张文利

（华南农业大学珠江学院 经济管理系，广东 从化 510900）

1 独立学院教师队伍的建设现状-以珠江学院为例

华南农业大学珠江学院成立于2003年，是经国家教育部批准设立，实施本科层次教育的独立学院.学院位于广州市，属于华南农业大学的独立学院.本文以华南农业大学珠江学院为例分析独立学院教师队伍的建设现状.

1.1 独立学院数量与生师比

通过查阅国家统计局网站，收集获得了2009年-2013年我国独立学院数量、独立学院教职工人数与专职教师人数、独立学院在校学生人数等数据，具体情况见下表：

根据表1的数据可知，从2009-2013年，独立学院的数量在逐步减少，这是由于教育部逐年取消了一部分办学不合理的独立学院；专任教师的人数与在校学生人数总体呈逐年上升的趋势；生师比在逐年降低，原因在于近年来独立学院专任教师的增长率高于在校学生的增长率.2013年独立学院生师比为19.87:1，普通高校生师比为17.53:1.从2004年全国高校本科教学评估开始，《本科教学评估指标体系》中明确规定普通综合类本科院校生师比应在18：1与16：1之间.可以看出，全国独立学院总的生师比在合理范围之内.

表1 2009-2013年独立学院相关数据

以珠江学院为例，全院在校生人数10000人左右，专任教师300余人，生师比约33.33:1，远远超出合理范围.

1.2 独立学院教师队伍基本结构[1]

1.2.1 职称结构

教师队伍职称结构是具备各职称的教师人数所占比重的大小.以珠江学院为例，全院专任教师的职称分为教授、副教授、讲师、助教这四类.全院专任教师共300余名，其中教授与副教授职称的人数仅30余名，可见教授与副教授的比重偏低，整体素质不高；专任教师队伍的职称以讲师为主体，与学院的发展目标基本相适应.

1.2.2 年龄结构

年龄结构是指教师队伍年龄的构成情况.与公办高校相比，民办独立学院的教师年龄两级分化现象更为严重.以我院为例，专任教师中大部分属于应届毕业直接任教的教师，平均年龄30岁，偏年轻化；而60岁以上的老教师也占有一定比例，大多是从公办院校退休教师中返聘的经验丰富的教师；而40岁-60岁这一年龄段的中年骨干教师较少.教师年龄的分布呈现出两头大，中间小的U型分布状态.这种年龄结构会给学院未来的发展带来隐患，当年轻教师流动性大，老教师退休离校时，将对学院的教学造成困扰.

1.2.3 学历结构

从我院范围看，专任教师中具有硕士学位的人数占绝大部分，而具有博士学位的教师比例偏低，教师的学历结构不合理.这种高层次人才缺乏的现状严重影响了学院的学科建设与专业建设，也不利于学院的内涵发展.

1.3 独立学院教师培训情况

独立学院除了引进教师，还要进一步加强教师再学习和培训，不断改善师资队伍的专业结构和学历结构、提高教师的业务能力.独立学院专任教师中以年轻教师为主体，其中大部分是应届本科毕业生或硕士研究生，因此培训的对象应以青年教师为主.我院目前组织了督导、专家与校领导听课、中青年教师教学比赛、教学观摩交流学习、集体备课、PPT制作大赛等形式促进青年教师的教学能力，培养了一批优秀的青年教师.但目前学院组织的校内培训，校外进修学习的机会相当少，这不利于青年教师的职业发展，进而影响学院的可持续发展.

2 独立学院“双师型”教师队伍建设现存的问题[2]

2.1 教师队伍结构不合理

独立学院教师队伍结构主要包括教师的数量结构、职称结构、年龄结构、学历结构、学缘结构等.通过上述对教师队伍现状的分析可见，独立学院教师队伍的结构不合理，具体表现在：（1）生师比过高，远远超出教育部规定的合理范围；（2）职称结构不合理，教授与副教授比例偏低，教师整体素质较差；（3）年龄结构不合理，独立学院专任教师呈现两头大，中间小的分布状态，即年轻与年老教师比例较高，中年骨干教师偏少；（4）学历结构不合理，博士类高人才比重偏低.

此外，目前独立学院引进的青年教师中，“双师型”教师比例虽然逐年上升，但大部分仍为应届毕业生，缺乏有企业实践与教学经验丰富的骨干教师，使得某些课程中对应用能力要求较高的教务任务不能很好地完成，难以实现学院所倡导的应用型人才培养的目标.

2.2 对“双师型”教师的培养力度不够

目前，我国独立学院专任教师主要来源于普通高校应届硕士与博士毕业生、有实践经验的企业中层技术人员、有教学经验的大学专业课老师以及退休返聘的老教师.其中应届硕士毕业生仍然占大多数，专任教师“双师”整体素质偏低.据统计，目前我国独立院校总的生师比虽然在合理范围内，但大多数独立学院生师比都超过20:1，某些学校还超过30:1，教师周学时基本在16节及以上.为了维持正常的教学秩序，教师不得不把绝大部分时间都用在了课堂教学和校内工作上，他们很难有较多的时间和精力提高实践能力.

此外，尽管独立学院已采取了一些措施提高教师的教学与实践能力，如教学观摩、企业校内培训、校内讲座、校外培训等.但仍存在培训基地少、培训渠道不通畅、培训内容缺乏针对性、培训安排不合理等相关问题.独立学院虽然已转型为应用型人才的培养基地，但对“双师型”教师的培养力度远远不够，目前尚未形成系统有效的培训机制.

2.3 缺乏对“双师型”教师的激励机制

目前独立学院对专任教师制定了一系列评价激励的措施，如我院实施的年终考核制度、学生评教与信息反馈制度、选拔“三育人”教师、选拔与培养中青年骨干教师、组织教学比赛等.但学院对这些措施的经费投入力度不足，导致很多老师缺乏积极性.因此，目前独立学院教师的工资差异仍主要取决于职称、学历等因素.

此外，独立学院目前尚未形成一套针对“双师型”教师的激励机制.“双师型”教师与其他教师在授课补贴、教师考核、教师评优、职称评定等方面都基本无差异，因此不能激励教师积极地去企业培训锻炼.

3 建设独立学院“双师型”教师队伍的对策探讨

3.1 优化教师队伍结构，积极引进“双师型”教师

由于目前独立学院的教师队伍存在生师比过高、职称结构、年龄结构与学历结构等不合理的问题，因此必须优化教师队伍的结构.

首先，为保证独立学院的教学质量，应积极引进专任教师，并尽量降低兼职教师的比例.此外，应避免同一名教师同时兼任3门及以上课程的教学，按照资源禀赋原则，应把某门课程安排给最擅长该门课程的教师组织教学.

其次，应提高独立学院教师的整体素质.一方面，学院应引进更多副教授及以上职称的教师；另一方面，学院应加大对教师职称评定的支持力度，鼓励教师积极申报课题项目、撰写论文等，以加快教师评定副教授及以上职称的速度.

最后，应提高独立学院教师的整体学历水平.一方面，引进更多专业的高学历人才；另一方面，鼓励教师提高自身学历水平，加大对教师继续深造的政策支持.

此外，根据学院应用型人才的培养目标，建立健全“双师型”教师队伍的引进机制.一方面拓宽师资队伍的引进渠道，向社会公开招聘高水平的教师；另一方面注重从企业、行业部门引进一些具有丰富实践经验的技术骨干，为“双师型”教师的培养，提供良好的基础平台.

3.2 形成系统的“双师型”教师的培训机制

受政策和制度等各方面条件所限，从校外引进“双师型”教师并不能从根本上提高“双师型”教师比例，因此只能培训校内教师，建立健全的培训机制.

（1）选派业务水平较高、有敬业精神的青年教师到发达国家、地区的师资培训基地进修学习，提高教学水平与实践能力；（2）与企业共建教学平台，结合独立学院的应用型培养目标，聘任企业的工程技术人员参与到独立学院学生的教学和实践中来；（3）选派一定比例的中青年专业教师定期到对口企事业、科研单位挂职锻炼；（4）制定“双师型”教师培训计划，定期聘请有关专家对教师进行心理学、教育学，特别是专业技能和实际操作方面的培训，以提高教师的业务水平和操作能力.

3.3 建立合理有效的激励机制[3]

独立学院应建立与“双师型”师资队伍建设目标相适应的激励机制.从制度、时间、经费上予以保障，如引导教师参加”双职称“评定，并提高待遇；在职称评定和评价指标中加入教师实践能力的要求，并对实践能力突出的教师给予支持和鼓励.

〔1〕杨姸旻.多维视域下“双师型”教师队伍建设路径研究[D].湖北工业大学，2014.

〔2〕武新玲.独立学院“双师型”教师队伍建设的思考[J].西南农业大学学报（社会科学版),2012(11).

〔3〕叶海涛.浅谈独立学院“双师型”师资队伍建设[J].理论前沿,2013(12).