高日光

(江西财经大学工商管理学院,南昌 330013)

1 问题的提出

近年来,商业崩溃事件不断涌现,高层丑闻和市场操纵不断增多,由此引发学术界对领导正直(leader integrity)问题的特别关注(Vogelgesang,Leroy,& Avolio,2013)。例如,美国管理学年会(Academy of Management conferences)每年都组织1～2个分论坛来探讨“行为正直(behavior integrity)”这一主题。不仅如此,领导力季刊(The Leadership Quarterly)于 2013年还组织了一期领导正直(leader integrity)主题的专刊来推进领导正直的前期研究,并认为这是一个非常有前景、值得未来探索的主题。

领导正直作为一个重要概念得到了学术界的认可。例如,领导正直作为有效领导者的一个核心特征被多次引用,并认为可以把“领导正直”当作“领导研究中的公理” (Moorman,Darnold,&Priesemuth,2013; Palanski & Yammarino,2009;Simons,2002); 许多实践类的书中和文章中也不断强调领导者正直的重要性(如 George & Sims,2007)。此外,当前比较流行的领导理论,如变革型领导(Bass,1985; Burns,1978)、伦理型领导(Brown,Treviño,& Harrison,2005)、精神性领导(Fry,2003)、诚信领导(Avolio & Gardner,2005;Gardner,Avolio,Luthans,May,& Walumbwa,2005)、公仆型领导(Page & Wong,2000; Russell & Stone,2002)等,也无不把正直作为领导行为的关键成分(Moorman et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。

然而,学术界对领导正直的研究还很匮乏,成果积累非常有限。当前,领导正直的定义还比较模糊(Audi & Murphy,2006; Koehn,2005),理论建构和实证研究还很缺乏(Palanski & Yammarino,2007)。例如,2006年关于知觉的行为正直和员工态度之间关系的元分析仅仅针对 12篇实证研究进行分析(Davis & Rothstein,2006)。不仅如此,早期行为正直研究主要聚焦在领导者的言行一致性上,人为缩小了领导正直的内涵(Martin et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。因此澄清领导正直的核心属性和主要行为内容,是领导正直研究领域的首要工作(Martin et al.,2013)。

领导正直对于西方学术界来说是一块亟待开发的研究主流领域,对于中国学术界来说更是如此。例如,中国文化坚持群内集体主义的价值观,要求管理者一碗水端平(Fu,Wu,Yang,& Ye,2007);中国文化同时根植于儒家思想,历来就强调管理者的榜样作用以及言行一致(郑伯埙,周丽芳,樊景立,2000),即表现出诸多的领导正直行为。基于以上分析,当前研究急需探讨领导正直的含义、测量、理论基础、影响因素、影响结果以及影响机制等问题。例如领导正直的本质是什么？如何测量领导正直？领导正直行为受哪些因素影响？又是如何影响员工和管理者自身的？以上问题的解决,不仅能够弥补和丰富西方的相关研究,而且能为国内组织的管理实践提供充分的理论依据和实践指导。因此,无论从实践角度还是学术研究角度,我们都很有必要在中国组织情境下开展领导正直的研究。

2 国内外研究现状及发展动态分析

2.1 领导正直的概念

以往研究者对领导正直的定义主要有两种观点：一是把正直当作一种更具体的关于领导者言行一致性的知觉,相关的构念如“行为正直(behavioral integrity,BI)” (如 Simons,1999)。Palanski 和Yammarino (2007)尽管直接研究的是“领导正直”,但定义的核心还是言行一致性,与Simons (1999)的看法基本一致。这种定义的直接缺陷就是,人们可以把那些保持言行一致、但言行不道德的人也称为行为正直的人,正如Simons (1999)所提出的,“行为正直”这一概念没有考虑原则本身的道德性,而仅仅考虑了原则与行为的一致性。因此,Simons,Tomlinson和Leroy (2012)试图把“行为正直”与所谓的“普遍使用的正直概念”区分开来,提出行为正直是“正直的第二定义,描述浑然一体的元素”,而不是一个更普遍的定义(即认为正直是遵守道德和伦理原则的) (Random House,1975),行为正直并不能完全替代普遍意义上的正直判断。

二是把正直当作道德的价值观和行为,相应的构念如“知觉的领导正直(perceived leader integrity,PLI)” (Craig & Gustafson,1998)和“伦理型领导行为的一些内容” (Brown et al.,2005); 但这种范式并不关注言行的一致性问题,而只关注价值观和行为本身的道德性(Moorman & Grover,2009)。Palanski和 Yammarino (2007)尽管提出行为正直是有关一致性的问题,但他们也认为,正直是一种美德,类似于诚实、诚信、可信性、公正和同情心等美德,即如果一个管理者被知觉为正直,那么他应该被认为是一个有道德的人。

当前最新的研究思路是合并以上两种观点,认为知觉的领导正直包括对领导者道德行为的知觉和对领导者实现道德行为的一致性的知觉。例如Becker (1998)提出,领导正直是“行为遵守一系列道德的、公正的原则和价值观”。这个定义不仅关注行为是否一致,还关注行为内容本身。归因理论、内隐领导理论以及Dunn (2009)有关正直的复杂定义表明,追随者同时知觉领导者的道德性和一致性,从而获得对领导正直的感知。另外,Moorman,Darnold,Priesemuth和Dunn (2012)的内容分析研究也发现,员工在判断领导正直时同时使用两种图式,即一致性和道德行为。道德行为图式包括领导者是公正的、诚实的、体贴的和受尊重的等属性,一致性图式包括言行一致性和领导者在具体的压力或挑战性情境下所坚守的价值观的一致性。

2.2 领导正直的维度与测量

Simons,Friedman,Liu和McLean Parks (2007)开发了 8个项目的单维行为正直量表,并在研究中验证了该量表的区分效度(可以与对管理的信任区分开来)、预测效度(能预测重要的后果变量如对管理的信任、人际公平、满意度、承诺和离职意愿)。后有学者采用此量表中的6个项目测量安全方面的行为正直,也表明该量表具有良好的区分效度和预测效度 (Halbesleben et al.,2013)。

Moorman等(2013)首先通过理论分析得出知觉的领导正直包含行为正直、道德行为和跨情境的一致性等3个维度,并开发了相应的测量项目;然后通过Q-sort分析验证了初始测量项目的内容效度,通过两类样本(学生样本和企业员工样本)的数据收集和验证性因素分析检验了领导正直的三维结构和结构效度; 接着基于间隔时间段的数据(学生样本和企业员工样本),通过相关分析和回归分析检验了领导正直量表的聚合效度,即 3个维度与领导正直以及对领导的信任显著正相关,并且在控制领导者知识的影响后,除跨情境的一致性维度外,道德行为和行为正直两个维度均能显著预测领导正直和对领导的信任。

Martin等(2013)以6个国家或城市(代表3种文化,分别是爱尔兰和美国代表盎格鲁集群,德国和澳大利亚代表日耳曼欧洲集群,中国内地和中国香港代表儒家亚洲集群)为研究对象,探讨和比较了领导正直的含义。他们采用网络开放式问卷收集 189名经理人对领导正直含义的看法,然后对明显的和隐含的内容进行语义分析。比较分析表明,在 6个社会组织中,领导正直的含义具有9个共同维度,包括受强烈的个人道德模式/价值观的引导、价值观–行为一致性、语言–行动一致性、诚实、公平和公正、开放性以及决策和信息高度透明、关心和尊重别人、对他人的责任感以及遵守制度规则。同时,他们也得出不同文化下的一些独特维度,例如拥有和执行内化的个人价值观这一维度在盎格鲁(Anglo)和日耳曼文化下是更强调的维度,但在中国却不是很重要; 公平和公正在中国内地和香港被强调得更多,但是美国和爱尔兰就很少被强调。因此,关注文化对领导正直内涵的影响是很有必要的。

2.3 领导正直与诚实、责任心的区别

正直与诚实(honesty)的区别：尽管有很长一段时期,一些研究者在员工甄选中会交替使用“诚实测验”和“正直测验”两个名称,甚至认为二者是同义的(如Yukl & van Fleet,1992),但正直和诚实不是同一个概念。诚实是拒绝假装实际的事实不是它本身那样,即“认可这样一个事实：你不能伪造不存在的东西(有关外部世界的)”,而“正直认可的事实是：你不能伪造自己的意识(如有关自己真实的原则和价值观)” (Rand,1957)。也就是说,诚实要求人们不要使用意识去歪曲现实,而正直要求人们在行为中不要背叛自己意识的信念(Beck,1998)。

正直与责任心(conscientiousness)的区别：在大五人格理论中,责任心“反映的是可靠性,即仔细的、考虑周到的、负责任的、有条理的和有计划的”,它同时“也包括意志类的变量,如努力工作的、绩效定向的和有毅力的” (Barrick & Mount,1991)。首先,责任心主要反映的是仔细、负责和有组织的行动模式,有责任心并不足以确保一定正直。Becker (1998)指出,保持正直必须按照多个道德公正的合理的原则行事,而不仅仅是某个原则。其次,责任心概念虽然包含道德的成分,但也包括道德中立的成分(Becker,1998)。例如,责任心包括诚恳地做所承诺的事情,即道德成分和正直相关; 但人们也可以不违反道德原则,却在仔细的和有组织的风格方面表现得大不相同,即道德中立成分与正直无关。总之,以往学者观点表明,有责任心不一定正直,正直不一定有责任心。

2.4 领导正直的前因

文献研究发现,有关领导正直的前因是亟待探索的领域。Simons (2002)针对管理者行为正直的前因进行定性论述。该研究指出,影响管理者行为正直的因素主要有 4类：①产业和组织结构因素,②体制压力——管理实践中的潮流和时尚的影响,③组织管理过程：变革以及不完整或不持续的政策,④个体因素：对变革的矛盾反应、自我认知以及管理者的人格特征。Palanski和Yammarino (2009)的定性研究指出,组织正直氛围(organizational climate regarding integrity)对领导正直有促进作用。此外,行为正直被认为是主观决定的内部心理现象(Simons,2002),受知觉者的大脑结构和期望的影响(Schminke,Ambrose,& Noel,1997),行为正直的知觉结构具有内部心理成分和客观成分两种,但行为正直始于知觉者对经理人言行的接触,经过知觉的过滤才被定义,即行为正直在被知觉以后才能叫行为正直,经理人言行一致的客观模式是行为正直的重要前因变量(Simons et al.,2007)。

在实证研究方面,现有的研究也很少,且均是零星探讨。Simons等(2007)探讨了种族、社会学习与领导正直的关系,结果发现,员工对领导正直的感知一方面受到种族因素的影响(黑人员工对黑人经理的领导正直评价比非黑人员工对黑人经理的领导正直评价要低),另一方面受到社会学习的影响,即中层经理通过观察学习,受到高层经理的领导正直的影响,并且这种影响在黑人员工中更强。Leroy,Palanski和Simons (2012)以服务业的49个团队为研究对象,把在概念内涵和机制上有一定重叠的两个概念——诚信领导(authentic leadership)和行为正直放在一起研究,结果发现,诚信领导是领导正直的前因。Vogelgesang等(2013)以 451名军校学员为研究对象,探讨了管理者的公开透明的沟通和领导正直的关系,结果发现,学员评价的管理者公开透明的沟通行为对学员评价的领导正直具有显著的正向影响。

2.5 领导正直的结果

在领导正直结果的定性研究方面,文献中有两篇文章分别探讨了领导正直的结果及其作用机制：一篇发表在 2002年第 1期的组织科学(organizational science)上,该论文指出,员工感知到的管理者行为正直对员工工作绩效、组织公民行为、留职意愿、拥护变革意愿等有显著的正向影响,且这种影响可能透过员工的信任起中介作用(Simons,2002); 另一篇研究发表在 2009年第3期领导力季刊(the leadership quarterly)上,该研究认为：(1)领导正直对领导绩效、员工对领导的满意度有直接影响,(2) 领导正直对追随者的正直有直接影响或透过对领导信任和群体正直规范(group norms regarding integrity)对追随者的正直产生间接影响,(3)领导正直首先通过群体正直规范,然后再影响群体正直,最后作用于员工对群体的信任和群体绩效(Palanski & Yammarino,2009)。

在实证研究方面,主要有以下几类研究探讨了领导正直的结果。一类是基于比较视角,对领导正直的作用效果进行检验,但这类研究相对较少：①比较领导正直与相似概念的作用效果,如Gentry等(2013)研究发现,正直对中层经理的绩效影响不如社会智力大,但对于高管绩效而言,正直是最重要的; ②比较了不同层次管理者的行为正直对下属结果变量的影响,如,Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究得出,高层管理者的行为正直可以直接影响下属的犬儒主义; 主管的行为正直不能对下属产生直接影响; ③比较了不同文化下背景下领导正直对下属的影响,如Cheng,Jiang,Cheng,Riely和Jen (2015)研究发现,中美文化差异造成主管支持感与主管承诺的关系随着领导正直的高低而不同。

另一类是基于作用机制视角,探讨了领导正直对下属态度(如组织承诺、离职意愿和工作满意度)和行为(工作绩效、工作参与、医疗事故等)的影响,其中中介机制的研究相对较多,大多探讨了对主管信任的中介作用,而调节机制的研究还非常少。例如,在个体层面上,有3个研究均发现了对主管信任(或满意度)的中介作用。Palanski和Yammarino (2009)基于前期的定性研究,对领导者的行为正直与工作绩效的关系进行研究,结果表明,领导者的行为正直对下属绩效没有直接影响,而是(1)透过下属对领导的满意度,下属对主管的信任间接影响追随者的工作绩效; (2)透过追随者的行为正直,继而影响领导信任追随者和领导对下属满意度,最终影响下属的工作绩效。Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究发现,高层管理者的行为正直直接或透过下属对高层管理者的信任的中介作用,对下属的组织承诺产生影响。Moorman等(2013)通过对企业员工的网络调查发现,领导正直的两个维度(道德行为和行为正直)均通过信任上司来影响工作满意度、知觉的领导有效性和工作参与,但不能预测离职意愿,而跨情境的一致性维度与信任上司没有显著相关。最近,Zhang,Bai,Caza和Wang (2014)研究发现,领导正直透过领导的有效性对员工的组织公民行为产生间接影响,并且领导正直与领导有效性受到员工传统性的调节作用,即对于传统性高的员工而言,领导正直与领导有效显著相关,对于传统性低的员工而言,两者没有显著相关。在团队层面上,领导正直的研究只有一个：该研究以54个护理团队为对象,不仅探讨了领导正直对团队影响的中介机制,同时探讨了调节机制的问题,结果发现,护士长对安全的行为正直与团队安全优先性和心理安全正相关; 团队安全优先性和团队心理安全中介护士长对安全的行为正直和医疗事故数量之间的关系; 对于较高心理安全的团队来说,团队安全优先性和事故数量的关系更强(Leroy et al.,2012)。总体来看,有关中介机制和调节机制的探讨还很不深入系统,尤其是个体层面的研究多,而团队层面的研究还很少。

除此以外,一部分实证研究还探讨了领导正直的中介作用和调节作用。在中介作用方面,有研究发现,管理者的行为正直中介管理者公开透明的沟通行为与学员的工作参与的关系(Vogelgesang et al.,2013),或中介诚信领导与组织承诺的关系(Leroy et al.,2012)。在调节作用方面,Dineen,Lewicki和 Tomlinson (2006)研究发现,上司的行为正直在上司引导与组织公民行为和越轨行为之间起调节作用,即行为正直程度高时,上司引导和OCB的关系更强,行为正直程度低时,上司引导和越轨行为之间的关系更强; Jiang,Law和Sun(2014)研究发现,领导正直调节LMX与倦怠的关系。当下属感知到领导正直度较低时,上面的两个关系更强。由此可见,领导正直的影响是多方面,不仅可以直接或透过中介变量间接影响下属态度和行为,而且可以作为调节变量来影响其它变量之间的关系。

2.6 亟待解决的问题

综合以往研究可知,学术界对领导正直的研究还处于探索阶段,尤其是中国组织情境下的领导正直研究才刚刚起步。因此,本项目重点关注以下问题。

第一,在中国组织情境下澄清领导正直概念的内涵与特征,从员工感知的角度探讨领导正直概念的结构和测量是目前的首要任务。依据以往研究,领导正直研究的意图是理解领导正直对员工态度和行为的影响,因此,基于员工实际使用的评估领导正直的信息来开发测量工具是很有意义的(Moorman et al.,2013)。Jenkins (2011)也建议研究者应该“转变领导力研究的观念,看看追随者愿意追随的是什么”,正如Lord和Emrich (2001)所提出的,“领导力至少部分存在于追随者的思想中”。因此,发现追随者在想什么是很必要的。以往有关行为正直的研究也确实采用了以追随者为中心的范式。例如,Simon (2002)提到,行为正直是一个知觉者构念或主管归因的特质; Simon(2008)也承认,对于影响追随者的行为正直,追随者首先需要在领导者那里感知到。因此,本研究拟基于员工感知的角度来探讨领导正直概念的结构和测量。

另外,中国社会和文化的特殊性,需要我们专门在中国组织情境下去探讨领导正直概念。①中国社会是群内集体主义的文化价值观(Fu et al.,2007),这种集体主义定向的社会更强调程序公平(Johnson,Selenta,& Lord,2006)。Martin 等(2013)的研究也确实得出,中国文化下员工对领导正直的内容中更强调公平公正,例如领导在分配资源时一碗水端平。②中国的大多数组织会因为有限的资源而产生激烈的竞争,并严重依赖“人治大于法治”的规则(Martin et al.,2013),加上基于儒家哲学的文化根基,人们对领导正直的要求可能更强烈,更强调领导者的榜样作用(洪雁,王端旭,2011; 郑伯埙等,2000),更需要领导做到公平公正。③中国社会体制和机制的不健全,可能使得中国情境下的领导正直确实有不同于西方的独特内容。例如,中国经济目前处于高速发展的阶段,但保护员工权益和减轻社会不满的法律机制却非常不健全(Lai,2010)。这种弱的法律系统可能无法保护较低水平的员工权益,这种不平衡状态更可能导致一系列的社会抗议,由此员工对领导正直的内容更强调对规则制度的遵守((Martin et al.,2013)。以上分析均表明,我们需要在中国组织情境下来探讨领导正直的独特内涵和结构。

第二,探索领导正直的前因,揭开领导正直的形成机制,是构建领导正直理论的关键课题。

文献研究表明,领导正直无论对管理实践还是理论研究来说都是一个很值得关注的主题,然而哪些因素会引发领导正直行为却少有研究者去关注,这方面研究的缺乏会直接影响管理实践的有效开展以及学术界对领导正直的深入理解。现有的研究仅零星探讨了种族、学习和诚信领导对领导正直的影响,且这些研究主要借助于横截面数据,对于变量之间的因果关系尚待进一步确认。结合Judge,Piccolo和Kosalka (2009),Simons(2002)和 Simons等(2007)的观点,本研究综合考察管理者特质和社会学习对领导正直的影响,并采用追踪研究设计,以较为全面地揭示领导正直的前因。

第三,探讨领导正直的结果,揭示领导正直影响领导者自身及其下属的作用机制,也是构建领导正直理论和完善西方现有研究所应解决的重要课题。

依据文献分析,以往领导正直的研究主要存在以下缺陷：①领导正直的研究主要采用行为正直这一概念,概念界定的不健全和模糊性严重影响研究结果的正确性和实用性。②领导正直的研究主要探索行为正直(领导正直一方面)对下属态度与行为的影响,而很少关注领导正直在其他方面的影响。尽管有学者提出,领导正直的效用主要体现在它会影响员工是否追随领导者以及在多大程度上追随这个领导者(Becker,1998; Moorman& Grover,2009; Simons,2002),但对于管理者自身来说,领导正直也可能会提升个人声誉,进而影响领导者的职业发展。③以往研究所采用的数据多为横断面数据,并不能有效证明变量之间因果关系和揭示其中的作用机制。因此,本研究拟采用追踪研究设计,在个体层面探讨领导正直对管理者自身和下属的影响及其作用机制,以系统研究领导正直的效能,弥补以往研究的不足。

3 研究构想

本项目拟开展 3项子研究：一是中国组织情境下领导正直的结构与测量研究; 二是领导正直的前因：基于特质和学习视角的跨层次的追踪研究; 三是领导正直的结果：一项追踪研究(见图1)。

3.1 研究1：中国组织情境下领导正直的结构与测量研究

中国传统文化的独特性,以及组织管理现状可能使中国组织情境中的领导正直具有不同于西方的独特内容：(1)中国长期经受儒家中庸文化的熏陶,强调不偏不倚,过犹不及的最佳状态及中庸是道德修养的至高境界等。例如,孔子说,“中庸之为德也,其至矣乎！民鲜久矣”。再如,《尚书》有言,“宽而栗,柔而立,愿而慕,礼而敬,扰而毅,直而温,简而廉,刚而寒,强而义”。因此,领导正直在中国组织情境下可能具有情境性,即其内容很受使用情境的影响,保持与情境相宜的适度性是领导正直的重要特征; (2)相对于西方而言,在中国组织情境中,人治大于法治的现象仍然很普遍(Fu et al.,2007)。在这样的组织情境中,对于有限资源的分配,完全寄希望于领导的公正对待。正如Martin等 (2013)所指出的,中国人对公正的期望不仅在内容上与西方国家有着显著差异,而且在权重上也是最高的。因此,公正对待可能是中国组织情境中领导正直的重要内容; (3)中国司法系统还很不健全,尤其是缺乏监督体制,使得员工的权益经常被剥夺(Lai,2010),因此员工可能更要求领导遵守一定的规则。一项质性研究也显示,在美国文化背景下,领导正直的内容不包含遵守规则制度,而在中国文化背景下,遵守规则制度是领导正直的重要内容(Martin et al.,2013)。由此可见,相比西方文化背景,遵守规则制度是中国组织情境下领导正直的重要特色。

图1 领导正直的研究设计

鉴于此,本研究首先拟在对中外文献分析以及中国企业员工深度访谈的基础上,澄清领导正直的概念内涵; 然后从员工感知的角度收集领导正直的典型内容; 接着编制问卷并收集数据,探索领导正直的结构维度; 最后,检验领导正直量表的信度和效度(同质信度、再测信度、汇聚效度、区分效度、同时效度和预测效度),从而开发中国组织情境下领导正直的测量量表。除此以外,本研究还将领导正直与诚实、责任心等相近的构念进行实证比较,以检验领导正直的增值效度(incremental validity)。基于以上分析,我们提出如下研究假设：

假设1a中国组织情境下领导正直是一个多维构念

假设1b中国组织情境下领导正直在内容上具有不同于西方的独特性

假设1c在控制诚实、责任心等之后,领导正直对后果变量还具有显著的预测作用

为达到上述研究目标,本研究分阶段进行,逐步开发中国组织情境下领导正直的测量量表。第一阶段,主要采用文献整理与分析、专家咨询以及深度访谈和开放式问卷调查的收集一手资料,运用质性资料编码、项目合并和Q分类技术,逐步提取领导正直的典型条目。第二阶段,采用问卷调查法收集数据,利用探索性因素分析和验证性因素分析方法,逐步探索和验证中国组织情境下领导正直的结构维度。最后,采用回归分析和相关分析等技术,探讨领导正直量表的信度和效度。

3.2 研究2：领导正直的前因：基于特质与学习视角的跨层次的追踪研究

探讨领导正直的前因,有两个理论视角值得借鉴：一是“个性特质”视角(personality perspective),即认为领导正直的形成在很大程度上源于个体的个性特质。从发展心理学角度(Harris,2000)来看,个体个性特质有先天遗传的成份,但很大程度上也受到个体幼年时期社会化、信息搜寻、与外界环境的互动经历等因素的影响,因此,个性特质是个体经历和习惯性态度沉淀积累的结果(刘军,吴隆增,许俊,2010)。虽然有个别学者提到,自我监控和责任心可能对领导正直有影响 (Simons,2002),但至今尚未发现有实证研究考察个体个性特质对领导正直的影响; 二是“社会学习视角”(social learning perspective),即认为领导正直是社会学习(观察学习)的结果。从现有文献看,目前尚未有跨层次的追踪研究探索社会学习对领导正直的影响。综上,本研究将力图突破以往相对静态的研究思路,重点采用追踪研究方法,探讨两个不同层面的因素(个体个性特质和社会学习)对领导正直的影响。

3.2.1 个体特质对领导正直的影响

基于文献分析(Judge et al.,2009; Simons,2002),本研究主要探讨自我监控、责任心、自恋、马基雅维里主义对领导正直的影响。(1)自我监控：高自我监控者能够根据外部环境因素适时调整自己的行为表现,在不同的观众面前呈现不同的“面孔”,扮演多重甚至相互冲突的角色(刘军等,2010),并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异或不一致; 而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己,倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度,因此,自我监控会影响个体的言行一致性等。(2)责任心：责任心受良心支配,责任心强的人严格遵守道德原则,尽职尽责地完成道德义务,即使是枯燥乏味的任务也能将其完成。责任心弱的人则对待工作任务漫不经心,拖延例行工作的执行时间,并有可能丧失信心或中途放弃。研究也表明,有责任心的领导在追求组织目标方面更加坚韧和持久(Goldberg,1990),从而塑造良好的公平正义的工作气氛(Mayer,Nishii,Schneider,& Goldstein,2007),有利于促进领导正直行为的发展。(3)自恋：自恋是一种个性特质,主要特点是个体高度自爱,相信他们是唯一的特殊的,且渴望持久地被关注和赞美。自恋的领导者固执己见,以自我为中心,缺乏同情心,忽略他人的观点或福利(Rosenthal &Pittinskya,2006),他们更倾向于用自我服务偏见来解释信息,所做出的决策也是基于自我声誉的考虑,与实际情况存在较大偏差(Judge et al.,2009)。由此可见,自恋的领导者不仅自身道德水平低下,而且扭曲实际情形,这均与正直背道而驰。(4)马基雅维利主义：马基雅维利(Machiavelli,1469～1527)是意大利政治家和历史学家,以主张为达目的可以不择手段而著称于世,马基雅维利(machiavellianism)也因之成为权术和谋略的代名词,这种人格特点是欺骗、操纵,以及使用任何必要的手段来达到自己的政治目的(Christie & Geis,1970),具有高马基雅维利主义的领导都不太愿意遵守程序或追求崇高的道德标准,而是关心自己的利益和权力最大化(Judge et al.,2009)。因此,高马基雅维利主义的领导的正直水平低下。基于以上分析,我们提出如下研究假设：

假设 2a 自我监控特质对领导(部门经理和团队主管)正直具有负向影响

假设2b 责任心特质对领导(部门经理和团队主管)正直具有正向影响

假设 2c 自恋特质对领导(部门经理和团队主管)正直具有负向影响

假设2d 马基雅维利主义特质对领导(部门经理和团队主管)正直具有负向影响

3.2.2 社会学习对领导正直的影响

垂滴效应(Trickle-down effect,Masterson,2001)起源于上世纪 70 年代的美国经济学界,认为政府对富人阶级减税与提供经济上的优待政策,将可改善经济整体,最终会使社会中的贫困阶层人民也得到生活上的改善(Grant,1972)。近年,管理学界将这一理论引入领导行为研究中,用于解释领导行为或认知逐层传递的过程,即对一般员工而言,其行为或认知可能受直接领导的影响,也可能受中高层领导的影响：这种影响是由高层领导传递给中层领导,进而传递给基层领导,最后对员工产生作用(薛会娟,杨静,2014)。

社会学习理论中的观察学习可以阐释垂滴效应的传递机制。观察学习通过榜样示范的作用,潜移默化地影响观察者的行为和认知(Bandura,1977)。那些受人尊敬、地位较高、能力较强、拥有权力且具有吸引力的榜样更容易成为观察学习和模仿的对象。因此,高层领导(部门经理)基于自身的角色规范和权威,其正直行为将为下属(团队主管)树立榜样,下属(团队主管)通过观察模仿,实现对正直的复制,即产生传递效应(cascading effect)。因此,我们提出如下研究假设：

假设3 部门经理正直对团队主管正直具有显著的正向影响,即上梁正下梁也正

为达到上述研究目标,本研究采用问卷调查法收集数据,即在T1时间点,分别对部门经理、团队主管进行自我监控、责任心、自恋和马基雅维利等测量,以及对团队主管和团队成员进行领导正直的测量,间隔8个月之后,在T2时间点再次收集团队主管和团队成员对直接上司的领导正直行为进行测量。然后,采用 HLM (hierarchical linear modeling)进行跨层次数据分析以及采用回归分析或结构方程模型进行同层面数据分析,以检验上述研究假设。

3.3 研究3：领导正直的结果：一项追踪研究

领导正直对自身及其下属产生什么样的影响,它是如何影响的,是本研究的另外一个重要主题。本研究认为,领导正直一方面会提升管理者自身的声誉,进而增加个人权力和提升个人职业发展,另一方面会增强员工对主管的信任,进而提升员工的工作绩效和增加员工的建言行为。

目前,领导正直的后果主要采用横截面的数据,探索领导正直对员工的工作绩效(如任务绩效、组织公民行为)和工作态度(如情感承诺、工作满意度)的影响。这种研究范式最大缺陷是因果关系不明。本研究突破以往相对静态和单边的研究思路,采用追踪研究设计,综合考察领导正直对管理者自身和下属的影响效果及其作用机制。

3.3.1 领导正直对个人权力和职业发展的影响：个人声誉的中介作用

个人声誉(personal reputation)是组织和社会生活中不可或缺的重要元素(Bromley,1993),是个体过去行为(behavior)和特征(character)的综合反映(Ferris,Blass,Douglas,Kolodinsky,& Treadway,2003; Zinko,Ferris,Blass,& Laird,2007)。毋庸置疑,在中国社会,正直是个体赢得声誉的关键要素,尤其是正直能激发来自他人的信任和信赖感,对建立个人声誉非常重要(刘军等,2010)。因此,我们提出如下研究假设：

假设4 领导正直对个人声誉有显著的正向影响

当领导拥有强有力的正面声誉,他人会非常希望接近他/她(Zinko,Ferris,Humphrey,Meyer,&Aime,2012)。这种“狐假虎威”的现象表明,领导一旦获得个人声誉,其个人正式和非正式权力会随之加强 (Pfeffer,1992)。Zinko等(2012)的实证研究也表明,个人声誉对个人权力具有显著的正向影响。

个人声誉对职业发展也具有重要作用。首先,个人声誉有助于提升上级领导对其绩效的评价(Herbig & Milewicz,1993),而高绩效为个体职业发展提供了坚实的基础(Zinko et al.,2012)。其次,个人声誉有助于提高上级领导对其品质的评价,而个人品质则是影响职业发展的重要因素,尤其在中国背景下更是如此。毋庸置疑,良好的个人声誉会促使他人对个体有先入为主的评价,加上“晕轮效应”的作用,其上级领导会认为个体的品质非常优秀(Fox,Bizman,& Herrmann,1983),从而有利于个体的职业发展。因此,我们提出如下研究假设：

假设 5a 个人声誉在领导正直与个人权力之间起中介作用

假设 5b 个人声誉在领导正直与职业发展之间起中介作用

3.3.2 领导正直对下属工作绩效和建言行为的影响：信任主管的中介作用

员工信任主管主要是员工理性思考的结果。信任是根据对方的能力、正直、诚信、公正和可靠等个人特征,理性判断的结果(韦慧民,龙立荣,2009),而领导正直至少包括言行一致性和伦理道德两部分内容(Moorman et al.,2013),甚至更多诸如公正对待、遵守规则等内容(Martin et al.,2013)。因此,领导正直能够激发员工对主管的信任。近年的实证研究也发现,行为正直(behavior integrity,领导正直的维度之一)对信任主管有促进作用(Kannan-Narasimhan & Lawrence,2012; Palanski,Kahai,& Yammarino,2011)。基于此,我们提出如下研究假设：

假设6 领导正直对员工信任主管具有显著的正向影响

依据社会交换理论,信任是社会交换的基础员工对主管信任的加强往往伴随着员工与主管之间的社会交换关系的提升。毋庸置疑,主管正直会激发员工对主管的信任,继而促进员工对主管的回报(Konovsky & Pugh,1994),包括努力工作,提高工作绩效等。实证研究也支持,信任与工作绩效的正相关关系(Dirks & Ferrin,2002; Palanski et al.,2011)。信任也是心理安全的基础,员工对主管越信任,其心理安全感越强,而安全感与员工建言行为的关系得到众多实证研究的证实(段锦云,2012; 梁建,2014; 李锐,凌文辁,柳士顺,2009)。因此,我们提出如下研究假设：

假设 7a 信任主管在领导正直与员工工作绩效的关系中起中介作用

假设 7b 信任主管在领导正直与员工建言行为的关系中起中介作用

为达到上述研究目标,本研究在 3个时间采用问卷调查法收集数据,即在T1时间点,分别对团队主管测量个人声誉、权力、职业发展并评价下属的工作绩效和建言行为,对下属测量其信任主管情况以及评价主管的领导正直; 在T2时间点,测量主管的个人声誉和下属的信任主管; 在T3时间点,再次测量主管的个人权力、职业发展以及评价下属的工作绩效和建言行为。T2和T3分别在T1时间点之后4个月和8个月进行测量。由于以上数据均为个体层面的数据,故采用多远回归分析和结构方程模型分析数据,检验研究假设。

4 研究创新

(1)研究内容前沿。近年,领导正直逐渐成为学术界关注的热点话题,尤其是领导学领域。2013 年,领导力季刊《The Leadership Quarterly》出版了一期专刊,集中探讨领导正直方面的内容,并呼吁加强领导正直的研究。目前,有关领导正直的结构维度、测量、前因及其后果等均是亟待解决的重要课题。

(2)研究视角鲜明。首先,本研究基于特质与学习视角,探讨领导正直的前因。经过该项研究,我们可以发现,哪种人格特质的领导比较正直,上梁正下梁是否也正。其次,本研究不仅关注领导正直对下属的影响,还关注领导正直对管理者自身的影响,这也是以往研究并不多见的研究角度。通过该项研究,我们可以得到,领导正直如何提升员工工作绩效和建言行为,以及领导正直如何通过增加管理者自身的声誉,进而增大其个人权力和促进其职业发展。

(3)研究设计严谨。本研究同时采用配对调查和追踪调查的方式收集数据,这既可以在很大程度上克服同源误差的消极影响,也可以有效揭示变量间的因果关系。因此,在研究设计上,我们弥补了以往领导正直研究的不足。

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