宁甜甜，张再生

(天津大学管理与经济学部，天津300072)

随着经济的发展、社会的进步，人类已经步入无边界职业生涯时代，这要求当代员工不仅能够提高技能水平去适应越来越不稳定的工作环境，还要做好自身职业生涯的管理。在这样的时代背景下，个体将承担更多的职业生涯管理责任，组织弱化成为个人发展提供支持的角色[1]。因此，自身因素将更多地影响个体职业发展直至职业成功。科技工作者是高新技术的载体，这增大了其在多个组织或是行业中工作的可能性，加之科技工作者更注重工作的自主性及自我价值的实现，他们对于职业成功的追求更多地表现在对工作的内在满意度以及所感知到的职业发展上。由此，在无边界职业生涯时代这一特定的背景下，研究科技工作者的职业成功影响因素对于科技人才队伍的壮大、组织创新效率的提高以及经济社会的发展进步均有重要意义[2]。

职业成功一直以来都是相关领域的重点研究项目，总结以往研究成果，大部分的研究者将科技工作者职业成功影响因素分不同的层面进行研究，随着时代的变迁，科技工作者的职业生涯特点也在发生着变化，其职业成功的影响因素的作用机制及影响程度也在随之转变。研究突破以往的研究视角，结合时代背景凸显科技工作者的本质特点，构建了全新的职业成功影响因素理论模型。以教育部人文社科项目与天津市教委社科重大项目为依托，对模型进行验证，阐述模型的影响及中介传导机制。

一、基本概念

1.科技工作者

科技工作者区别于管理人员、普通雇员，并非一个岗位的概念，而是一个职业群体的概念，是受教育程度高、以创造性的无形劳动为组织与社会提供财富的职业群体。他们有着自我发展、自我实现的强烈需求，在工作上的自主性较强[3-4]。尽管科技工作者这一概念在我国各类研究中并不鲜见，但至今并没有明确统一的界定，其中被广泛应用的是我国著名学者何国祥提出的概念，他认为科技工作者是在现代社会中，以相应的现代科学技术工作为己任，以研究、开发、应用、创新、维护和管理等岗位作为职业，并通过科学技术工作获取科技资助和合理报酬的人员[5]。根据以上的概念界定，本研究所关注的科技工作者是指在企业、高校等研究机构及政府研发部门从事科技研发、科技管理的工作人员，从岗位类型上来讲包括了从事科技研究的研发岗及部分从事科技管理工作的管理岗。

2.无边界职业生涯

无边界职业生涯(boundaryless career)的概念最早由Arthur在1994年的《组织行为杂志》特刊上提出，他将无边界职业生涯定义为超越单个就业环境边界的一系列就业机会，是一个独立于组织安排之外的职业安排[6]。Valcour和Tolbert进一步研究其与传统的职业生涯理论之间的区别，指出无边界职业生涯具有便携式的知识与技能、跨越多个企业的才能和个体对职业生涯管理负责等特点[7]。这些特点便决定了这个时代职业成功标准的变化。Arthur研究指出，无边界职业生涯背景下的职业成功除了主观与客观的成功之外，还包括组织之间的流动性和组织之外的生涯支持[8]。科技工作者是高新技术的载体，无边界职业生涯时代到来为其提供了更为广阔的发展渠道，职业生涯的无边界价值观及流动意识将对注重工作自主性的科技工作者产生不可忽视的影响，因此时代背景的铺垫对其职业成功的影响研究具有重要意义。

3.职业成功

职业成功(career success)的概念在1934年第一次被提出，所谓职业成功是指个人在职业发展中收入和地位的成就以及对自己职业的满意感[9]。随着研究的深入，Seibert和Kraimer(1999)将职业成功具体分为主观职业成功与客观职业成功两个方面，即个体对其职业的不同方面做出的积极内部认识以及个体职业生涯发展状况的外部指标体系衡量[10]。总结而言，职业成功就是指个体在工作中得到的积极性的心理认识和客观的工作成果[11]。如前所述，无边界职业生涯特点直接导致了职业成功衡量标准的改变，职业成功衡量标准的转化是无边界职业生涯的前因和后果变量[12]。对于科技工作者而言，自我价值的实现至关重要，因此，研究科技工作者的职业成功应该更加注重其所感知到的内在成功，这与无边界职业生涯时代职业成功衡量标准的转化趋向是一致的。

二、研究假设及理论模型

1.研究假设

科技工作的绩效、流动性、职业发展等相关研究一直是国内外学者及科研机构关注的内容。由于职业成功、衡量维度以及测量方法的不一致，到目前为止，学术界对科技工作者职业成功影响因素的研究还没有一个统一的定论。

首先，总结以往的研究成果，研究将影响科技工作者职业流动与职业发展的因素划分为三个层次进行分析，其中微观上的“科技工作者的个人因素”是一个十分重要的因素，而个人因素中个人收入、人力资本、身体素质、家庭和谐[13]是其中普遍被认可的个体影响因素;有研究主要针对就女性科技工作者的职业发展进行分析，结论显示婚姻家庭是影响其职业发展的主要因素;也有研究者指出，处于亚健康状态的科技工作者更容易表现出职业倦怠[14]，健康状况、科研资本等也是其中不可忽视的影响因素[15]。与此同时，还有研究指出，科技工作者的学历、职称等个体特征已经成为了影响科技工作者科研工作投入及成果产出的重要因素[16]。基于以上的研究成果，研究提出如下假设:

H1:收入、健康、科研水平、婚姻等个体特征对科技工作者职业成功具有显著影响;

H2:收入、健康、科研水平、婚姻等个体特征对科技工作者工作敬业度具有显著影响。

其次，当前无边界职业生涯时代具有便携式的知识与技能、跨企业的才能和职业生涯的自我管理等特点。因此，职业成功也由结果导向向过程导向转变，评价的标准除了薪酬、晋升机会等客观因素外，更加注重个体的内在感受，例如对工作的兴趣等主观因素。研究结果显示，近五分之一的科技工作者存在职业流动倾向[17]，Briscoe(2006)认为具有无边界职业生涯流动意向的个体，会通过心理和身体的职业流动来适应工作环境的变化，并对创造和保持组织边界的工作关系充满热情;Waterman(1994)、Sullivan(1999)与 Schein(1996)的研究也证实职业生涯的无边界性影响着科技工作者的就业观念与职业发展。与此同时，无边界职业生涯时代科技工作者更加注重对于职业的主观感受，包括对于工作的兴趣、对组织的认同以及个人目标与组织目标之间的平衡等，而工作敬业度可由工作投入、组织认同以及追求发展几个维度来衡量，因此，职业生涯的无边界性势必会影响科技工作者的工作敬业度。基于此提出以下两点假设。

H3:职业生涯的无边界性对科技工作者的职业成功具有显著影响;

H4:职业生涯的无边界性对科技工作者工作敬业度具有显著影响。

再次，在无边界职业生涯时代，员工要在不同岗位、专业、职能、角色和组织之间流动[18]，科技工作者也不例外。在这种背景下，科技工作者的生涯适应力显得尤为重要，所谓生涯适应力是指适应工作需求以及变化工作以适应个人需求的能力。已有研究显示，较强职业生涯适应力有助于个体获得职业成功以及较高的职业满意度。个体生涯适应力与其工作满意度之间存在显著的相关性[19]。Koen等(2010)的研究发现，个体的生涯适应力在求职过程中具有“筹备机制”的作用，能够直接影响个体的求职行为与结果，同时，个体生涯力还能够通过求职行为间接影响就业结果[20]。结合科技工作者的特点以及其心理契约的变化，有研究指出，科技工作者要想在这个时代谋取发展必须要具备适应职业生涯变化的能力，这种能力具体体现在创新能力、过硬的心理素质等方面[21]。另外，关于工作敬业度的研究结果表明，生涯适应力对工作敬业度也有显著影响，Shuck(2010)研究认为，共组契合度、情感性承诺、心理气候对工作敬业度具有显著影响[22];Wollard和Shuck(2011)对工作敬业度的前因变量总结可得，专注、感情的控制和选择、工作控制、好奇心、情感契合、自尊和自我效能等因素都会对个体工作敬业度产生影响[23]。基于以上的研究提出下面的假设。

H5:科技工作者生涯适应力对职业成功具有显著影响;

H6:科技工作者生涯适应力对工作敬业度具有显著影响。

再者，国内外研究者对工作敬业度的结果变量进行了较为系统的研究，马明等(2005)的多元回归结果显示，工作敬业度与工作本身、职业发展等因素之间存在相关关系[24];Saks(2006)[25]认为工作敬业度的结果变量包括工作满意度、组织承诺、离职意愿以及组织公民行为几个方面;Bruce(2006)通过实证研究证实，工作敬业度不仅仅与工作绩效正相关，而且工作投入还能较好地预测工作绩效的状况;还有研究认为，工作敬业度较高的员工表现出更高层次的情感承诺和工作积极性(Shuck，2010)[26]，并最终提高收益水平，即较为敬业的员工可以显著地帮助组织及个体保持竞争优势(Macey 和 Schneider，2008)[27]。由此，针对科技工作者这一特定的员工类群提出如下假设。

H7:科技工作者工作敬业度对职业成功具有显著影响。

2.理论模型

根据以上的理论基础及研究假设，本研究的理论模型见图1。

图1 无边界职业生涯时代科技工作者职业成功影响因素理论模型

三、数据来源及模型验证

1.应用量表

(1)职业生涯的无边界性。在无边界职业生涯的测度方面，研究者主要使用定性研究的方法，测量某一个行业或是国家的无边界职业生涯程度。Briscoe等研究者开发了心理流动量表来反映个体职业生涯无边界性，具体包括无边界心态和组织流动偏好两个维度，共计13个题项;Becker以及Bardi、Schwartz的研究结果则显示，职业价值观在无边界职业生涯时代对职业选择起着主导作用;国内学者陈学军、王森淼将流动意向与无边界价值观两个因素相结合，开发出适用于我国国情的职业生涯无边界性量表。本研究综合国内外已有量表，在预调研与专家咨询的基础上最终确定所用量表。

(2)生涯适应力。关于生涯适应力维度的研究，学者们的理解主要有三个方向:环境内容分类、适应性反应、交互作用取向。Ployhart与 Bliese(2006)[28]以内容分类为基础，构建了适应力八维度量表，包括文化、工作压力、人际关系等几个方面;Savickas(1997)[29]以适应性反应为基础，认为生涯适应力包括三种行为:自我和环境探索、生涯计划态度和生涯决策;交互作用则认为生涯适应力是个体为了适应生涯变化而与环境交互作用所需要的心理基础，基于此，Savickas和Porfeli将生涯适应力概括为了生涯关注、生涯自主、生涯自信与生涯好奇四个方面(4C理论)，并开发了相应的测量工具[30]，随着生涯适应力的广泛应用，4C的理论观点得到了更深入的研究与认同，对我国科技工作者的研究也极具借鉴意义。

(3)职业成功。无边界职业生涯时代背景下，流动性成为了职业成功的重要标准，国内学者丁秀玲(2007)从知识创造和心理感受两个角度探讨了无边界职业生涯的成功标准。无边界职业生涯以职业经验和知识基础为背景来调节在组织间的流动，确立自己对组织的贡献，更加注重自身心理感受的职业成功和工作与生活的双重满意度[31]。本研究借鉴国外学者Eby等人的研究结论，结合科技工作者较高流动倾向，将职业成功分三个维度来衡量，分别是职业满意度、所感知的内部竞争力、所感知的外部竞争力[32]。

(4)工作敬业度。Britt(2001)认为应将工作敬业度分责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度来衡量[33];Saks(2006)则将工作敬业度分工作敬业、组织敬业两个方面来测量[34];国内研究者曾晖认为工作敬业度是一种对工作持久的积极的状态，建议将其分为任务中心、活力、主动参与等几个维度来衡量[35]。总结国内外的研究成果，综合考虑科技工作者的自身特点，研究将工作敬业度分为工作投入、组织认同与谋求发展三个维度来衡量。

由此，无边界职业生涯时代科技工作者职业成功的影响因素及其指标维度如表1所示。

研究所用量表变量所含维度衡量题项答案依次为非常同意、比较同意、不太同意、很不同意，答案选项赋值分别为1、2、3、4分，经过正反项计分一致处理后，各题项得分加总求平均数为该维度的得分，根据得分判断维度的趋向。由此进一步丰富研究的理论框架，见图2。

表1 无边界职业生涯时代科技工作者职业成功影响因素

图2 无边界职业生涯时代科技工作者职业成功影响因素结构模型

2.数据来源

本研究以科技工作者为研究对象。数据来源于教育部人文社科项目(09YJA630109)数据库，选取数据库中政府问卷中工作性质为研发的调研对象、全部高校问卷以及企业问卷中工作性质为研发的调研对象，共筛选得到符合条件的问卷473份，其中有效问卷451份，有效率达到了95.3%。在有效问卷中，女性人数197人，占总数的43.7%;男性共254人，占据总人数的56.3%。

通过对研究对象职业成功测量题目得分进行处理使其具有可比性，由图3可知，科技工作者所感知的组织内部竞争力得分最高，其次为职业满意度，所感知的组织外部竞争力得分最低，这与现实情况是一致的。由社会比较理论可知，个体在缺乏客观对比条件的情况下，更倾向于与身边的人作为对比的尺度，以进行自我评价。对于职业成功的科技工作者来讲，其一定感知到了自身竞争力优于组织中的其他人，具有较高的职业满意度，由于客观条件以及组织隔阂等原因，较难与组织外的个体进行客观对比，也就较难感知到其组织外部的竞争力。

图3 无边界职业生涯时代科技工作者职业成功测量

3.假设验证及结果分析

(1)数据信度检验。数据的信度检验主要检验测量题项的一致性程度，研究数据信度检验主要采用常用的Cranach's Alpha信度系数测量每一个潜在变量的观察变量间的内部一致性程度高低。通过计算科技工作者的个体特征、职业生涯的无边界性、生涯适应力、工作敬业度和职业成功的Cranach's α值均在0.763～0.877之间，表明采用的数据具有较好的信度。

(2)模型拟合效果检验。研究首先运用SPSS17.0软件对主变量进行相关分析，数据运行结果显示主变量之间具有显著相关性。接下来利用AMOS17.0软件，采用极大似然估计方法对无边界职业生涯时代科技工作者职业成功影响因素进行分析，模型的输出结果见图4。

图4 无边界职业生涯时代科技工作者职业成功影响因素分析结果

针对模型输出结果，相应的拟合效果评价指标见表2。

表2 模型拟合效果评价指标

本文选取CMIN/DF、RMSEA、GFI和AGFI作为模型拟合效果评价指标。根据贝恩(Byrne，1989)等学者的研究，当CMIN/DF＜3时，即说明模型的整体效果良好;根据McDonald、Ho(2002)等学者的研究，RMSEA越接近于0，模型拟合效果越好，0.08是模型契合度可接受的上限;GFI和AGFI数值越趋于1，模型拟合效果越好。由表2可知，无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素模型拟合效果良好。

(3)模型拟合结果分析。对上述模型中观测变量因子载荷进行整理，见表3。

表3 观测变量因子载荷系数

从表3可以看出，各观测变量的因子载荷均大于0.4，各因子载荷的t值均通过了显著性检验，表明各因子对观测模型有较强的解释能力。同时，对于第一外生潜在变量个体特征(ξ1)，观测变量学历X2的因子载荷最大，为0.812 3，说明X2对第一外生潜在变量个性特征的贡献最大，其次为X1，X4和X3;对于第二外生潜在变量职业生涯的无边界性(ξ2)，观测变量无边界流动意向X6的因子载荷最大，为0.827 3，其次X5为0.754 1;对于第三外生潜在变量生涯适应力(ξ3)，观测变量关注能力和自信心的因子载荷均在0.82以上，关注能力对生涯适应力的贡献率略高于自信心的贡献。

观测变量组织认同Y2对第一内生变量工作敬业度(η1)的贡献最大，为0.887 4，其次为谋求发展Y3，为0.834 1;观测变量职业满意度Y4对第二内生变量(η2)的贡献最大，其次为所感知的组织内部竞争力Y5。

由表4可知，模型主要路径参数均通过了t检验，估计结果达到了显著性水平。同时，通过估计系数可以得出外生潜在变量对内生潜在变量影响的直接效果、间接效果和总效果，其中直接效果为标准化的系数，间接效果为路径上变量间系数乘积，总效果等于直接效果加间接效果。通过对所得数据结果进行分析可得如下结果。

表4 潜在变量标准化路径系数及影响效果

(1)研究影响因素对科技工作者职业成功的总影响效果由大到小依次为职业生涯的无边界性(0.415 0)、生涯适应力(0.395 6)、工作敬业度(0.315 4)以及个体特征(0.282 5)。

(2)个体特征对科技工作者职业成功影响作用显著，假设1成立。随着年龄的增长，健康水平越好、婚姻生活越幸福的科技工作者越容易获得职业成功，且收入水平与科研水平也对职业成功具有显著影响。因此，个体特征通过工作敬业度对职业成功的间接影响显著，假设2得证。个体特征对职业成功的直接影响为0.227 5，通过工作敬业度的间接影响为0.055 0，总影响为0.282 5。

(3)职业生涯的无边界性对科技工作者职业成功的影响作用显著，假设3成立。结合因子载荷系数分析得，科技工作者的无边界价值观越强烈，无边界流动意向越明显，其越容易获得职业成功。此外，职业生涯的无边界性通过工作敬业度对科技工作者职业成功的作用显著，假设4得证。职业生涯的无边界性对职业成功的直接影响为0.352 3，通过工作敬业度的间接影响为0.062 7，总影响效果为0.415 0。

(4)生涯适应力对科技工作者职业成功的影响作用显著，假设5成立。结合因子载荷系数分析得，科技工作者对工作的关注越多、控制力越强，具备好奇心与自信心，就越容易获得职业成功。同时，生涯适应通过工作敬业度对职业成功影响显著，假设6得证。生涯适应力对职业成功的直接影响作用为0.327 9，通过工作敬业度的间接影响为0.067 7，总效应为0.395 6。

(5)工作敬业度作为个体特征、职业生涯的无边界性、生涯适应力的中介变量，对科技工作者职业成功影响显著，假设7成立。结合因子载荷系数可知，工作敬业度越高其职业满意度越高，竞争力也越强，越容易获得职业成功。工作敬业度对职业成功的影响为0.315 4。

四、研究结论与对策建议

本文借助教育部人文社科项目数据库资料，对无边界职业生涯时代科技工作者职业成功的影响因素模型进行实证分析，结果显示:包括收入、健康、科研水平、婚姻因素在内的个体特征，职业生涯的无边界性，生涯适应力对科技工作者的职业成功均有显著影响。职业生涯的无边界性、生涯适应力对其职业成功的影响程度要大于个体特征;与此同时，工作敬业度作为个体特征、职业生涯的无边界性、生涯适应力的中介变量，对科技工作者的职业成功影响也十分显著。

科技工作者作为一个组织的核心创新力量，决定着组织的生长力与竞争力，随着无边界职业生涯时代的到来，科技工作者的流动性随之加强，因此，科技工作者的职业成功对于组织留住人才、提高组织绩效意义重大;与此同时，科技工作者职业成功对于社会整体创新水平的提升以及全面发展也具有强大的推动作用，研究建议从以下几个层面采取相关措施协助科技工作者取得职业成功。

(1)平衡工作与家庭之间关系，整体提高科技工作者健康水平。个性特征中健康水平对科技工作者职业成功的影响最为显著，其次为婚姻的状况。健康水平良好、婚姻生活较幸福的个体越容易获得职业成功。因此，应该强化对科技工作者健康水平的关注，国家可以从宏观政策方面规定组织为科技工作者定期提供全面的健康检查，组织层面则应严格落实相关规定切实做好科技工作者健康保障工作;作为科技工作者个人也应该选择健康的生活方式，注重个人健康保健。另外，组织也应提供灵活且具弹性的工作时间，协助科技工作者实现工作与家庭关系的平衡，保障其生活水平的相应提升，科技工作者也应合理分配二者的投入精力。

(2)突破传统职业发展观念，树立无边界职业生涯发展理念。个体的无边界价值观、无边界流动意向对其职业成功具有显著影响。随着时代的变迁，现在社会已经步入无边界职业生涯时代，传统的从一而终的职业观念受到了严峻挑战。科技工作者应充分认识现实状况，树立全新的无边界职业生涯观念，并以此为基础制定职业生涯发展规划，充分挖掘自身潜力，以此为契机实现自身价值。

(3)提高个体生涯适应力，强化员工心理素质建设。个体生涯适应力的关注能力、控制能力、好奇心以及自信心均会显著影响其职业成功，其中关注能力及自信心贡献最为明显。从企业层面来讲，应明确职业的本质特点，突出其鲜明特色，调动科技工作者的关注能力;对于科技工作者自身而言，在提高自身业务控制水平的同时注重心理素质的构建，培养探索新事物的兴趣，进而提升自身生涯适应力。

(4)关注工作敬业度，培养个体组织认同感。工作敬业度对科技工作者职业成功具有显著影响，其中组织认同的贡献最为明显。企业层面应对工作敬业度保持高度的关注，采取激励措施提升科技工作者的工作投入，构建和谐文明的企业文化氛围，培养科技工作者的组织认同感;个人层面应积极投入到工作中，确保自身目标与组织目标的一致性，不断追求自身价值的提升与企业的发展进步，实现共赢。

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