寻求反馈行为。

4 新员工主动行为与组织社会化的关系

研究者们对新员工主动行为在组织社会化中的作用进行了系统探讨,结果表明：角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用。另一方面,不同的主动行为在组织社会化中的作用又不完全相同。每一类新员工主动行为在组织社会化中有什么作用？对这一问题,下面我们将逐一进行深入分析。

4.1 角色定位

角色定位包括信息搜寻和寻求反馈两种主动行为,而信息搜寻是新员工在社会化过程中的首要主动行为。通过了解组织、部门、工作以及其他相关人员的信息,新员工能够减少不确定性,更好地理解其所在的新环境,增加安全感,并更愿意留在组织中(Morrison,1993a; 陈诚,文鹏,2011),因而信息搜寻是新员工适应新环境的有效方法。实证研究表明,新员工的信息搜寻对其适应环境有积极影响(Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Bauer et al.,2007; 石金涛,王庆燕,2007),当其进入新组织时,他们期待减少不确定性,理解组织,此时信息搜寻就会在最开始帮助他们了解工作的职能要求(角色明确),了解其他同事会接受哪些态度和行为(社会整合)。信息的获得会使新员工提高工作能力,更好地理解工作环境和特定的任务,因此,他们也会有着好的任务绩效。除此之外,对组织更好的理解也会使新员工认同新单位的使命和目标,增强其组织承诺。Zou等(2011)针对中国南部以及澳门地区的五星级酒店新员工进行调查,研究发现信息搜寻影响新员工的组织社会化结果,信息搜寻的频率对其组织承诺、任务绩效、角色明确和社会整合均有积极作用。而Zou,Tian和Liu (2015)进一步研究发现,角色明确、社会整合在新员工信息搜寻和组织情感承诺之间均发挥中介作用。

具体的说,信息搜寻行为包括观察(observation)和询问(inquiry)。观察是人们学习的首要方法之一,通过观察和模仿,新员工能够学习新的工作技巧和组织规范,通过观察有经验的同事,新员工也能获得绩效的提高。新员工通过观察同事的行为,能够了解哪些行为会得到奖励,哪些会得到惩罚(Miller & Jablin,1991)。Ostroff和 Kozlowski (1992)也发现,观察是新员工学习中采取最多的行为,带来的负面影响也最少,而缺点在于仅仅通过观察,新员工可能会产生误解。相对于观察,询问即直接向同事或上司寻求信息,是一种更加主动和直接搜寻信息的方法。与观察相比,询问有一定的负面影响,即会使其他人认为新员工缺乏知识,从而影响其形象(Northcraft & Ashford,1990)。李从容和张生太(2011)在国内研究了新员工信息寻找行为的影响,研究发现观察寻找信息有利于知识型新员工工作胜任和文化融合,对人际融洽的影响则不显著,公开询问信息有利于知识型新员工工作胜任、人际融洽和文化融合。Tang等人(2014)研究发现,新员工主动询问、观察的行为与其角色明确(role clarity)均显著相关,观察的行为与新员工对工作事业的态度显著相关,而新员工角色明确、对工作事业的态度与其组织承诺均显著相关,组织承诺又与员工流动率显著相关,最终表明询问、观察行为通过角色明确、对工作事业态度而影响组织社会化的结果即组织承诺。其中,观察与所有的社会化结果均显著相关,询问只对角色明确有影响,原因即在于询问是一种公共活动(Morrison,1993b),直接询问会带来一定的社会成本,例如有可能带来公共形象的受损,因此相对而言,直接询问的行为对于社会化结果的作用也不如观察行为来得明显。

角色定位包括的另一种主动行为是寻求反馈,寻求反馈即向组织内部的人员包括直接上司、支持人员和有经验的同事等征求反馈意见。寻求反馈的行为在不同文化背景下存在差异,例如Morrison等人(2004)研究发现,新员工寻求反馈的行为既与个人的自我肯定需求相关,也与权力距离相关。高自我肯定的个体在低权力距离的情形中,会比低自我肯定、高权力距离中的个体有更多的寻求反馈行为,美国的新员工比香港的新员工有更多的寻求反馈行为,原因即在于自我肯定和权力距离的差异。

新员工寻求反馈的目的是为了减少不确定性,更好地了解工作要求,找出自己的缺点,调整自己的工作策略,从而提升自己的绩效(Miller &Jablin,1991; Morrison,1993b)。主动寻求反馈的员工更容易建立自己的人脉关系网,其中不仅包括本部门的,还有其他部门和层级的同事或上级,也从而更容易融入组织的关系网中。Fang等人(2011)也认为寻求反馈的主动行为能够帮助新员工在组织中建立自己的人际网络,从而增加自身社会资本,加快融入新组织,并获得一系列好的组织社会化结果。张燕红和廖建桥(2015)的研究发现,新员工反馈寻求行为对其角色清晰度、社会融入度和工作满意度都有积极的影响。除此之外,也有学者提出,成功的社会化的一个基本目的是带来创新行为,研究表明,新员工寻求反馈的主动行为与其自评的角色创新相关(e.g.,Ashforth et al.,2007; Jokisaari & Vuori,2014)。而 Cooper-Thomas等人(2014)的研究还发现,新员工寻求反馈的行为是预测其幸福感的更强的指标。与信息搜寻、关系构建行为对社会化结果影响的研究相比,寻求反馈行为与社会化结果关系的实证研究相对较少,其中的中介或调节变量仍有待探索。

4.2 关系构建

关系构建是指新员工直接在工作中开发人际网络的行为(Reichers,1987),这种行为能够有效增强人际关系结构和丰富人际关系资源,帮助新员工得到信息、联系和支持(Hwang,Kessler,&Francesco,2004)。主动的关系构建行为包括日常社交、与上司构建关系和人际网络构建(Ashford &Black,1996)。主动进行日常社交和人际网络关系构建的新员工能够在不同部门间建立大的关系网,而积极与上司建立关系的新员工能更多与其上司交流或是在不同场合与其他部门的领导交流,由此能够提升其人际关系地位。因此,积极与领导打好关系、建立跨部门的同侪人际关系网、参加正式或非正式的社交活动会让主动的新员工拥有大的联系网络,拥有更多的弱联系(weak ties),继而新员工的人际网的大小也会影响其政治技能、任务掌握和社会整合的结果(Morrison,2002)。Fang等(2011)利用社会资本模型,提出组织的社会化策略和员工主动行为共同影响新员工社会资本的获得,由此影响组织社会化的结果。他们研究发现,关系构建与弱联系的数量和结构洞的程度显著相关,所谓结构洞是指由于社会网络中的个体与有些个体发生直接联系,但与其他个体不发生直接联系,从而在社会网络结构中形成的空隙,关系构建能使得新员工在其社会网络中占据有利位置,有利于获得更多信息、资源与权力; 而社会资本与新员工在学习(角色明确、任务掌握和组织知识)和同化(社会整合和社会认同)两方面的适应均显著相关,新员工的适应又最终导致其职业成功(晋升、薪水增长和职业满意度)。Korte和 Lin(2013)的研究结果认为,与组织内部人的互动与关系构建对新员工的组织社会化十分重要,有助于其获得更多社会资本。Tang等人(2014)也研究发现,对于从事零售事业的新员工来说,其人际网络构建的主动行为与其对零售事业的态度、组织承诺、流动率均有显著相关关系。Jokisaari和Vuori (2014)的研究还进一步表明,新员工在单位中的社会人际网络与社会支持会使他们受益,给他们带来新信息和资源,也同样带来创新绩效,这也再次验证了关系构建行为对组织社会化的重要作用。除此之外,Klemme Larson和Bell (2013)认为组织社会化最开始就是一个学习的过程,而新员工刚进入组织往往会感到压力,因而学习(learning)和幸福感(well-being)也应成为组织社会化成功的标志(Vandenberghe,Panaccio,Bentein,Mignonac,& Roussel,2011),Cooper-Thomas等(2014)利用相对重要性分析(relative importance analysis)的方法研究发现,日常社交是预测学习、幸福感的重要指标,与上司建立关系是预测学习的更强的指标。因此可以看出,关系构建类的主动行为在新员工组织社会化中发挥了重要的作用。

4.3 自我提升

自我提升的主动行为包括积极构想和提供信息等。积极构想(positive framing)的概念由Ashford和Black (1996)提出,指新员工积极构想自己的新情境,进行自我调适和自我管理。高控制欲望的新员工会更多进行积极构想,回应组织内的人提供的信息和反馈,以提升自己的信心和自我效能。与被动的新员工相比,展现出积极主动形象的新员工更容易被同事们接受和认可。新员工积极构想的行为能使新员工增强对组织的承诺,例如 Cooper-Thomas等人(2014)的研究发现,积极构想是预测敬业度的最强的指标。而新员工除了向他人寻求信息外,还会有提供信息的行为,提供有价值的信息会使新员工更加认同自己,特别是感知到自己在新组织中的地位。Jokisaari和Vuori (2014)的研究发现,新员工提供信息、建议与其创新绩效显著相关,这表明新员工给他人提供信息或是有创新性的理念,除了证明自己的能力,提升自己在组织中的地位,也会带来自身的创新成果,从而加快社会化的进程。这些研究表明,通过积极构想、提供信息或建议等主动行为,新员工不仅更好地融入了组织,还更好地提升和发展了自己。

5 新员工主动行为对组织社会化的影响机制

关于新员工主动行为对社会化结果的影响机制,Saks等(2011)研究发现,主动行为的结果在主动行为和社会化结果之间起中介作用,主动行为的结果(搜寻到的信息、获得的反馈、与同事建立的关系、与上司建立的关系、在组织中认识更多的人、积极的工作变动)完全中介主动行为(信息搜寻、寻求反馈、日常社交、与上司处理关系、人际网络构建、工作变动的协商)和社会化结果(社会整合、工作满意度)之间的关系,而主动行为的结果部分中介主动行为和任务掌握、角色明确、组织承诺、留任意愿这4种社会化结果之间的关系。与此同时,主动行为的结果还调节着主动行为和组织社会化结果之间的关系。Cooper-Thomas等人(2014)的研究结果也再次验证了主动行为的结果在主动行为和社会化结果之间的中介作用。

Wang和 Kim (2013)则揭开了新员工主动行为对组织社会化结果的影响的另一个“黑箱”,他们检验了其中的中介因素和调节因素。他们发现,感知的内部人地位在主动行为和社会化结果之间起中介作用,感知的内部人地位即指员工对自己多大程度上属于组织内的人的感知。通过得到更多的信息或反馈,了解其他人对自己的期待,新员工会更加清楚地了解组织内的人和组织外的人的区别,提升其感知的内部人地位(Masterson &Stamper,2003)。而积极进行关系构建,能够让新员工经常与其他组织成员互动,创造出一种情境身份帮助新员工明晰适当的角色期待,最终获得一种对组织的包容感(Lapalme,Stamper,Simard,& Tremblay,2009)。作为组织内部成员,员工会更加接受作为组织成员和工作中的社交网络成员而带来的责任,这就会激励新员工更好地完成上级布置的任务并且与其他同事更好地融合。因而Wang和 Kim发现,感知的内部人地位发挥了重要的中介作用,高感知的内部人地位能带来更好的任务绩效和社会整合的组织社会化结果。而主管的传统性也在其中发挥调节作用,当主管的传统性较低的时候,主动行为通过感知的内部人地位对任务绩效的非直接影响也加强,传统性较高,关系则变弱。同理,当主管的传统性较低的时候,主动社会化行为通过感知的内部人地位对社会整合的非直接影响也加强,传统性较高,关系则变弱。在新员工主动行为对其组织社会化的影响机制中,仍然有更多中介或调节变量有待探索。

6 总结与展望

近几年来,新员工的组织社会化研究受到广泛关注,特别是在主动与互动视角下,很多学者开始研究新员工的主动行为对其社会化的影响。虽然学者们得到了较多研究结果,从现有的研究来看,仍然存在一些需要完善和深入研究之处。

第一,新员工组织社会化中主动行为的前因研究有必要整合组织情境因素和个人特质因素,检验两者的共同作用机制。以往的研究并没有很好地将组织情境因素与新员工主动行为结合起来(Kammeyer-Mueller,Wanberg,Rubenstein,& Song,2013),而是较多将研究重心放在员工个人特质方面,往往忽略组织文化、组织氛围、领导等情境因素对新员工主动行为的影响。例如团队目前已经成为组织中较为常见的工作形式,团队工作的特征、团队氛围对新员工主动行为的影响就值得深入研究。再比如,新员工进入新单位,除了同事之外,最直接接触的就是自己的直接领导,直接领导对新员工的影响不言而喻(Li,Harris,Boswell,& Xie,2011),领导个人特质和领导风格对新员工主动行为的影响也有待研究。总之,情境因素与新员工个人特质因素对其主动行为的共同影响机制值得进一步研究。

第二,新员工组织社会化中主动行为的后果研究绝大多数关注其产生的正面结果,没有重视其负面影响。例如,新员工寻求反馈的行为在某些领导看来会被归因为印象管理的动机(de Stobbeleir,Ashford,& de Luque,2010),而新员工询问同事得到的信息也并不一定有效(Saks et al.,2011),Cooper-Thomas和 Stadler (2015)进一步提出,除了收益之外,新员工主动行为会带来三方面的成本,分别是绩效(performance)、自尊(ego)和社会层面(social domain)。除此之外,过于主动的新员工必然在某些行为方面投入过多的时间,由此会带来工作时间的延长和压力的增加,甚至带来工作—家庭冲突等等。因此,新员工主动行为带来的负面结果以及对于其社会化的影响机制有待进一步的研究。

第三,未来有必要开展本土化研究和跨文化的比较研究。本文将新员工主动行为分为三类,这仍然属于初步的研究结果,有待实证检验,需要获得实证数据的支持。在中国的文化情境下,由于高权力距离、集体主义文化特征等因素,新员工的主动行为与西方的有所区别(Wang & Kim,2013),而目前随着80后以及90后的新员工正慢慢成为职场主人,他们的主动行为与以往的员工有所不同,对其社会化的影响结果也不同,因此着眼于中国特色,可以进一步研究中国新生代员工的主动行为及其社会化结果。除此之外,随着中国经济的快速发展,有越来越多的外籍员工在中国工作,也有更多的中国员工赴海外机构工作,未来可以有学者进行跨文化的比较研究,对海外派遣员工的主动行为及其社会化进行研究。

总之,关于新员工主动行为及其对社会化的影响研究仍然存在很多空白,有待未来的研究全面深入地探讨和解决。新员工的组织社会化研究具有十分重要的理论和实践意义,因此也需要学者们投入更多的关注,开展更丰富、系统、深入的理论和实证研究。

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