侯凤珍

(内蒙古自治区中医医院，内蒙古 呼和浩特 010020)

护理人力资源管理是医院和卫生组织生存与发展核心动力的重要组成部分。目前，在全球范围内都出现了临床一线护理人员严重不足的问题。如何对有限的护理人力资源进行有效管理，已成为当前护理管理者亟待解决的问题。笔者就目前我国中医蒙医医院护理人力资源管理现状现状并结合多年的临床工作经验，对护理人力资源管理进行分析探讨，现报道如下。

1 中医蒙医医院护理人力资源管理现状

1.1 缺乏高素质的护理人力资源管理队伍。我国中医蒙医医院护理人力资源的管理人员大多是多年从事临床一线的护理工作者转向管理岗位，具备扎实的临床实践知识和技能，但缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，管理事务主要集中在对护理人员的考勤、排班、服装仪表、劳动纪律、药品器械的管理使用以及工作质量上，还处于经验管理阶段，管理模式单一、落后，缺乏科学性和开创性。

1.2 护理人力资源严重不足

1.2.1 护理服务范围的扩大，导致护理人员相对不足。随着护理模式的转变，要求护士不仅要完成医嘱以内的各种治疗任务，还要求护士积极开展心理护理和健康教育;随着医疗体制的改革以及医疗保险的开展，医保住院病人也为医院护理工作增加了许多新的内容，如医保病人身份的核实、医保手续办理流程的介绍等;随着优质护理服务的深入开展以及公众对健康需求的增加，一些基本的生活护理以及接送病人做检查、治疗等工作也由陪护转向了护士，导致护理人员相对不足。

1.2.2 中医蒙医医院对护理人员的特色需求，导致护理人力资源相对不足。新招收的护理人员在中医蒙医医院从事护理工作，必须进行100 学时的中医基础理论知识的培训;中医蒙医特色护理技术操作的开展，在增加服务项目的同时，也增加了护理人员的配置需求，同时，护理人员进行中医蒙医特色护理技术操作，需要有一个漫长的培训过程，增加了护理人员的上岗难度，延长了护理人员的上岗周期，导致护理人力资源相对不足。

1.2.3 护理工作价值被低估，导致护理人员流失。护理专业虽然作为一门独立专业在不断向前发展，但仍未被社会、医院管理者所完全认可，护理工作常被看做是从属于医疗工作，医院领导在考虑降低医院成本运作时，首先想到的是减少护理人力成本［1］;护理管理体制不顺，绝大多数医院实行科主任承包制，由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，忽视了护理工作在医疗风险中的作用，为了科室经济效益，以减少护理人数来求得奖金分配的高额度。

1.2.4 护理队伍不稳定：由于工作量大、工资福利待遇低、护士社会地位低、晋升机会少、经常倒班生活不规律、工作环境恶劣等因素，使护理人员容易对本职工作产生厌倦和疲惫感，部分护理人员重新择业，造成护理队伍不稳定。

1.2.5 电脑处理系统导致间接护理时间增多：比如护士录入医嘱并核对打印、中医医院还需录入汤药方剂并核对打印，再加上医院实行费用公开、打印一日清单、又增加了护士催款、查账、费用解释等工作，使间接护理时间增多。

1.2.6 非护理专业工作占据了护士大量时间：由于医院支持系统不完善，护理人员在专业工作之外，还承担着大量的非专业性工作。如计算机记账、取药、护送检查、支领物品，甚至因水、电、管路等后勤保障不到位使护士为病人解决此类问题，占据了护士大量时间，使人员浪费与人员不足并存。

1.3 护理人员结构配置不合理：我国护理专业高等教育近几年才得以迅速发展，致使工作中的大部分护理人员处于中等专业学历水平，而高等教育学历人员多数参加工作时间短，工作经验不足，为数较少的护理本科生、研究生则大多数人从事教学、科研工作，导致临床一线护理人员整体学历水平低。由于护理人员学历水平低，职称晋升难度大，高级职称人员偏少，导致护理人员职称层次偏低，护理队伍没有很好的梯队建设，护理专业学科带头人不足，使护理专业发展相对滞后。

1.4 护理人员自身素质参差不齐：目前医院护理人员中大多以中专学历为主，造成大多数护理人员知识面较窄，社会知识、人文知识缺乏，应运护理程序能力欠缺，不能很好的与患者进行有效沟通，心理护理及健康教育能力不足;我国20 世纪80年代至90年代，护理院校招生标准降低，甚至有不具备基本办学条件的学校充斥了市场，使得教育层次降低，护理人员专业水平、整体素质低;护理院校缺乏针对中医蒙医医院护理专项课程的设置，导致护理院校毕业生对中医蒙医护理知识及技能操作能力的缺乏，延长了中医蒙医护理人员的上岗周期，导致护理人员相对不足。

1.5 对护理队伍的建设、培养度不够，激励机制不健全：目前许多医院的护理人力资源只是把护理人员当做是医院的一种成本融入经济核算，强调护理人员对现有知识和技能的应运以及护理直接经济效益的创造，忽略了护理工作产生的间接经济效益和护理人力资源的增值性，导致医院护理人力资源管理中不重视护理人员潜能的开发，不了解护理人员对职业的需求以及对人际关系、职业规划与发展的需要，造成护理队伍专业建设缓慢，护理人员工作效率低，积极性差。

2 医院护理人力资源科学管理对策

2.1 树立科学的护理人力资源管理理念

2.1.1 提升护理管理人员素质：护理管理者扮演着管理者和学术带头人的双重角色，在改善护理人员职业心态方面起着十分重要的作用，所以一定要选用事业心强、观念新、善于组织的管理人才。管理者要多学习先进的管理理念，提供更为合理、有吸引力的组织环境和待遇，才能留住高质量的护理人才，调动护理人员的工作积极性，提高工作效率，以最少的人员投入提供高质量的护理服务。

2.1.2 实现人性化管理，坚持把人的管理放在首位：人是管理系统中最有能动性、创造性、最为活跃的因素，做好人的工作，管理就抓住了根本。管理者要求护理人员把患者看成一个有机整体的同时，也要把护理人员看成一个有机的整体。管理者要站在护士的角度去考虑问题，在强调护理质量的同时，要关心护士、爱护护士，了解其需要，努力营造宽松和谐的工作环境，以利于护理人员发挥主观能动性，实现自我，提升工作效率。

2.2 实行护理人员能岗相配，分层使用，合理调配护理人员数量与质量：能岗相配就是指护理人员的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长、兴趣相适应，使护理人员能在该岗位获得知识才能的极大发挥并感到愉快。能岗相配的关键是分层使用护士，根据护理人员不同的职称、学历合理配置护理人员数量，安排合适岗位，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，能岗相配，发挥每个人的专长;能岗相配也可以使其与各院校教育层次划分相适应，使院校教育与医院使用紧密衔接，互相促进，使护士的人生价值得到充分体现。在调配护理人员数量及质量上，根据不同科室特点，对其工作量进行科学测量，为护理人力资源的配置标准提供依据，并将护士编制情况纳入护理质量年度考核评分标准内容中，给医院领导、科室主任增加压力，形成护士缺编状态必须纠正的态势;同时按照卫生部开展优质护理服务的要求，适当增设护理员岗位，让他们从事部分低层次非技术性的护理工作，从而缓解人力不足的矛盾。护理员也可以考取护士执照，同时也要接受专科护士的规范化培训，当病区需要护士时，即可以从中挑选出优秀者聘为护士，这样既保证了护理质量又为补充新护士提供了良好的来源［2］。

2.3 明确护理人员工作范围，建立后勤保障系统：明确护理人员工作范围，建立后勤保障系统是减轻护士负担、提高护理工作质量、缓解护理人力不足的有效途径。比如建立医疗运输中心，承担各种标本、文书、药品、用物的运送，接送患者检查、治疗等工作，为护士节省时间;建立静脉药液配制中心，将液体集中配送管理，既可以提高静脉输液的安全性、合理性，又能把时间还给护士;科学的计算机网络系统在处理医嘱、绘制体温单、药品管理等方面的广泛应用，可以使护士摆脱各种繁重的文字工作，节约人力资源，把护士还给病人。

2.4 提升护理人员整体素质，加强在职教育培训：首先要招聘高素质护理人才，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发、进修学习等其他人才资源管理工作奠定良好的基础。同时在选拔人才时要严格按照招聘程序进行，完成规定的考试、考核、考查内容，才能确保招聘到高质量的人才，同时在用人上注意能岗相配。其次，护理管理者要重视护士的继续教育，把终身教育引进临床护理工作实践中，为医院创造一个积极向上、不断学习进步的文化氛围。鼓励、支持护理人员业余学习，以提高护士整体学历结构，培养与使用相结合，使护士在不断的学习中肯定自己的价值，实现自我，从而促进护理队伍整体素质的提高，保障护理队伍的优化、精干、高效。护理人员的质量对数量有较强的替代性［3］，高素质的护理人员可以缓解护理人力资源严重不足的现状。

2.5 护理院校应针对中医蒙医医院的特色需求，设置专项课程及特色护理技能操作培训：护理院校设置针对中医蒙医的专项护理知识课程及特色护理技能操作培训，能有效缓解中医蒙医基础理论知识培训的压力及特色护理技能培训的难度，能有效缩短护理人员上岗周期，从而有效缓解中医蒙医医院护理人力资源的相对不足。

2.6 建立有效的护理人力资源激励机制：激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。护理管理者应把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境;有计划的选派护理骨干外出培训、进修、学习，形成一种护理队伍争当护理骨干的良性竞争氛围;倡导中高级护理人员积极开展申报课题、撰写论文、调研报告等护理科研活动，在经费上给予支持，并形成长效机制，带动护理队伍整体科研能力的提高。

护理人力资源管理现状形势非常严重，需要各级护理管理者不断学习和借鉴新的人力资源管理方法、措施，合理护理人力资源配置，充分调动护理人员的主观能动性，提高工作效率，以适应当前医疗、卫生改革的新形势，与时俱进。

［1］施雁.护理人力资源配置调查及对策［J］.中华护理杂志，2005，5，40(5)：373.

［2］叶曼，赵丽萍，李乐之，等.依据实际护理工作量合理配置护理人力资源［J］.护理研究，2011，12，25(12)：3271-3272.

［3］彭爱芝.我国护理人力资源配置现状及研究进展［J］.当代护士，2012，1：12.