李绍芬

摘要：人力资源管理是新时代的企业关键因素。勘察设计单位以知识经济为实体，吸纳各种专业技术类人才，主要工作为创造知识，提供其相关知识服务，将建设设计成果变成现实生产力。文章从勘察设计单位的人力资源管理职能的现状去剖析在人力资源管理中所遇到的问题，从而帮助认识人力资源管理职能的定位，重新制定相应的政策进行转变。

关键词：勘察设计单位；人力资源管理；管理职能；战略理念；管理模式；奖罚制度 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2015）01-0169-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0085

随着经济的发展，知识经济时代的到来，企业的生存发展愈来愈激烈。从主要以科技、资本、信息和创新为主的竞争到现在人才的竞争，人力资源管理成为新时代的企业关键因素。勘察设计单位是以知识经济为实体，吸纳各种专业技术类人才，主要工作为创造知识，提供其相关知识服务，将建设设计成果变成现实生产力。而企业各种专业技术类人才能发挥自身价值，当然离不开人力资源管理的作用，所以它是企业的主心骨，为企业创造了很大的利益。目前，勘察设计企业中很多还是旧的人力资源管理模式，并没有实现创新，给企业带来了人才流失和竞争优势较弱等困扰。因此，勘察设计单位人力资源管理职能需要重新定位和进行转变。

1 勘察设计单位人力资源管理职能的现状

1.1 人力资源管理缺乏战略理念

在我国许多勘察设计单位都是事业性单位，转制时间稍短，领导也不知道人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，只是单纯地以为人力资源工作仅是招聘录用、薪酬管理和绩效考核等基础性的行政工作，并没有花太多的时间去关注。这种落后的人事管理理念让勘察设计单位得不到一个高层次的提升，不能有效地评估和激励好员工，让其人力资源管理效益不能充分实现，更满足不了企业发展战略的需要。

1.2 人力资源管理模式落后

勘察设计单位的组织机构设置时都要经过领导部门的审批才能决定，任何岗位的设计都不能过多地加入职工自己的想法，从而让很多的人力资源部门人员以为自己只是在操作层面工作，没有太多地顾虑企业的问题，限制了人力资源的发展，企业生产率的提高。

1.3 缺乏全面的培训

很多时候勘察单位设计的培训都与其发展目标不一致，缺乏了长远的目标和培训发展体系的规划。上级领导又认为培训时间长、资金支出大、回报率小，这种思想严重地破坏了培训力度的开展。同时，勘察单位设计的培训通常只是重于形式，把培训的目标放在知识技能上面，以书本知识为主，缺少了对岗位的现实性考虑和应用于实际的能力。

1.4 奖罚制度不够鲜明

平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到

提高。

1.5 管理机制存在缺陷

在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。

2 勘察设计单位人力资源管理职能的定位

2.1 企业战略职能

勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。

2.2 直线服务职能

越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。

2.3 推动变革职能

人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和

项目。

2.4 人事管理职能

勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息发布、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。

2.5 员工激励职能

在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。endprint

3 勘察设计单位人力资源管理职能的转变

3.1 结构重组进行职能转变

以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。

3.2 流程再造进行职能转变

因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。

3.3 实现外包进行职能转变

经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。

3.4 科学技术的运用进行职能转变

信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。

4 结语

人力资源管理部门本身是企业中很重要的部门，但因领导的不重视，忽略了它的重要性，在人力资源工作中四处碰壁。勘察设计单位是我国综合性的领先单位，知识和人才需求相较于其他企业来说是比较重视的。但这还远远不够，应把人力资源管理作为企业的战略目标管理，不断提升对策，提高在勘察设计单位中部门重要性的占有率。

参考文献

[1] 王定安.勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变[J].沿海企业与科技，2005，（8）.

[2] 刘博.基于胜任力模型的勘察设计企业人力资源培训体系研究[D].中南大学，2011.

[3] 蔡粤琴.勘察设计企业人力资源的管理研究[J].现代商业，2010，（2）.

[4] 李蜀华.谈地勘单位人力资源的现状与对策[J].人力资源，2012，（7）.

（责任编辑：王 波）endprint